论素质模型在企业人力资源管理中作用

李瑜丰

摘 要 随着我国社会经济的不断发展，企业对人力资源的管理也逐渐重视起来，而人力资源的素质，又直接关系到个人的工作成绩以及企业的经济效益，适宜于工作人员的工作技能、知识、工作态度和行为等，成为了企业衡量工作人员完成工作能力的标准；对此本文就素质模型在企业人力资源管理中的作用，结合素质和素质模型的定义进行分析，并提出相关的见解，希望对于我国人力资源管理制度的完善，有着积极促进的作用。

关键词 素质模型 人力资源管理

一、前言

人力资源是企业经济发展的基础，也是企业及经济管理中的重要资源，一直被认为是企业稳定经营发展，以及提高市场竞争力的主要因素；但是对于人力资源的管理，不仅是一项的复杂且繁琐的过程，同时也一直是企业研究和完善的重点。而利用素质模型，对于其工作能力进行决策，可以使工作绩效的描述更加的有说服力，同时对于招聘选拔、绩效管理、人才储备建设、职业发展等方面具有重要的意义，对此本文就其作用展开详细的讨论，为企业进行科学的人才建设奠定基础。

二、素质模型分析

（一）素质

对于素质的定义，有很多不同的解释方法，有人认为素质应被定义为，个人完成社会实践活动应当具备的能力，也有人定义其是个人生理上原有的特征，像个人的才干和道德等；同时也有人认为其是事物本来性质的意思；而我更认可素质是个人先天生理特征的基础上，受到社会实践活动的影响，从而形成的相对稳定的心理素养和职业能力。但是无论哪种定义观点，对于人力资源管理来说，素质与个人工作绩效有直接的关系。

（二）素质模型

1973年，美国心理学家麦克利兰博士，在《美国心理学家》杂志发表的文章中提及，利用智力对于人综合能力、素养的评价是非常不合理。同时利用人格、智力等因素对于工作业绩进行决定，其效果并不是很理想，对此其经过大量资料分析、理论假设、主观判断等，将真正能够影响工作业绩的行为因素、个人条件等经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，这也是素质模型运行的开端。素质模型，主要是指个人在完成工作任务，或是工作绩效目标时，所具备多种素质因素的总称，主要分为能力素质模型和胜任素质模型等，但是这些行为，必须是容易观察到和衡量的；其次素质模型，对于工作人员的工作绩效，以及企业的经济效益的发展有一定的影响。其中主要的表现形式包括知识和技能、行为习惯和个人特质、动机、价值观等几方面，其中个人的知识和技能，是动态存在的，是可以通过系统培训提升的，对此用来衡量工作绩效的高低是非常模糊的；其中行为习惯，是可以通过观察和评估的，与工作绩效的提高成正比。其中个人特质、动机、价值观，是不可被观察的，只能通过行为习惯进行体现，与高绩效有直接的关系。企业可以通过素质模型的建设，将企业核心的能力，以发展战略和文化作为导向，使其科学的转化为企业人力资源完成高绩效所具备的素质，并有效的贯穿于人力资源管理过程中。

三、素质模型在企业人力资源管理中的作用分析

（一）人员招聘选拔

个人的素质，与工作任务完成的要求越接近，员工更能将工作任务完成得更好，即高绩效；同时企业在招聘的过程中，按照目前企业职位空缺的素质要求进行招聘，更能促进企业经济的发展。对此在招聘的过程中，应当根据实际的需求进行人才的招聘；按照企业实际岗位，对于应聘者的素质需求为基础，对于人才的素质进行高标准的选拔，更能对于工作任务创作出更高的绩效。对此也可以说明人才的招聘选拔，是素质模型应用首要阶段，也是非常关键的流程；与此同时，素质模型的提出，也为合适的人才招聘和选拔奠定了基础。

（二）人员培训

对于工作人员的培训，首先要根据素质模型的提出，对于当前员工的素质进行评估，然后总结出培训的需求和实施的关键，在具有针对性地进行培训，可以更好地保证培训的效果。培训的内容主要为胜任工作所具备的知识、技能等，而此类课程的设计和展开，素质模型在其中起到了非常关键的作用，使其员工在培训的过程中，可以真正地学到实用的知识技能等，为高绩效的工作表现奠定基础。

（三）人职匹配方面

合理的人职匹配，对于企业的稳定经营，以及有效地提高企业的市场竞争力是非常关键的；当岗位素质需求，与员工个人素质不相匹配时，不利于员工的优秀工作表现，保证不了高绩效，不仅对于企业的经营发展有一定的影响，同时对于员工个人日后的发展带来影响，在无形中增加了员工的身心压力；对此人职匹配是非常重要的。同时在员工岗位定位的同时，也要时常进行调整，使其不仅在自身的岗位上高绩效，同时在集体工作中，也能发挥自身的优势，为企业的发展做出更多的贡献，这也说明参照职位素质模型的提出和应用，为人员配置提供了有效的依据。

（四）绩效和薪资管理

行为习惯与高绩效是正相关系，对此很多企业的人力资源管理，也将其员工的素质和行为习惯，纳入到绩效考核中；素质模型的应用，为企业员工素质的绩效和薪资管理提供了依据。尤其是一些特殊的岗位，衡量业绩指标时，并不能明确的进行量化，对此采用素质指标进行量化，更能明确其岗位职责的优缺点，促进人力资源人性化的管理。同时绩效管理体系包括以下三点；绩效的目标，应该是建立在相互信任、认可的基础上，经过管理沟通实现绩效承若。第二、管理者应当给员工更多的指导，提升其自主权，实现员工的发展期望目标。第三、不单单局限于绩效成绩，更应注重工作群体的全面发展。

（五）员工职业发展

高绩效直接关系到员工日后的发展，同是基于素质模型的建立，将指定的人才放置在合适的位置上，不仅有利于员工优势的发挥，更能为企业创造经济效益。同时素质模型的建立，也为员工的晋级提供了依据，保证推荐的人才满足晋级职位的素质和能力需求，使其组织更加的优秀和强大，使其企业的人才储备培养奠定了基础，为企业的人力资源管理制度的完善提供了依据。

（六）战略性人才规划

素质模型的构建，可以大大提升企业对用人的认识，以及对人才的界定；对此企业首要的是加强企业发展战略规划，以及战略实施过程中人才技能需求等方面的分析；其次利用素质模型对已有的员工进行评估，并根据评估结果对当前的人才情况加以研究。明确企业人才现状之后，展开针对性的人才招聘、人才开发等人资资源规划，从而更好地保证企业人力资源管理的针对性和科学性。

四、结语

通过对于素质模型在企业人力资源管理中作用的分析，发现目前我国大多数的企业，仍存在很多的弊端，忽视素质模型的提出和应用，导致在人才招聘的环节，并不能准确的招聘到符合岗位素质需求，以及创造高绩效的人才；在培训的环节，并不能保证培训的关键，也不能保证员工知识技能的完全掌握等问题的出现；对此企业加强对于岗位职责的素质信息整理，指定招聘专门的符合岗位素质需求的人才，并根据现有职位员工的素质进行评估，制定培训规划；然后根据素质模型的建立，加强员工的绩效和薪资管理，以及员工职业发展管理，人资资源规划等。

（作者单位为海南师范大学）

参考文献

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[2] 袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.

[3] 彭良军.制造企业员工能力素质模型的构建与应用[D].广西师范大学，2013.