地方企业发展与日本文化关联

尹中华

(湖北文理学院 湖北 襄阳 441000)

地方企业发展与日本文化关联

尹中华

(湖北文理学院 湖北 襄阳 441000)

地方企业的发展形势与发展水平，与其发展方式和管理形式有着密不可分的关系，尤其是在产业结构调整，经济增速滞缓的情况下，更考验着企业的生存能力。在经济发展基础较薄弱的湖北襄阳，由于发展时间较短，且发展底蕴薄弱，更考验着本地企业在管理形式与发展方向的水平，襄阳地区主要经济支柱为汽车产业发展，且多为合资企业，在管理模式与生产模式上，多套用外国现有方式，生产方向明确，管理结构清晰，在当前经济寒冬的大潮下，依然能稳健发展，并保持企业发展活力，这在中国经济发展史上，是非常值得借鉴的。

地方企业；发展；活力；日本管理模式

作为内陆城市的襄阳，由于经济发展起步较晚，且历史发展时间短，基本上没有形成特大城市，或底蕴雄厚的历史古城，在经济发展形势上，基本无法依靠旅游业。而襄阳本地乃至周边也缺乏矿产资源，无法为重工业发展提供基本的原料保证，所以发展至今天，重工业基础也严重依赖外地支持，金属冶炼制品需要依赖外地输入。由于经济发展形势单一，且缺乏临近发达省市，在国家城市定位上，一直属于三线城市，但即使是定位在三线城市，襄阳的经济发展也不输周边其他省市，乃至做到湖北省经济发展第二大市，仅次于武汉。在资源稀少且经济基础落后的襄阳，是如何稳步发展，直至做到今天的湖北省第二大经济城市的呢？这与襄阳二汽产业园，多方位合资融资，利用国外先进管理技术，学习，消化并融入到自身地方企业中，并最终形成本地企业文化密不可分。

1 襄阳地方企业发展与外资历史

1980年，二汽成立“铸造三厂”筹备组，在经过了进两年的讨论后，将新厂址选定在襄阳，正是有了这次机会，襄阳正式向汽车生产方向迈进，在接下来的30年时间里，襄阳开始了经济飞速发展，不仅大力扶持本地汽车制造企业，更主动引进外资，发展新项目，其中包括日产天籁，英菲尼迪等汽车，从生产到组装均在襄阳本地完成，形成了一条龙，规模化生产。而本地的日产企业，也积极利用日企完备的管理模式，积极向外扩展，形成了一批批独具襄阳本地特色的外资企业。

2 襄阳汽车产业腾飞与外资管理模式

在汽车产业辉煌发展的十年时间里，汽车开始成批量的更新，汽车生产企业也面临极大考验，是选择产业转型，将传统的依赖大规模劳动力的汽车生产模式淘汰，更新到最新的机械化，自动化生产模式上，还是依旧故步自封，单纯依赖廉价劳动力优势，将企业生产利润与工人工资水平挂钩，成为了一个摆在各企业总经理面前的抉择。在这种更新的大潮流下，襄阳日企根据其发展管理规划，及时调整发展战略，改变传统汽车发展形势，引进日本最新管理模式及生产方式，以加强管理为主，提高员工自主性，并不断改进工艺，使用最先进的机械化生产方式，且引进日本整条生产线，保证襄阳本地生产精度，最大化的提高了襄阳日产企业的发展方式与基本的生产管理形式。做好企业的经济控制的前提条件就是对企业发展加强管理。而在企业管理中，经济管理是能够贯穿于企业管理中的各个环节。首先企业管理能够依靠企业的资金定期结算，掌控企业的经济经营状况，在最大程度上保证企业的发展有效性。[1]

在现代企业发展路上，有许多企业依然老套的沿用老旧的家族式管理经验与形式，无法从根本上将企业优秀员工发展成属于自己的骨干，很多家族企业在培养一名合格的人才后，很快面临被其他企业高薪挖走的问题。这其中的原因可归结为企业缺乏足够的自主性，员工失去晋升目标，管理层没有基本的考核制度，各级生产管理岗位失去生产管理活力，最终面临的便是生产效率每况愈下，业务销售部门不断放松要求，最终企业走向分崩离析。而襄阳地方企业，更多的选择与外国企业合资发展，借鉴外国生产管理经验，结合自身发展局限性，放眼未来全国经济发展方向，形成了独具特色的襄阳企业管理模式。在生产上，借鉴日本生产系统，及组织人力架构，将生产小组模块化，在一个生产线上，分成2-8人的自主生产小组，并由生产主管进行管控，并再由生产主管进行统一管理，层次明确，分工清晰，且各岗位之间少有出现任务重叠导致推卸责任，遇事互相推诿等情况。在人才培养模式上，由于有独特的管理架构，各方面人才均由固定管理人员培养，在每一名员工入职时，均设计两至三年培养方案，并有固定导师进行培养。这种有效的管理制度不仅能准确的培养出各岗位所需要的人才，更能保证培养的人才愿意留在本公司，继续为公司服务。

3 襄阳地方企业需向日本管理模式借鉴的经验

在日企管理模式中，有一项非常看重的个人素质，便是足够的经验，对于中国企业而言，更多的是看重与领导的关系或人机交往，但这往往会导致管理层由于缺乏能足够认真做事的工作人员，从而效率持续降低，生产管理发生脱节，最终导致企业失去活力。而在襄阳日企中，由于对个人能力有较高要求，且严禁有亲友关系的人进入公司，从而根本上杜绝了能力素质不突出的人进入公司。在人才晋升方面，日企有三年计划或五年计划，在这三到五年时间里，如果工作表现足够优秀，则有机会晋升主管，或调任至其他业务部门。加强人力资源的组织建设，将企业文化纳入到企业的管理之中，其目的就是确保员工融入到独立的企业文化体系之中，其目的就是确保员工融入独立的企业文化体系中。要注意培养企业内部的忠诚员工，特别是花钱和精力去培养家族内有潜力的成员，通过与名校合作，定期培养，或送到国外等方式，提高员工素质。对于中国当前地方企业而言，对人才晋升更多的是看领导意愿或人事出现调动，等多的时候，企业员工面临的是终身的晋升无果。对于一个企业而言，培养出一名人才，并能留住，并长期为公司奋斗，是中国企业更需要面对的问题，长效的人才培养往往换来的是被其他企业挖走，这也是当前许多企业不再敢于接纳实习生或工作经验不足的年轻人的根本原因。在竞争愈发激烈的汽车制造业市场，由于有愈来愈多的生产制造商涌入进来，导致越来越多的企业面临被兼并或被迫转型的现状，廉价劳动力已不再是主导企业发展的支柱，现代企业发展更需要完善的管理制度与先进的技术支持，每一个企业都应当有其核心竞争力，并能利用这一核心竞争力带动企业的全方位发展。襄阳日企作为合资的地方性企业，其企业文化就是一大核心竞争力，不仅具有完善的人才培养和发展计划，更有一连串推动人才成长的培养计划。

在未来的五至十年发展中，地方企业面临的生存现状将不仅仅是产业转型，劳动力优势丧失等问题，更需要回过头来好好审视一下，自身的企业管理模式是否真的还能使用现在经济形势的发展，只有不断更新自身的发展方式，将企业变革视为新常态，才能在激烈的市场竞争下脱颖而出，将企业打造成兼具实力与魅力的新型企业。

[1] 梅璘昉.中国现代企业人本管理文化建设研究.武汉大学，2012

[2] 王小红.关于我国企业经济统计创新问题研究.经济视野，2014,15(21)

尹中华(1995.08-)，男，汉族，湖北襄阳人，大学本科，湖北文理学院。

G131.3

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1672-5832(2016)11-0283-01