施工企业员工培训现状分析及对策研究

张冬梅

（中铁十八局集团第一工程有限公司，河北 保定072750）

施工企业员工培训现状分析及对策研究

张冬梅

（中铁十八局集团第一工程有限公司，河北 保定072750）

人才资源是提高企业综合竞争力、应对各种风险挑战的重要战略资源。企业人才一方面除了引进，更重要的是通过企业教育和培训方式进行内部培养，深入发掘出企业内部人才资源。因此内部人才培养，是保证企业健康可持续发展的必由之路。通过对中铁某公司员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对施工企业员工培训工作提供一定的参考。

员工培训；问题；对策

建筑市场竞争日益激烈，产业结构优化升级加速进行，在高速经济发展下企业对“高、精、尖”人力资源的需求日益增长。拥有一批技术专业化、技艺标准化、思想创新、管理先进的复合型人才，是企业提升综合竞争力的根本之策。企业人力资源一方面靠引进，一方面则需要根据企业不同岗位职业技能需求进行内部培养。企业培训是满足企业和员工双方需求的“双赢”行为，是企业持续发展的动力源泉，也是一项具有高回报的“投资”行为，因此，做好企业培训至关重要。

一、开展好企业员工培训的重要意义

提高劳动者整体素质，组建高技能人才队伍，对施工企业来说具有重要的现实意义。

（一）培训是不断提升企业核心竞争力的重要途径

当前建筑市场竞争日益激烈，技术日新月异，有针对性地对员工进行技术培训，鼓励员工接受和学习新知识，适应新技术、新工艺、新材料、新设备的“四新”要求，能够全面提升员工整体素质。企业员工培训是切实增强企业人才核心竞争力的“发动机”。因此，企业培训要根据特定员工需掌握的技能或按某一岗位的工作需要，针对性的开展培训，真正做到因材施教，从而打造出一支专业化、善管理的复合型人才队伍，不断增强企业的综合竞争力。反之，参差不齐的员工“实力”，将会是制约企业发展的症结所在。如今市场的竞争就是人才的竞争，员工能力好、水平高、素质强是夯实企业综合竞争力的基础。大力开展人才战略培训和人才储配是企业健康可持续发展、创造企业经济效益最大化的重要保证。

（二）培训是搭载企业向心力的桥梁、提高企业凝聚力的重要保证

培训是企业与员工、管理层与员工层之间的双向沟通。通过对员工培训，不仅是在使员工职业技能提高上下功夫，还要让员工正确认识企业发展的前景，找到自身发展空间，让员工在学习中不断成长、成才，提高应对各种复杂的关系的能力，从而增强员工对企业的归属感。对员工培训越充分，企业对员工的吸引力越大，企业的向心力和凝聚力也就越强。此外，良好的培训体系还能使员工感受到企业的重视，激发员工的工作热情和创新斗志，为企业应对各种风险挑战打下了坚实的人才基础。

（三）培训是员工实现自我进步、个人职业生涯取得长远发展的重要途径

职业生涯管理，能够有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的思想上积极主动、创新奋进意识的衰减。培训可以提高员工自身的综合能力水平，是优化人才梯队建设的的必由之路。通过系统化、标准化、规范化的培训，员工不仅能掌握扎实的专业知识与技能，胜任自己的基础工作，还会不断开拓创新、开拓思路，完成更高难度工作的挑战。除此之外，还能够促使员工加深对自身价值的认识，对工作目标的理解，对自身在企业中作用的认识，从而不断完善个人职业生涯设计，明确自己未来的发展方向。

二、施工企业员工的特殊性

目前，国有施工企业，如中国中铁、中国铁建、中煤集团、中交集团等大多采用的是矩阵式组织结构形式，主要以项目部、指挥部等模式进行施工生产[1]。点多面广、人员分散、流动性大。施工企业从业人员既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有缺少经验但知识水平较高的高校毕业生，还有专家型的管理人员和经验丰富的技术骨干，队伍构成相当复杂，员工整体素质高低不齐，在实践经验、技能水平、管理水平上还需要进一步提高。尽管这几年通过吸纳“新鲜血液”，培养了一批专业化、高技能人才，学历、职称和管理水平均有所提高，企业管理复合型人才和工程技术骨干数量有所增长，但仍存在诸多问题，如专业技术深度有限，知识更新较慢，不能较好地应对工程中出现的新理论、新技术、新工艺，且技术人员以应用型居多，创新型、开发型和管理型人才较少，技术创新能力不强；管理技术人才厚度跟不上企业发展需求，管理思路、管理制度、管理手段和管理模式需进一步优化。

三、对某施工企业员工培训所存在的问题及原因分析

（一）施工企业员工培训中存在的问题

由于施工企业的生产及员工组成具有其特殊性，使施工企业员工培训存在诸多问题。

1.培训方法陈旧单一，师资力量匮乏

该企业采用矩阵式组织结构形式，以项目部模式进行施工生产。员工培训的大部分工作在项目部完成，广泛采用导师带徒式的培训模式，培训方法单一。虽然现在技术人员具备较丰富的实践经验，但由于长期从事现场施工管理，对教学工作缺乏经验，缺乏创新主观随意性大，培训成果得不到保障[1][2]。

2.企业培训具有随意性，缺乏系统的培训需求分析与计划

由于行业特点和历史原因，施工企业的管理者在人才使用中较为注重“短期效益”，对人才潜能的开发还停留在较为肤浅的层面。企业虽然对员工的培训有计划、有安排，但缺乏科学性、系统性；通常采取导师经验式培训和现场实地“揠苗助长”式培训，培训方式不够多样，培训内容不够丰富，培训针对性不强，难以使员工获得完整的、系统性的知识结构。企业培训常常是为“救急”，也就是申报企业资质等级需要一定数量的相应资格人员时，才组织一些员工参加相关培训。

3.培训评估缺乏实效性

培训效果是培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。以本期培训效果评估为着眼点，指导下一期培训工作，强化培训工作的实效性，确保培训工作不流于形式、不走过场。但是该企业目前培训的评估总结并没有反馈到下一期的培训需求中，培训工作没有形成一个闭合回路。同时，所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后通过简单的考试，上报总结材料进行评估，培训结束后没有进行深入跟踪回访，无法保证评估的可靠性和有效性，因此培训评估结果指导性不强。

（二）施工企业培训出现问题的原因

1.组织集中培训工作难度大

一是建筑施工工期紧、任务重，受季节性影响较大，导致员工培训的时间不能固定，确定好的时间也要根据具体施工情况随时进行调整，时间的不确性制约着培训工作开展；二是施工地点的分散性和流动性，导致员工集中培训组织难度极大；三是工程项目的工期不固定，使集中培训覆盖的员工范围有限。

2.基层领导对培训工作缺乏足够重视

施工单位部门领导当中大多数人是凭借自己长期不懈的实干精神成长起来的，他们更注重实践经验，而低估书本上的理论知识。他们认为建筑行业就是实实在在的干工程，实干出真知，把培训简单地看成一种福利。

3.工学矛盾突出

近年来，施工企业迎来了一轮新的机遇，承揽任务额逐年递增，发展飞速，施工任务繁重，各岗位“一个萝卜一个坑”，人员配置刚好满足日常施工生产要求，员工日常工作量非常饱满。加之应对各种职称考试，使得繁重的工作与员工迫切提升素质的要求在时间协调上的矛盾不断加大，工学矛盾日益突出。据调查，该企业在近年组织的参加地方部委的取证培训中，有些项目正在处于施工大干时期，或者迎接上级工作检查，项目部一般都抽不出人来，有畏难情绪，有时不能按培训要求选派人员，业务骨干得不到培训。

四、做好施工企业员工培训工作的对策及相关建议

随着建筑行业的进一步发展,在适应新形势、迎接新挑战、实现科学发展的背景下,迫切需要我们改善当前的培训模式，建立完善、系统的培训机制和体系。必须不断完善和创新员工教育培训体系,建立健全员工培训机制，通过制度约束，进一步落实企业培训工作，丰富企业培训内容,将企业培训工作不断引向深入。通过实现企业培训制度化、规范化，以优势人才强企计划提升企业的综合实力。

1.结合企业实际，科学组织，制定系统性培训计划

通过对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划。从公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面进行需求分析，只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

根据施工企业员工特点，因材施教，建立符合实际的培训计划，实用性和超前性相结合。针对不同员工的培训需求可以从以下三个类型进行分析。一是管理型员工，针对其特点加强项目管理流程、内部控制制度、工程成本、规范标准、管理理念等学习。二是专业技术型员工，针对其特点首先应加强企业文化、企业精神培训，增强企业认同感和归属感。再有针对性的进行岗位技能和管理能力培训，把培训和岗位工种相结合，提高技术人员的专业化素质；把培训和管理能力相结合，培养企业复合型储备人才，形成强有力的梯队发展。三是操作型的技术员工，针对以上类型，应从优化技术工种结构出发，培训内容注重实际技能的掌握和提高[2]。

2.应时应地选择灵活多样的培训形式

由于企业生产特点具有特殊性，集中培训难度大，工学矛盾突出，应考虑充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学等技术手段，丰富培训的形式和内容。在基层创建员工读书屋，由企业购买相应的学习书籍，通过开展读书活动，鼓励干部员工利用业余时间多读书，读好书，坚持在职自学等多渠道提升干部培训质量。在培训中要改变传统的“教员讲、学员听”单向封闭的课堂教学模式，这种“满堂灌”的培训方式取得的成效甚微。因此，企业要结合企业实际丰富培训方法，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，走出去与请进来相结合，学习与实践相结合，课堂和课外相结合，动手与动脑相结合，提高学员学习兴趣，有效解决培训方法单一、集中培训难度大、工学矛盾等问题。通过多样的培训方式，确保培训工作不浮于表面、不流于形式，培训一次成长一批，培训一年成才一批。

3.深化“导师带徒”模式，加强培训导师队伍建设

“导师带徒”是施工企业培训模式中最容易“立竿见影”的培训模式，在人才建设与培养中发挥着举足轻重的作用。但导师均来自于企业内部一线职工，他们虽然现场技术经验丰富，但缺乏教学经验，使得培训效果不尽人意。深化“导师带徒”模式有利于尽快让徒弟独立顶岗，为企业补充技术人才资源。通过发挥老员工的传帮带作用，激发起年轻职工学习的积极性。同时要加强培训导师队伍建设。通过组建相对稳定的导师队伍，定期对企业导师进行培训，培训重点在导师职责和角色、导师职业道德等。利用现代化通讯工具组建导师内部交流微信群，定期组织网络教学调研，加强教学经验、现场组织等方面的交流，提高导师队伍的整体水平。

4.建立完善的评估体系，提高评估结果的实效性

按照计划圆满完成培训工作不是培训的结束，而是下一期培训的起点。为了不断提高培训效果，优化培训内容和培训模式，需要对每次培训进行合理、科学系统的评估。通过系统、有效的评估收集反馈信息，发现培训工作中的问题，培训系统形成一个闭合环路，为开展好培训工作、确保培训成效提供有力保证。建议培训效果考评主要以唐纳德·柯克帕特克里的四级评估系统为基础，评估方法如表1所示[3]。

表1　培训效果评估表

[1]潜亮.刍议国有施工企业在员工培训工作中存在的问题与对策[J].科学之友，2012（1）.

[2]赵雁.浅谈建筑施工企业员工培训[J].甘肃科技，2014（1）.

[3]杨世杰.国有建筑施工企业员工培训现状分析及对策研究[J].价值工程，2014（3）.

（责任编辑 李建武）

Current Situation Analysis and Countermeasure Research of Construction Enterprise Staff Training

ZHANG Dong-mei
（CR18BG NO.1 ENGINEERING CO, LTD, Baoding, Hebei 072750, China）

Human resources are the most important strategic resources to improve the comprehensive competitiveness of enterprises,and to cope with the challenge of various risks.In addition to the introduction of enterprise talents,more important method is through the enterprise internal training.Therefore,internal cultivation is the only way to guarantee enterprise healthy and sustainable development.In this article,through analyzing the current situation of China railway company staff training,the author offers the strategies to improve the present situation of staff training,providing certain reference for construction enterprise.

employee training;problems;countermeasures

F426.92；F272.92

A

1008—6129（2016）04—0070—04

2016—06—07

张冬梅（1982—）女，黑龙江哈尔滨人，中铁十八局一公司人力资源部，工程师。