医院绩效工资分配研究

余薇佳

摘 要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来，有助于促进医院的健康有序发展。因此，医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度，对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资 分配 医院经济管理 发展

中图分类号：F234 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）04-126-02

近些年来，伴随我国不断深入对医疗体制的改革，不仅进一步促进了我国医疗卫生事业的健康有序发展，而且加剧了我国医疗市场的竞争。为进一步提升医院职工的工作主动性和工作积极性，我国开始尝试在医院进行绩效工资{1}分配改革，然而众所周知医院绩效工资分配改革是医院各项改革中的难点与重点，再加之国家只是要求医院要进行绩效改革，却并没有对其提供具体的操作指导，使得许多医院仍然在摸索中尝试开展绩效改革。基于此，本文主要就医院绩效工资分配展开相应研究探讨，希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴。

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展，医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入，使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化，在医院的发展与管理中，市场经济规律发挥的作用越来越大。{2}一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会，使得医院原本享受的经费拨款逐年降低，造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革，目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场，鼓励社会民间资本投资办医院，使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈，因此医院引入科学、现代化的管理机制，对现有绩效工资分配制度进行改革，有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性，有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量，从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说，有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则：（1）经济性原则。{3}要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性，势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本，进而导致医院各项服务价格的提高，各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约，医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平，要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。（2）战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则，要将医院发展战略目标作为出发点，设定各个岗位并确定各个等级，再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定，能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化，能够不断减弱甚至消除各项不利因素，进而满足医院发展战略总体要求。（3）激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用，就必须对按劳分配原则进行真正实现，必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距，只有如此才能激发员工主动向上的热情，进一步提升他们的业务水平，从而为医院带来更多的效益。（4）公平性原则。在各项原则中，公平性原则是最为重要的，医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候，首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较，这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工，也可以是其他医院同岗位的职工，也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。{4}个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较，外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较，内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成：由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴：设置护士长基本岗位津贴，再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数，其中500元为绩效津贴（见表1）。

2.护理岗位绩效：为体现护理岗位同工同酬的原则，护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金，集中分配的模式（见表2）。（1）设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数；临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班，设置D1、D2、D3岗。（2）提取总奖金10%作为岗位绩效，统计夜班岗位KPI值所产生的总分值，计算每分值的绩效。（3）用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值，乘以岗位系数，即为本科室本月的岗位绩效。（4）因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊，工作任务繁重，重危病人多，工作风险大，因此，在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争，在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效：根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效：（1）实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样，因此，其层级绩效也有所不一样。（2）各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义，并提出了绩效工资分配应当遵循的原则，最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述，希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴，共同使医院走上健康可持续发展之路。

（项目名称：建立以工作量为导向的医院绩效分配体系的研究；项目编号：2013B01295）

注释：

{1}袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察，2014（18）：83-85

{2}郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理，2015（10）：165-166

{3}胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理，2015（3）：1-3

{4}范国华，刘巍.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].商业文化，2014（32）：216-217

（作者单位：广东医学院附属医院 广东湛江 524001）

（责编：若佳）