年功序列工资制——日本企业的人力资源管理

韩小溪

(天津外国语大学研究生院 天津 300000)

年功序列工资制
——日本企业的人力资源管理

韩小溪

(天津外国语大学研究生院 天津 300000)

人力资源是企业发展的原动力和企业发展的核心能源，成功的企业都能够合理地调配人力资源，在人力资源的开发和管理上有所成就。因此各个企业都不惜花大量金钱来构建自己的人力资源开发与管理体系，甚至设立独立部门来进行人力资源研究。在所受国家政策的影响下，各国企业人力资源的管理拥有本国特有的特点。

在战后日本经济复苏和发展过程，日本企业非常重视人力资源的开发与管理，并根据当时的日本国情逐步形成了以终身雇佣制、年功序列工资制、企业内部工会为基本特征的人力资源管理体系。终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。日本企业在工资和晋升制度上高度重视资历，主要体现是推行年功序列工资制。年功序列工资是指随着员工在本单位从业年龄的增加，对那些正式职工每隔一定的时间就提高工资、晋升职位的惯例。由于这种制度与成果主义不同，它并不是以员工的工作业绩和工作能力为依据，因此，相同工龄的职工工资收入相差很小。在经过一段时间的工资、奖金、职位同步提高之后，职工之间通过晋升竞争，逐渐拉开工资、奖金和职位的差别。如果职工中途退出企业，在新的企业他的年功就要从头算起，从而加大了职工中途退出企业的成本。可以说，年功序列工资是实现终身雇佣的重要保证，二者互为补充。

年功序列工资制具有四个特点：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动。二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，保障职工及其家属生活需要的部分占到了总工资一半以上。四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。年功序列工资制的实施对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，会造成职工工资与劳动质量和数量的不成比例，职工缺少了劳动积极性。因此日本企业为了调动全体员工的积极性，也采取了一些有效的措施。首先是独立于工资制度的奖金制度，它是根据企业当年获得利润状况来确定的，属于员工的弹性工资。奖金分两次发放，一次在本年8月前，金额较少，另一次在下一年的3月份，数量较多。其次，日本企业也十分重视逐步提高职工的福利待遇，设立了多种类型的奖，如合理化建议奖，对提出建议者，只要建议被采用，即视其创利润多少或社会效益情况给予奖励。此外，还有新技术新产品开发奖、质量奖、发明奖、技术革新奖等等。

年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行，最初时，效果显著对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用，但随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始逐渐抛弃了“年功序列”的薪金体系,正在向着西方绩效主义的方向发展演变，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。传统的“年功序列”的薪金体系融入了太多的日本传统文化的因素,诸如日本人的“家”意识、长幼有序、论资排辈等等,而绩效薪金体系的导入将不可避免地给日本人传统的思维模式带来冲击。这种绩效型的薪金体系会不会适合历来重视团结、和睦的“集体主义”及“长期能力培养”的日本企业,目前还很难有一个明确的答案。

一提到终身雇用，往往首先会想到其消极的一面，认为职员一旦就职就会在一个公司里安闲的工作到退休。但这种说法我并不赞同，毕竟终身雇佣制中具备了人们最期望的雇用稳定这一特性。并且年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。在企业内进行人事调动时，年功序列工资制是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益一致化，使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。随着经济环境的变化，年功序列制失去了赖以存在的基础，进入90年代，终身雇佣和年功序列制的适用范围在不断缩小。因此，随着“终身雇佣”走向终点，年功序列制也面临着前所未有的挑战。

尽管终身雇佣和年功序列制在不断地消失，但在如今全球遐迩的日本制造的神话中，以年功序列为代表的旧式体制是功不可没的。

韩小溪，天津外国语大学研究生院，日语语言文学，日本经济方向。

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1672-5832(2016)08-0254-01