转型期劳资管理体制面临的新问题——兼论劳资困局治理中的政府角色

赵志泉　杨　云

（中原工学院经济管理学院，河南　郑州　450007）

转型期劳资管理体制面临的新问题——兼论劳资困局治理中的政府角色

赵志泉杨云

（中原工学院经济管理学院，河南郑州450007）

现阶段我国劳资困局深化，劳资争议主体、劳方利益诉求、表达方式、治理模式等出现新变化。政府是宏观劳资政策的制定者、推动者和监管者，面对新情况，政府必须在协调劳资利益分配、“三方机制”“劳资三权”制度和谐劳资法制建设等方面有所作为。

转型期；劳资困局；政府治理

劳资关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。市场经济条件下，劳资关系与劳动者的劳动权、生存权、自由权与个人尊严等息息相关，成为市场经济中最重要的经济关系。西方劳资关系的发展历经数百年，已经形成以德国和北欧国家为代表为劳资协议自治式的劳资关系模式、以日本、韩国为代表的家族式劳资关系模式和以加拿大、美国为代表的自由多元化的劳资关系模式。

新中国成立后至改革开放（1949-1979年），我国实行计划经济体制，一切企业属于国有，劳动者是国有企业的“终身制”员工，国有企业承担劳动者的各种劳动保险和福利。因此，该阶段不存在完全意义上的劳资关系，但存在有政府和职工之间的劳动关系。改革开放后，计划经济转向市场体制，我国劳动关系发生深刻。处于转型期的劳动关系具有下列特征：一是市场化转型基本完成但尚不完善，法治化程度低，劳动关系运行不规范；二是个别劳动关系向集体劳动关系转化，劳动关系的构成和调整由个别向集体转变，劳资力量平衡不断调整（常凯，2010），双方因利益诉求不同引发的矛盾日益凸显。

2008年以来，受金融危机的影响，不少企业的经营困难，劳动争议案件急剧增加，由劳资矛盾引发的群体性事件进入高发期[1],劳资困局深化，劳资矛盾已成为中国社会的主要矛盾。破解劳资困局，必须调整现行劳资管理体制。

1　转型期劳资困局形成的一般逻辑

这里的转型期包括三层含义：第一，社会转型期。即：城镇人口逐渐超过农村人口。以城市社会为开始取代数千年的以“农村社会”为主导的城市乡村社会结构，中国人的生活方式、生产方式、职业结构、消费行为以及价值观念都将发生深刻变化。其二，经济转型期。即：市场经济体制取代计划经济体制，产业结构不断优化，第二、第三产业成为吸纳劳动力的主导性产业；其三，政治转型期。即社会主义市场法律体系基本建立，以民主、平等、自由为核心价值观被社会各阶层接受，法治理念取代人治思想，国民权利意识不断增强，利益诉求更加直接。转型期中国劳资困局的形成既具有劳动和资本对抗性依附的共性，又有转型期特有的制度困局和利益逻辑[2]。

1.1资方处于“双强势”地位

转型期，资方既处于天然强势地位，又获取了制度强势。即面对工业化过程中的资本短缺，在资本“用脚投票”流动性压力下，资方具有极大的讨价还价优势。与此同时，我国劳动力供给长期供过于求，劳动力大量过剩，且就业能力贫困，缺乏与资本抗衡的力量。2008年以来，尽管出现局部“用工荒”，但对于富士康之类的超大型企业，地方政府仍关爱有加，或以行政命令分解劳工任务，或直接以招工补贴形式，利用公共资源向企业补充劳动力供给。

1.2劳工法制不周延

我国已构建其以《宪法》《劳动法》《劳动合同法》为主线的劳工立法体系，但劳工保护的长效机制尚未建立，劳工实体权益部分缺失，权利救济手段不甚顺畅。例如，工资支付、劳动条件保护等涉及劳动者权益的规章制度法律地位低；劳动保障监察、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼效率低，致使违法用工成本低。实践中，劳动合同签订率低、劳务派遣泛滥、工作环境恶劣、劳工社会保障和福利权利缺失等现象广泛存在。

1.3政府缺位与越位行为并存

现行干部考核和晋升机制使各级政府官员具有强烈的GDP冲动。在投资拉动型经济增长模式下，各级政府在平衡劳动关系双方利益时，做出倾向于用人单位理性选择和决策成为其既定“制度共识”的理性选择[3]。地方政府甚至视产业工人在劳动条件、劳动保障等方面的集体行动为“一小撮别又有心”群众的特别要求进行弹压。

1.4劳工平等博弈权缺失

工会既是劳动者的集体代表者、权力维护者,又是劳资矛盾的协调者、中介者、调解者。然而，中国各级工会具有政府内的非政府性组织性质，地方工会的领导基本由当地党委决定。在企业层面，国有企业的工会尚未改变作为行政附属的地位，私营企业的工会则在相当程度被雇主控制和介入，工会独立性差、代表性差[4]，其行政化、官僚化倾向使其从根本上缺乏为劳动者维权的能力或动力，面对劳资矛盾，“不敢谈”“不愿谈”“不会谈”“谈不成”(王晶，2012)。在通钢事件、林钢事件、本田事件中，工人都对现行体制下的工会提出了质疑。

1.5企业伦理责任理念缺失

“伦”是指人、群体、社会、自然之间的利益关系，“理”即道理、规则和原则。在劳工权利缺失的背景下，企业社会责任缺失成为社会诟病，企业普遍漠视劳动者在利益、名誉、人格、安全等方面的基本权利。例如，在工资制度防方面，国内民营企业和生产类在华跨国公司普遍奉行“地板工资制”；在劳工保护和契约自治方面，甚至出现“开胸验肺事件”“黑砖窑事件”等极端案例。

2　后危机时代劳资困局的新变化

劳资困局是劳动矛盾的集中体现，肇始于2008年的国际金融危机渐行渐远，后危机时代，劳资困局出现新变化。

2.1劳资困局深化

根据人力资源和社会保障部和最高人民法院统计，2005年，各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件31.4万件，2008年，受理案件攀升至69万件；而各级法院2008年受理的劳动争议案件达28万余件，同比上升93.93%。2015年，全国各级法院新增受理劳动争议案件483 311件，同比上升25.02%。劳资矛盾已经成为当前中国主要社会矛盾。

2.2争议主体发生变化

争议主体的变化主要表现在三个方面：一是私有企业取代国有企业成为争议的主体。统计显示，2007-2008年劳资矛盾的重点开始向非公有企业内转移。二是国内外知名企业取代小型民营企业成为争议的主体。三是新生代农民工成为主要权利诉求主体。国家统计局数据显示，2015年我国农民工数量达到2.78亿人[5]，其中，新生代农民工占比过半。

2.3利益诉求出现新变化

改革初期的劳方利益诉求主要集中于薪酬待遇（第一代农民工）和改制中的职工安置（改制之时的国有企业），随着新生代农民工成为现代产业工人的主要力量，提高薪酬尽管仍是劳方的最重要诉求，但政治权利、劳动保护等进入劳方权利争取范围。根据学者对国内非典型停工事件的分析，容易诱发劳方集体行动的原因依次为[6]：一是薪酬待遇。工资与福利是诱发群体性劳工事件的最主要原因，集中反映为工资过低、工资差距大、薪酬不公平、拖欠工资等；二是工作条件，即工作环境恶劣；三是工作时间过长；四是企业改制中的职工权益保护；五是内部管理问题，包括管理粗暴、劳动者尊严受损等；六是劳动合同问题，包括同工不同酬、合同歧视等；七是工会独立性问题。2012年河南新飞停工事件、2012年郑州富士康停工事件，也基本上与此有关。

2.4表达方式发生新变化

改革初期劳方主要通过上访、停工、要求政府对话等方式表达诉求，且以个体劳动为主。后危机时代，劳工开始以集体行动主张权利，群体性事件不断出现。劳工群体性事件一般是指劳动者越过现行的制度框架，直接采取非常规的行动，以期维护切身利益的集群行为。群体性劳工事件具有突发性、骤然性、轰动性，且通常表现为集会、游行、集体上访等非正式手段，甚至发展成为罢工、堵塞交通、破坏公共财产等极端形式。

2.5劳资治理模式出现新变化

面对此起彼伏的劳资冲突，国内学者开始对现有的国家主导型劳资治理模式进行反思，政府也开始审慎调整现行制度，鼓励产权合作、平等博弈、公平定价，劳资合作渐次取代资方单边管理，所谓劳资合作主义，其价值内涵重视协调和整合，在合作主治理模式下，寻求劳动关系双方的“合作因素”和劳动关系治理的平稳转型[7]。

3　破解劳资困局的政府解

劳资困局实质是利益分配困局和权利安排困局。政府是宏观劳资政策和劳资制度的制定者、推动者和监管者。破解劳资困局，政府必须有所为，有所不为。

3.1政府必须在调整劳资利益分配格局上有所作为

提高薪酬是劳方最重要的诉求。目前，我国分配困局主要体现在两个层面：首先，在较少承担社会保障职能的情况下，政府征收比例明显过大，劳资可分配总值相对不足。其次，劳方和资方缺乏平等博弈、合理定价和公平分配的市场机制。资方利用劳权贫困及相关机制残缺的机会，获得了制度性强势和制度性红利。[8]因此，提高劳方薪酬水平，政府必须改革现行社会初次分配机制，防范“政府征收苛重，资方利润挤占工资”所形成的劣质均衡。

3.2政府在推进“三方机”建设上应有所作为

这里的三方是指政府、雇主组织和工人组织，他们彼此独立，代表着不同的利益群体。通过三方协商、对话、沟通，处理劳资纠纷，劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同、劳动合同等劳动关系中的重大问题，是国际劳工组织和西方国家处理劳资矛盾的共同准则。在资强劳弱的背景下，我国政府应成为三方机制的积极推动者。具体措施包括：一是由政府劳动部门、雇主组织和工会组织的代表组成常设机构，讨论经济和社会政策；二是成立三方专业委员会，如国家就业促进委员会、国家劳资生产委员会、国家劳动关系委员会、国家工资委员会、国家社会保险委员会等，对就业、劳动关系、工资、社会保险等专门问题进行协商讨论；三是设立三方劳动争议处理机构。由三方人员组成调解委员会、仲裁委员会、劳资关系委员会，处理劳动争议处理；四是建立政府主导下的分层次的集体谈判模式和分层确立谈判主体制度，即在地区、国家层面或产业、行业、企业层面，建立政府主导的、以劳资双方为谈判主体的集体谈判模式[9]。

2.10 统计学符号 按GB 3358-82《统计学名词及符号》的有关规定书写，常用格式如下:①样本的算术平均数用英文小写(中位数用M);②标准差用英文小写s;③标准误用英文小写s;④t检验用英文小写t;⑤F检验用英文大写F;⑥卡方检验用希文小写χ2;⑦相关系数用英文小写r;⑧自由度用希文小写ν;⑨概率用英文大写P(P值前应给出具体检验值，如t值、χ2值、q值等)。以上符号均用斜体。

3.3政府在“劳资三权”建设上应有所作为

劳工结社权、集体谈判权和集体行动权是劳资契约自治的前提。劳资三权是工具性、救济性、辅助性权利，基本功能是辅助弱者，实现博弈平衡。面对劳权贫困、机制残缺这一现实，国家应摒弃现行以全面加强劳动行政为主要手段的公权力干预机制。通过强化劳资三权，在主体塑造、资格确认、信息披露与保密、定期或常规谈判、程序安排等方面进行审慎制度设计，矫治劳资失衡，建立起劳资对等博弈、合理定价与公平交易的关系、机制、平台与格局（陈步雷，2012）。

3.4政府在构建和谐劳资法制建设上应当积极作为

国家是宏观劳资制度的供给者、设计者和监督者，面对转型期劳资矛盾重现的新变化、新问题，国家必须完善现行劳资立法、理顺劳资管理体制，以缓解劳资矛盾的对抗性，增加劳资合作的和谐性。其内容至少包括修改《宪法》《劳动合同法》，确立合法罢工制度，防范劳务派遣泛滥，限制工时过长，促进劳动条件改善，逐步提高最低工资，引入生活工资制，扩大公共产品供给，扩大医疗保障、养老保障的覆盖面，提高劳动者的保障程度。

参考资料：

［1］杨琳.劳资矛盾引发群体性事件进入高发期［J］.瞭望, 2009（12）14.

［2］刘泰洪，杨焕成.转型条件下劳资关系及其治理［J］.改革，2009（2）.

［3］陈步雷.劳资分配困局的一个法律解［J］.中国人力资源开发，2012（2）.

［4］徐小洪.中国工会的双重角色定位［J］.人文杂志，2010（6）.

［5］国家统计局.2015年全国农民工总量27747万人［EB/OL］.http://finance.sina.com.cn/roll/,2016-02-29.

［6］赵泽洪，李传香.就业能力贫困与再造：新生代农民工就业悖论及其破解［J］.中国人力资源开发，2011（9）.

［7］李丽琳，苗苗，胡梦洁，武静云.2004-2010年我国典型停工事件分析［J］.中国人力资源开发，2011（3）.

［8］陈步雷.劳资分配困局的一个法律解［J］.中国人力资源开发，2012（2）.

［9］廖少宏.集体劳动关系规制：问题与挑战［J］.中国人力资源开发，2011（12）.

The New Problems Faced by the Labor Management System in the Transformation Period——on the Role of the Government in the Governance of Labor Predicament

Zhao Zhiquan Yang Yun
(School of Economics and Management,Zhongyuan University of Technology,Zhengzhou Henan 450007)

At the present stage,China's labor predicament is deepening,the main bodies of labor disputes, the interests demands,expression and governance modes of the employees show new changes.The government is the macro industrial policy maker,promoter and regulator,facing the new situation,the government must make efforts in the coordination of labor interests distribution,"three party mechanism","three labor rights"sys⁃tem harmony and labor legal system construction.

Transformation period;labor predicament;government management

F249.2

A

1671-0037（2016）10-25-3

2016-10-15

河南省教育厅人文社科规划重点研究项目“转型期重大群体性劳资事件研究”（2014-zd-069）；河南省高校科技创新人才计划（人文社科类）项目（豫教社科〔2015〕851号）。

赵志泉（1972-），男，博士，教授，研究方向：劳动经济学、人力资源管理；杨云（1974-），女，博士，馆员，研究方向：法经济学、劳动经济学。