领导者的五个致命错误

文克里斯蒂娜·卡曼弗

领导者的五个致命错误

文克里斯蒂娜·卡曼弗

多数领导者明白，命令与控制型领导方式已是明日黄花，恐惧并不能激励员工。只有那些最差劲的老板，才会冲着员工大呼小叫，或威胁卷铺盖滚蛋。但是，确切地说，令员工在脑海中产生畏惧，其后果是很可怕的。以下是领导者所犯的五种不易察觉、但破坏力巨大的错误：

1.你直接给出解决方案“帮他们的忙”

如果我们总是告诉员工该做什么，而不是鼓励他们开动脑筋自己想办法，那么公司里就会充斥着只知循规蹈矩、不会主动创新的员工。如果养成了他们凡事必先请示的习惯，员工队伍就会永远被“冻结”在动物状态中。而鼓励员工自己解决问题，他们就会产生安全感、归属感和自信心，这是人类最渴望获得的三种需求。向员工提问，问一问，你会如何做这件事？你的行动会有哪些影响？如此反复数次后，员工便会期待你向他们提出问题，而不是下达命令。他们会带着创意来找你，寻求反馈和肯定。如此，你会惊讶地发现，你的员工和公司已经今非昔比了。

2.你在开会时注重分享和观点证明，忽视承诺和要求

一次会议为何会吓到你的员工？因为困惑和不确定性会引发恐惧。不着边际、缺乏焦点的会议会将员工逼入“反抗-逃跑-麻木”的幼兽状态。相反，简短愉快、气氛活跃、议程明确的会议，能让每个人始终处于智慧状态。关键是要了解五种沟通形式：信息分享和自我分享，辩论和决策，观点证明，要求以及承诺。

大部分会议着重于前三点，忽视后两点。在理想的情况下，信息分享活动应该适可而止，然后要让有需要的与会者提出要求，请能满足这些要求的与会者作出承诺。调整你的沟通方式，你便会收获这样的结果：会议效率提高，团队成员心情愉快，工作各司其职，执行成果辉煌。

3.你还没有和员工搞好关系，就急于向他们提供反馈

暂且将你的员工想象成羚羊。由于你是他们的顶头上司，他们会自然而然地将你看作狮子。并不是说你故意对他们施以尖牙利爪的暴力统治，只是他们头脑中的幼兽在悄悄窥探，把人按照“朋友”和“敌人”分类编码。

这意味着，除非你能让员工将你视为“另一只羚羊”，否则你就无法影响他们——他们只会忙于保障自己的生存，没心思接受你的反馈。

以下的话语可以帮助员工放心地脱离幼兽状态：“如果……会怎样”“我需要你的帮助”“如果……会不会好一些”。如果在提出意见或建议之前先这样问一问，你就会排除自我的影响，对方会更容易与你一起展开头脑风暴，以发现可能的行动方向或积极结果。

4.你只关注问题，不关注结果

人们倾向于扮演三种默认角色——受害者、拯救者、迫害者。这一理论是由斯蒂芬·卡普曼博士最先提出的。这些角色是相互依赖的（必须要有迫害者，才会有等待拯救者来拯救的受害者），而且每天都在职场生活中上演着一幕幕话剧。它们共同构成了“紧张三角”，当我们身处其中时，问题便成了我们关注的焦点。我们将所有的一切都看成问题，为此而心生焦虑，接着便奋起反击，进而又引发另一个问题，形成一个自我存续的无限循环。解决办法是将关注焦点从问题转向结果。我们要问的不是“出什么事了”和“为什么会这样”，而是“我们需要什么”和“我们如何办到”。如果你在每次交谈中都这样问，并指导别人也做出这种转变，你就可以改变公司文化，迅速获得你想要的结果。

5.你设计“变革”的方式有误

几乎所有的领导者都希望并需要自己的公司开展变革，因为这是实现增长的唯一途径。但是，人们天生抗拒改变。实际上，只有在“个别有变，其余照旧”这个特定背景下表述变革时，才会有2/3的人能容忍变革，也就是说，领导者必须将变革描述为对我们已经在做的事加以改进：去除糟粕，添加精华。这是包装变革信息的最佳方式。不要用“变革”这个词，可以用“发展”来代替。抗拒不见得是坏事。这只不过是漫漫长路的第一步。另外四步是嘲讽、有用、习惯和新标准。一旦你跨过了抗拒这道屏障，就可以大踏步前进了。

在上面这份清单中，你认出自己的上司，甚至你自己了吗？

《卓越领导》