完善高校人力资源晋升机制的建议

李品端 李良玉

新疆大学政治与公共管理学院 新疆乌鲁木齐 830000

完善高校人力资源晋升机制的建议

李品端 李良玉

新疆大学政治与公共管理学院 新疆乌鲁木齐 830000

高校教师职称晋升机制起到一定的激励作用，但也存在一定的问题。笔者对目前高校教师职称晋升机制存在的问题进行了分析，提出相应的建议。

高校教师；职称晋升机制；建议

一、倡导“小”政府，推进大学自治

纵观我国大学的教师职务晋升等学术职业制度，很大程度上受上级教育主管部门的管辖和监督，本质上还是政府部门在控制大学的各种政策的制定与实施。例如校长几乎都是教育部或相关省、自治区、直辖市的教育厅等主管部门直接任命的，而不是学校自己招聘后加以聘用的，对于专业技术职务的教师的晋升，教育厅等主管部门都有相应的标准和程序来实施监督和把控。这在一定程度上使我国高等教育体制陷入了怪圈，作为实实在在的用人单位，大学并没有人事权，大学没有自主权根据自己的需求来选择人才。这种现象的根源在于，政府对大学管得太多，管得太死，大学自然也就没有自主权。因此要改变此现象，需要政府简政放权，转变职能，倡导服务型政府，给大学更多自主权。

（一）改革教育行政体制，重新定位政府与大学的关系

政府职能的重新定位，正确处理与大学的关系，简政放权，转变角色，充分运用法律、政策引导、项目资助、信息服务、评估监督等手段，由对大学实行直接管理转变为宏观调控和政策引导，不应干涉可以由大学自主决策的事务，例如课程与专业设置、奖惩政策制定设施、人事聘用考评、招生计划、学制安排等，尤其在教师晋升等学术职业制度安排这类专业事务方面，政府应该把权力完全交给大学，让大学充分发挥自治权，根据自身需要来选择人才。

（二）明确大学法律地位，积极推进法人化改革

建立完善的法人治理制度，首先要明确大学的法律地位。鉴于大学的特殊性质，它应当有别于一般的行政主体，大学的这种法人属性既要保障其在民事活动中具有独立法人资格，又要保障在此之外的教学、科研、日常管理等方面的独立法人地位。只有真正享有独立的法人地位，才能确保大学成为独立的办学主体，重新定位政府与大学的关系，建立二者的契约关系，而非行政管辖与隶属的关系，这样可以在很大程度上避免外部行政权力对大学治理的盲目干涉，从而可以保证学术自由和大学自治的深入发展。

（三）实行教师岗位的淘汰制

建立起一套科学、合理的人才评价体系，实行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的教师岗位聘任及考核制度，真正敢于辞退达不到晋升标准的不合格教师，打破长期以来教师职务终身制的现象，增强学校活力和自我发展能力，彻底根除高校人事管理中长期存在的“人员能进不能出、能用不能辞、能任不能免”、“职务能上不能下’、“待遇能高不能低”等弊病，建立一种“以岗定薪”、“优绩优薪”，由身份管理转为岗位管理的竞争激励和开放的用人机制，调动各类人才的积极性和创造性，从整体上优化人才结构，合理配置人力资源，增强办学活力。

二、建立规范合理的晋升考评机制，完善教师的激励机制

（一）建立科学合理的晋升标准

教师晋升标准的制定至少要保证在一定的周期内通过自身的努力是可以达到和企及的。教师由于不符合晋升的标准而被拒绝晋升，应当只是由于教师自身努力不够而未能达到某个学术层级晋升的专业标准，而不应该由其他不合理的非学术因素来左右教师的晋升。

另外科学合理的晋升标准应当也是公平公正并且是清晰透明的。科学合理的晋升评估机制关系到对教师的晋升申请的评价是否公平、公正，关系到对教师在一定时期内学术职业表现的客观评价，因此对教师的激励具有重要的导向作用，是教师学术职业前进中的正能量。

（二）不断完善晋升的评估程序

晋升制度的完善不仅在于标准的科学合理性，还要强调程序的完善。完善晋升的评估程序应做到：公开晋升的评估程序，如晋升的申请期限、评估主体、评估流程、需要提交的材料说明；公开晋升申请人的申请材料，供监督和查阅；公开评审结果等。完善晋升程序还要建立和完善相关的配套机制，如评估机制、监督机制、监督机制、激励机制等。完善评估机制要做到改变单纯的定性或量化评估机制，提倡评估的多元化。

（三）发挥晋升评估组织的职能

要完善和健全各级教师晋升委员会的运行机制。最重要还是大学去行政化的问题，摆脱大学官本位的思想，尤其要发挥学术权力对有关教师人事政策的决策权。要切实地优化委员会的人员构成，学术人员应当占绝对主导；制定委员会的工作章程，如委员会的成员如何产生，如何具有广泛的代表性，如何审核确定委员会成员的代表资格、各成员的职权范围以及权力和义务等。

三、重视教师的发展

（一）设立相应的教师发展项目

首先，设立新教师发展项目。新教师的发展项目主要是针对大学新进教师的项目，旨在为新教师迅速适应在大学的工作和生活提供帮助和服务，根据功能和目的的不同，主要分为新教师适应项目、新教师辅导项目、新教师教学与科研发展项目等。其次，设立学术生涯中期教师发展项目。教师学术职业生涯的中期是教师职业生涯最长的一个阶段，也是教师最可能产生学术成果的时期，教师也处在晋升更高学衔的黄金时期，处于该时期的教师需要获得很多支持和帮助，因此设立职业生涯中期教师发展项目尤为重要。最后，终身制教师发展项目。

（二）拉大职称间的工资差距

职称晋升前后的工资差异是激励教师的重要因素。晋升带来的收入差距越大，教师在竞争中付出的努力越大，晋升的激励效果也就越好。因此，应适当拉大职称等级间的工资差距，诱导老师把时间精力用于教学、科研活动中，以实现职称晋升，避免教师放弃职称晋升而去校外兼职。这样，晋升机制才能很好的起到激励作用。

［1］张小红，章云，吴育新，胡社军.中美高校教师聘用制度的比较与思考，2003，（4）：6-9.

李品端（1991—）女，籍贯：河南，新疆大学政治与公共管理学院行政管理专业研究生，研究方向：人力资源管理。

李良玉（1989—）女，籍贯：河南，新疆大学政治与公共管理学院行政管理专业研究生，研究方向：人力资源管理。