人力资源柔性管理模式

汪菊华

人力资源柔性化管理模式需要从管理理念、报酬体系、组织结构、工作时间、绩效考核等多方面展开细致化的处理，充分的调动员工工作积极性，满足员工实际需求，提升员工归属感与忠诚度，促使企业自身优胜劣汰，促进企业更好的发展。

整个社会的发展促使企业发展在管理模式上不断更新换代，越来越多的企业开始采用现代化的企业管理模式，其中人力资源属于企业管理中的重要环节，越来越受到企业的重视。在传统企业管理中主要运用刚性管理模式的人力资源管理，但是该种模式已经不能适应日益变化的现代化企业发展环境所需，因此人们开始意识到人力资源管理模式逐步需要转向柔性化方向，对于传统的人力资源管理制度也需要随之变化，需要注重以人的行为为中心的人力资源全面调整，进而提升整体企业的管理状态。

人力资源柔性化管理模式的概念

人力资源柔性化管理主要是现代企业已经不再如过去传统管理模式那样去依照相对呆板固定的管理模式与严格化的规章制度来达到员工与整体企业的管理，而是通过更为灵活且科学合理的管理，同时有效的注重外部环境状况做人力资源的整合调整，进而让人力资源管理能够有效的对内外部环境变化产生较为合宜的适应状态。这种人力资源管理模式具有更强的灵活性与适应性，其管理的目标是促使企业能够有效的对内外部环境做更为灵活性的应对，让企业管理结构也更为灵活，促使企业中的员工与领导有更好的沟通协调，打造更为和谐的企业合作团队氛围，促进企业文化水平的提升。柔性化管理其中会大量的涉及到企业员工所具有的平等权利、民主化管理以及人性的解放，从而有效的发挥员工在岗位上的工作积极性、主动性与创造能力，进而让员工更为愉快与自主的投入到实际工作中，提升员工自身对企业的向心力与归属感，打造企业具备全新的积极向上企业氛围。

人力资源柔性化管理模式特点

企业内部的驱动能力。人力资源柔性化管理可以有效的发挥企业员工工作的能动性，企业领导会给员工有更多的授权，进而有效的促使员工积极的融入到企业有关规章制度、工作内容与流程的规划中，强调了员工作为企业的主体地位，充分促进员工发挥自身的积极性，让员工不再受到企业对应的权利局限与束缚，促使员工能够凭借自身行为与心理状况，达到权利平等、民主与人性的更高程度解放来达到更高水平的企业文化氛围，有效的促进员工发挥出更大的创造性与积极性。

作用力持久。人力资源柔性化管理可以有效的提升员工对企业的责任感与归属感，进而发挥员工充分的积极主动性，让员工保持较为愉悦的工作氛围，进而能够为企业未来发展提供更持久的动力，这种隐形的影响可以促成企业自身形成较为统一协调的发展理念与价值观，进而促使员工发挥潜能与实现人生价值，让企业具有更长久的生命力。

激励作用。人力资源柔性化管理可以有效的让员工将自身更好的融入到企业工作环境中，其所激发的工作潜能就是有效的发挥了该管理模式的激励作用。由于充分的考虑到人性的需求，因此更注重员工在自我实现、尊重、社交、安全以及生理方面需求的满足。不仅注重在物质有形层面的需求回馈，同时也关注精神层面的满足，满足员工不同需求层面的实际情况，通过个性化与多层次的需求满足来达到提升员工工作效率与积极性的作用。

人力资源柔性化管理模式的操作方法

组织结构。在传统的管理模式中主要崇尚金字塔的管理结构或者直线型的层级管理结构关系，但是由于其结构层次相对更多，导致领导层与员工层在接收信息的渠道相对变长，反应也相对缓慢，部门间处于相对隔离与信息互动受阻的状态，上下级关系间会有因为信息传递失真而导致一定管理与执行差错。而柔性化管理则主要是对知识工作者、信息传递与市场情况为管理重点，尽可能的搭建起更少层次的网络扁平化的企业内部结构，进而有效的提升各项工作开展的效率与信息传播的效果，促进部门间的沟通交流，提升企业自身对信息的反应灵敏性，进而有效的促使市场尽快的依据市场变化而调整自身管理状态，让企业组织具有更灵活与灵敏的应对能力。

工作时间。在柔性化管理中可以将工作时间划分为柔性与核心两种工作时间概念，主要是打破传统的时空局限性。在柔性工作时间范围内，对于知识型的员工可以依据自身需要而选择工作时间与方式，上下班的时间不受固定局限性，可以灵活多变。核心工作时间则是员工需要按照要求到岗。由于采用柔性工作管理制度，可以让员工获取到更多自身可自由控制的时间，提升了员工的自主权利，避免了定时上下班所造成的交通拥堵、迟到与缺勤等情况，同时让员工享受到自身是充分被尊重，有效的协调员工个人与家庭成员、爱好、工作各方面间的关系，提升员工时间利用效率与岗位责任感。

绩效考核。柔性化管理中可以充分运用自我管理和目标考核来达到绩效考核的效果。自我管理主要是积极支持员工依据企业发展所需来自主性的制定个人的工作目标与计划，同时自控性的实现完成。这种管理方式需要员工具有良好的个人素质条件，而不仅仅是如传统管理那样去通过领导者对下属做权利上的指导，而是让员工自身依据领导与企业目标所需做个人计划与目标的规划与执行。在业绩考核与目标考核中做对应管理，员工行为只要不构成对制度的冲突就可以让员工有个人更自由的空间去发挥，这种方式也有利于领导更全好的考核管理员工。

报酬体系。要确保员工对企业有较高的忠诚度，在一定程度上需要有更为科学合理的报酬体系建设。通过报酬体系能够让员工感受到企业文化中的公平与公正，进而有效留住优秀员工而淘汰掉工作表现相对更差的员工。而报酬体系需要有更为合理的员工评估体系做支撑，要依据员工需求的变化做更多多元化的报酬体系构建。员工不仅 可以获取到企业剩余价值的分享，同时也可以参与到企业经营的决策层面，让员工获取到更多的机会、权限与工作自由，经历更多有趣的活动，更加有价值的培训等，让员工有更实际的需求满足，更长久的能力提升与经验积累。这种报酬在一定程度上都会对员工产生更大的吸引力，因此报酬体系不能呆板的局限在传统薪酬体系建设，需要依据员工实际需求扩展更多的报酬方式，提升员工的归属感与忠诚度。

人力资源柔性管理模式在具体操作中涉及到方方面面的改良，需要充分的立足企业自身发展所需与条件基础之上。只有适合企业发展的管理模式才是最好的模式，不能一味的模仿，需要适宜的借鉴与改良，这样才能设计出有助于企业更好发展的人力资源柔性化管理模式。