基于价值链的文化产业人力资源的开发

印田彬+陈旭夫+谭晓灵

摘 要：知识经济的产生，催生文化产业的蓬勃发展。文章从价值链的角度，发现我国文化产业虽在数量上取得可观成就，但在文化创意人才的开发和管理上面临结构老化，资源充足但是人力资本缺乏，素质普遍不高，缺乏创新性等系列问题。针对这些问题，紧抓文化产业价值链中关键环节，提出了有效的人才激励和开发措施。

关键词：文化产业；价值链；人才开发

一、引言

文化产业极具潜力，高智力、知识和技术密集性使之成为拉动国民经济增长、突破经济发展瓶颈的关键。20世纪初文化产业率先在美国逐渐发展起来。我国文化产品的生产历史悠久，《吕氏春秋·古月篇》记载“昔葛天氏之乐，三人操牛尾，投足歌八阕”；新中国提出“双百方针”；新闻方面成立“新闻出版总署”等，但各级文化部门主要为党政服务，未取得市场身份，改革开放后，才逐渐得到重视和发展。经历认识、发展、推动等阶段后，文化产业在经营、投资融资、管理机制等方面得到全面提升，2004年到2012年，年增长率保持在22%以上，与美国14%，英国12%相比，保持着较高增速。中国以一种强势的姿态进入文化产业领域。然在发展的过程中依然面临质量不高，缺乏创新等严峻问题，有必要对产业现状尤其是人才状况进行深入分析和探讨。本文拟以价值链为切入口，通过文化产业人才开发来解决当前我国文化产业面临的诸多问题。

二、理论综述

第一，价值链。波特在《竞争优势》中首先提出，任何企业都是由从供应商到最终顾客的一系列相互关联和创造价值的活动组成。各个环节相互衔接，相互影响，包括了基本的价值活动和附加价值活动，共同构成企业的整个价值链条。价值链理论的重点在于强调应对那些具有核心价值的活动环节加以维护和开发，打造核心竞争力，开发价值源泉。

第二，文化产业。《启蒙辩证》一书最早将文化产业定义为“CultureIndustry”（文化工业）。联合国教科文组织将其视为按照工业标准、生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的系列活动。英国将其解释为出自个人创造性的技能、智慧，通过对知识产权的开发，产生潜在财富和就业机会的活动。我国1985年首次将文化产业列入国民生产统计项目。2004年，由中央宣传部牵头成立的“文化产业统计研究课题组”将文化产业定义为为社会公众提供文化、娱乐产品和服务活动，及与这些活动相关的活动集合。

第三，人力资源开发（human resource development，HRD）。它是根据企业战略目标，组织结构等，对现有组织成员、团体的人力资源进行调查、分析、规划、调整等以提高组织、团体现有的人力资源水平，由英国学者Nadler提出。学者Smith认为HRD是决定、发展和改善人力资源的一种程序，由训练、教育、发展与领导等有计划地改进绩效和人员生产力，达成组织和个人目标的做法组成。

三、基于价值链的文化产业人力资源开发模型

1.基于价值链的文化产业

顾江和郭新如将文化产业价值链定义为文化创作人才，文化企业内部和企业之间为生产满足消费者的最终产品或服务所经历的价值增加过程。朱欣悦、李士梅等人认为文化产业价值链以创意为源，文化产品为客体，不断实现价值创新、传递和增值。对文献进行梳理，文化产业分为三个阶段：阶段一“创意产生”，主要指创新意识、概念等的产生；阶段二“创意转化”，文化产品的再生阶段，表现为创新意识、概念转化为产品的过程。阶段三“创意营销”，是创意产品和服务进入市场的阶段。三个阶段纵向聚集，多样的文化产品加工企业又从横向连接最终形成产业集群即“文化产业”。综上所述，文化产业实际是以创新、创意的文化意识和概念产出为核心，借助各种手段将这些意识、概念转化成各种产品和服务，传递到消费者手中的一系列活动和从事这些活动企业的集合。

2.基于价值链的文化产业人力资源开发

在人力资源开发方面，Dyer和Reeves最早提出人力资源价值链管理思想；彭剑锋认为价值分析，价值创造、评价、分配构成了人力资源管理和开发的价值体系。本文从文化产业价值链角度，分三阶段、三步骤进行深入分析、探讨。

阶段一，“核心创意人才”开发。任何成功的文化产品和服务来源于卓越的创意和概念。这阶段人力资源开发重点是对“创意人”的开发和管理，主要手段和方式包括培训、人岗匹配、自由办公环境、对创意人的价值评价、认可，知识产权保护等方面入手，增加创意人安全感和归属感，使之在创意的过程中体验成就、自信。对这类人才，应注重从内心激发工作斗志。

阶段二，“创意转换人才”开发。其实质是文化创意产品的开发，将创意想法和概念转化成实际的产品和服务，挖掘创意的潜在价值，进行规模化生产。这类人才须在了解创意内涵的基础上，结合市场，转化创意。对这类人才的开发应集中于：第一，教育资本的投入，解决人才队伍老化，供应不足等问题，提升文化产业从业人员整体素质；第二，现有从业人员素质提升，解决文化产业部分从业人员无职称，未受过专业训练和教育等问题；第三，活跃国内文化产业环境，营造有机、多元开放的“创意产品”的开发和转化环境，减少抑制转化的文化禁区。

阶段三，“营销人才”开发。这阶段的关键是培养、开发文化产品营销团队。这方面需要坚持“引进来”和“走出去”相结合，与大国沟通、交流，学习引进先进的文化产品营销方法和模式，加以运用和创新，建设和培养本国高质营销团队。■

图 基于价值链的文化创意产业人才开发模式

四、我国文化产业人力资源人才开发现状及对策

我国文化产业起步虽晚，但在政府的大力推动和支持下取得了长足的进步和发展。从2004年到2012年取得了14631亿的增值，年增加值保持在22%以上。但与文化产业先进国家相比，仍存在着发展结构不合理，产品质量不高，投资收益较低，产品品牌效应不强等问题。文化产业的核心是“创新”，创新的载体是大脑，因此，文化产业发展问题的关键和根本是人才开发问题。综合来说表现为：

第一，文化产业人才整体素质不高--提升文化产业从业人员准入门槛，加强在职人员培训。从文化产业价值链来看，“核心创意人才”、“创意转换人才”和“营销人才”均不占优势。发达国家人力资源文化素质平均指数为64.5%，国内只有35.88%。另从业人员职称比例中，中高级职称人员所占比例很小。由此可见，我国文化产业人员素质参差不齐，大师缺乏。这一现状可以通过在职人员专业知识和技能的培训入手，逐步提升文化产业人员素质。

第二，“核心创意人才”、“创意转换人才”缺乏创新意识--完善激励结构，加强知识产权保护。依据我国文化产业的划分，电视、电影、新闻、广播等核心文化层仅表现出数量优势，缺乏创新，无法打造核心品牌节目。《中国好声音》、《奔跑吧，兄弟》等均买自国外版权。2012年，我国电影产业总收入达209.6亿元，仅仅相当于同期美国电影产业总收入的7%。从国内发展规模最大的娱乐业来看，导演、制作人、编剧等核心人才缺乏创新意识，一味模仿，导致我国无法生产具有中国特色的核心文化产品，高产量低效益。有效解决办法是提出针对核心创意人才的有效激励方案，激发创意人才潜力；其次，加强知识产权保护，尊重国内外创意成果，建设良好创意氛围。

第三，文化产业人力资源丰富，但结构单一--政策导向，均衡结构。我国文化产业呈现出一头独大的现象，影视娱乐业成为人才主要集中地，其他产业发展相对缓慢甚至停滞。影视娱乐业内部，影视表演的人数远大于制作、编剧等。根据文化产业价值链，演员仅是“创意转换”型人才，导演、编剧等才是核心。我国核心创意人才储备少，竞争缺乏。针对这一问题，首先政策导向，促进其他文化产业的发展。其次转变影视娱乐业发展模式，从重演员到重导演、编剧，提升行业内部竞争力，鼓励多元化均衡发展，提升整个产业的活力。

第四，企业人力资管理水平较低--改善管理方式，贯彻先进管理理念。我国文化产业企业人力资源管理采用普通管理模式，缺乏针对性。如招聘上仍以学历为重，但文化产业人才的关键是创新能力；用人过程中，培训、激励方式，工作情景设置仍旧参照传统企业，无法为文化产业员工提供有力支持导致大量人才流失。对文化产业员工的薪酬管理更多的注重物质奖励，忽视精神鼓励。解决办法是根据文化产业价值链的三阶段，有针对性创新管理方式，践行先进管理理念促进人才发展，企业进步，产业兴盛。

参考文献：

[1]朱欣悦，李士梅，张倩.文化产业价值链的构成及拓展[J].经济纵横，2013，（7）.

[2]胡鑫.企业人力资源价值链管理探讨[J].经济师，2014，（8）.

[3]何淼，张鸿雁.中国文化产业改革治理的创新突破点及行动逻辑[J].南京社会科学，2014，（8）.

作者简介：印田彬（1991- ），重庆，万州，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理与组织行为