AHP-模糊综合评价模型在医院管理实习生留用考核中的应用探讨

桂德权，刘晶，李思茹

北京协和医院人力资源处，北京100730

AHP-模糊综合评价模型在医院管理实习生留用考核中的应用探讨

桂德权，刘晶，李思茹

北京协和医院人力资源处，北京100730

医院管理实习生的留用考核是医院行政管理人员招聘的关键环节。由于缺乏有效的量化考核标准，目前的考核方式仍然存在一定问题。该文拟引入AHP-模糊综合评价模型来探讨如何以更加量化的方式对管理实习生进行考核，以期提高医院行政管理人员招聘的有效性和准确性。

AHP-模糊综合评价模型；管理实习生；考核

实习生计划在国外较为普遍，多数跨国企业均已开展了长期稳定的实习生计划：如宝洁、玛氏、通用电气、IBM以及四大会计师事务所等都有一套完善的实习生管理体系［1］。实践证明，实习生计划的实施确实可以在一定程度上提高招聘的有效性和准确性。目前，这种基于实习生计划的人才招聘途径正在越来越广泛地被用人单位采用［2］。该院自2009年开始实施管理实习生计划，截至2012年已通过该计划招录了55名专职行政管理人员。仅以2012年为例，该院共招募管理实习生79名，其中正式录用20人，录用率为25.3%。但总结经验，发现在管理实习生的留用考核中仍然存在一定问题。该文拟引入AHP-模糊综合评价模型，探讨如何更客观、科学地留用管理实习生。

1　该院管理实习生选拔、留用流程及存在问题

该院管理实习生选拔、留用流程如图1所示。该文主要针对实习生留用考核问题进行讨论。

图1　该院管理实习生选拔、留用流程

该院管理实习生留用考核的主要方式是实习终期面试。实习生在2～3个月的轮转实习（一般轮转2～3个职能处室或临床科室）后，对实习所做工作进行总结，面试评委根据其表现进行投票，据此确定留用与否。然而研究表明，面试对于提高招聘准确率的贡献很小，仅约2%左右［3］。因此该院目前这一方式仍存在一定问题，例如，评委投票缺乏统一客观的标准，主要基于主观判断，容易受晕轮效应或刻板印象的影响；对于本部门实习生，可能会投给“人情票”；实习生的口头表达能力和印象管理能力的高低同样会直接影响面试的最终结果。鉴于此，该文将探讨以定量化的方式来提高实习生留用的准确性。

2　AHP-模糊综合评价模型

AHP-模糊综合评价模型主要由两部分组成，即：层次分析法（AHP）和模糊综合评价。其中，模糊综合评价是在层次分析法的基础上进行的，两者相辅相成，共同提高了评价的可靠性与有效性。其基本架构如图2所示。

图2　AHP-模糊综合评价模型

2.1层次分析法

层次分析法主要是将各因素的重要性两两进行对比，然后将对比的结果综合，最终得到各因素重要性的综合评价［4］。层次分析法的基本步骤为［5-6］：①提取评价要素。明确评价要素之间的相互关系，建立评价指标体系；②通过Saaty标度确定评价要素间的相对重要性，建立判断矩阵；③根据以上构造的判断矩阵，计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，并进行一致性检验。由于人为判断的主观性和片面性，AHP作为权重确定的方法及一致性检验标准已渐显不足［7］，该文拟采用基于三标度法和最优传递矩阵的改进层次分析法来确定评价要素权重。

2.2模糊综合评价

模糊综合评价的基本思想是［8-9］：在确定评价要素评价等级标准和权重的基础上，运用模糊集合变换原理，以隶属度描述各要素的模糊界线，构造模糊评判矩阵，通过多层复合运算，最终确定评价对象所属等级。由于实习生的个性特征、能力素质、实习表现等内涵和外延都不十分明确，具有模糊性；且对于各要素的评价往往也不是截然分明的。所以，该文采用模糊综合评价对实习生进行评价。

3　举例分析

3.1构建评价指标体系

该文基于胜任力理论及冰山模型［10］，通过查阅文献［11-12］，并结合该院管理实习生招聘经验，构建该院管理实习生评价指标体系如表1所示。

3.2确定评价指标权重

首先计算一级指标权重。根据改进AHP法的主要思路，邀请数名专家（6～8人［13］）采用德尔菲法以三标度对一级指标重要程度进行两两比较，建立比较矩阵。假设建立的比较矩阵为Aij，计算重要性排序指数rMax=7，rMin=1，构造判断矩阵，再依次计算传递矩阵，最优传递矩阵，然后求得拟优一致矩阵Bij，结果如下：

表1　该院管理实习生评价指标体系

最后求拟优一致矩阵的特征向量并进行归一化，得一级指标权重向量：

同理，计算出二级指标权重向量：

3.3确定评价等级

将二级指标评价标准分为4个等级，构成评语集V=（优，良，中，差），赋值为S=（1，0.75，0.5，0.25）。以某一实习生为例，假设该生轮转实习了2个职能部门，请这两个部门有关人员（含部门负责人、带教老师等）及人力资源处相关人员对各项指标进行评价，假设共有6位评价人，则评价结果如下：

表2　各指标评价结果

根据表2确定单因素评判矩阵Ri（i=1，2，3，4），如：

则一级评判向量U1=W1*R1=（0.26，0.45，0.25，0.04），同理，

进而计算二级评判向量：Q=W*U=（0.27，0.43，0.27，0.04）。根据最大隶属原则，则对于该生的评价属于“良好”。

该生的评分值为：F=Q*ST=（0.27，0.43，0.27，0.04）*（1，0.75，0.5，0.25）T=0.74。实际操作中，可以该评分值对实习生进行排序，同时结合面试情况确定留用人员。

［1］李丰.基于实习生群体的工作满意度、组织承诺和入职意愿的相关性研究［D］.厦门：厦门大学，2009.

［2］苏晓锋.基于实习生计划的校园招聘策略研究［J］.河南教育，2009（2）：56-57.

［3］韦燕梅.国有企业人力资源招聘风险问题研究［D］.成都：西南交通大学，2008.

［4］李广义.层次分析法的岗位评价模型设计［J］.中国流通经，2004（4）：40-44.

［5］樊宏，戴良铁.基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法［J］.价值工程，2004（7）：55-57.

［6］王转建.层次分析法在岗位价值评估中的应用［D］.合肥：中国科学技术大学，2004.

［7］单士睿，朱瑞祥.改进的AHP法在评价农业机械化发展水平中的应用［J］.中国农机化，2006（2）：54-56.

［8］曹高芳，韩春蕾，李炯，等.医学生信息素养的模糊综合评价分析［J］.中国卫生统计，2011，28（2）：171-173.

［9］关志民，束军意，马钦海.学位论文质量的多层次模糊综合评价模型及其应用［J］.科研管理，2005，3（26）：153.

［10］汤良.知识员工胜任力评价与应用研究［D］.沈阳：东北大学，2007.

［11］向琴.营销人员的胜任力模型及在招聘中的运用［D］.武汉：武汉理工大学，2008.

［12］牛丽，陈珂，程媛.改进的层次分析法在就业综合评价中的应用［J］.计算机仿真，2011，28（5）：376-379.

［13］季新强，刘志民.Delphi法及其在医学研究和决策中的应用［J］.中国药物依赖性杂志，2006，15（6）：422-426.

Study on Application of Model of AHP-fuzzy Comprehensive Evaluation in the Retention Examination of Management Trainees in the Hospital

GUI De-quan，LIU Jing，LI Si-ru
Human Resource Department，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

The retention examination of hospital management trainees is the key link of the recruitment of administration staff in the hospital，the present examination method still has a certain issues due to lack of effective quantitative assessment standards，the paper plans to introduce the model of AHP-fuzzy comprehensive evaluation to study how to evaluate the management trainees by a more quantitative method，hoping to improve the effectiveness and accuracy of the administration staff recruitment in the hospital.

AHP-fuzzy comprehensive evaluation；Management trainees；Examination

R473

A

1672-5654（2016）10（b）-0104-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.29.104

桂德权（1985.1-），男，安徽人，硕士研究生，助理研究员，研究方向：医院管理。

刘晶（1987.8-），女，河北人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：医院人力资源管理。

李思茹（1990.11-），女，湖北人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：医院人力资源管理。

（2016-08-12）