情商：不可忽略的职场软实力

◎海问

情商：不可忽略的职场软实力

◎海问

开栏的话

每个人一生中最灿烂的岁月，是与其职业生涯高度重合的。而在将人力资源的发展视为国家战略的当下，“人力”的强盛，即意味着“国力”的昌盛。自今年起，本栏目特邀职业经理人、资深HR等，由新闻事件说开去，畅聊职场解不开的疑问，分享个人的专业经验。期待他们的真知灼见，能够助益您的职业人生。

情商的中国式解读

历时三年的复旦投毒案，终于尘埃落定。2015年12月11日，林森浩因故意杀人罪被依法执行死刑。两位原本不日即可为社会贡献才智的天之骄子，却都以非正常方式离开人世，着实唏嘘不已。深入探究引致仇杀的根源，实为林森浩的极度自闭与自负。多有评论：林森浩徒有高智商，却只是个情商为零的低能儿。很难想象，即使他能侥幸进入职场，会有一个大好的前景。相反，那些圆满跑完职场赛道的人，皆是能力与情商兼备的人。在现代职场，情商之于每一个人，已越来越重要。

海问：国人语境中的情商，仿佛不是一个褒义词，人们常常把“左右逢源、八面玲珑”说是情商高。高情商到底是一种天赋，还是可以后天习成？

陈曦：先扯得远一些。“情商”这个词是从国外引进的，那么外国人是如何定义情商的呢？我们理解的情商，更多的是为人之道。但这些诸如沟通、交际等能力，在国外是归结为一个人的素质，素质是可量化的，素质高或素质低。而情商是区别于素质，是不可辨识、不可量化的，属于每个人独一无二的，即特点、特色的部分。所以，从这个词创设的本意来说，没有情商高与情商低的区分，当然，它的意思是中性的。而国人现在的理解，更多的是从传统理念、价值观中形成，可以说是“中国式情商”。

苗其巍：所谓的左右逢源、八面玲珑就是高情商的表现吗？可以说是，但也不全是。有些人善于阿谀奉承，无论事物对错全盘说好，虽然顺了别人的意思，却容易误了大事。高情商的人能分轻重缓急，什么事该说，什么事不该说，要说该怎么说，尺度轻重拿捏得准确。

不可否认，有一些人从小就表现出与众不同的高情商，但绝大多数人的情商还是通过后天父母的教育，学习、从业过程中与人交往慢慢习得的。他们会观察体会交往对方的感受，不断地根据周围人的反映来调整自己的交往策略，以便自己能够在社交环境中得到他人的认可和欢迎。当发现周围有些人的表现会使他更受欢迎时，人会学习这种表现，改善自我的状况。

苗其巍：携程计算机技术（上海）有限公司“80后”人力资源经理

屈辉：新新贷（上海）金融信息服务有限公司“75后”副总裁

陈曦：光明房地产集团股份有限公司“80后”人事总监

表达、沟通、同理心……情商的多种内涵

海问：招聘中如何考核求职者的情商？

屈辉：我们公司主要会从应聘者的表达、沟通、同理心、抗压性和团队融合度这几个维度来考核。首先，表达能力是最基本的能力了。通过他的自我介绍，或是让其朗读一段文章，从是否流利朗读，断句是否准确就可以看出。再来就是沟通能力，沟通能力就不仅仅涉及说，更重要的是听，会理解、会分析地听。比如，“请用2分钟说说你最近的两份工作？”有些求职者，会不理解面试官的问题，以至于将自己的每段工作经历，都巨细靡遗地说一遍，也或者说，他的机动性不够强，不能快速地随机应变，按照要求来突出重点。

同理心的话，就是更上一层的能力了。譬如说，我们会在面试中，模拟一个情况，给出我们自己的看法，但事实上，这个观点很可能是错误的：在一次会议上，小王因不认同主管的方案，就直言不讳地说了出来；面试官会给一个观点，“这其实是非常不正确的，下级对上级应充分地尊重，不应该在公共场合直接表达与主管意见相左的看法”。这个时候，应聘者的回答虽然五花八门，但总的来说，都会直截了当地表达自己的观点，或肯定或否定。但还有一些人，不是单向逻辑思维，而是从客观的角度，全方位地去谈自己的观点。其实从这一点，就可以看出这个人有更宽广的思考角度，他的情商相对而言也是更高的。还有就是团队融合度，这项能力也相当重要，同样两个人，一位是创新能力强，但团队融合度很差，另一位虽然创新能力平平，却很有团队精神，那我们一定会录用后者。

苗其巍：虽然一个人的情商还是比较难在极短的招聘环节做出最精准的测试，但仍可从不少细节掌握应聘者的基本情商能力。比如，有些应聘者没有在约定时间到达面试地点，会致电面试官说明情况，取得其谅解；还有些人迟到就迟到，也不会做适当解释，顾及面试官的感受。当然还有一些人索性就不来面试了，面试官打电话给他，他便会说，自己走了一半路，看时间来不及就回去了。无论这份工作对应聘者的重要性如何，都不能让面试官白等，对自己参加面试的承诺还是要有一个明确的回应，这些都可以看出一个人的情商如何。

情商的多维度提升

海问：一个人的情商可以在工作中继续被提升吗？

屈辉：这个是当然可以的，而且，所在企业如果能有意识地培养，每个人的情商潜能都会被激发出来。譬如说，新入职的员工因为对环境陌生，就会表现出不自信、拘谨，那么在入职培训时，适当地开展一些团体活动，就能起到不错的效果。当新员工愈发熟悉自己所处的环境时，他就能够更好地融入进去。

与此同时，这种培养情商的意识还应该深入到企业的日常运营管理中。也就是说，不能单纯将人视为一种劳动力，而应该是一个完整的人，他有情感、有想法、有脾气、有性格，这些因素都会影响到他工作的成果，进而也就影响企业整体的发展。或许未来会有学者去研究，情商是如何影响企业经济效益的，当然可能现在就有了。至少这一点，我觉得对于上海这座城市的人力资源的向上发展是非常重要的。

陈曦：同意。如果一个人的业务能力可以随着日积月累地操练而不断提升的话，那么情商也可以因着培养而提升。譬如，我们公司最近就开设了一个“幸福职场”的课程，里面的内容讲到如何有效沟通，如何处理冲突，如何抗压，以及获得成就感。从培训的效果来看，还是不错的，至少让员工获得了许多原来课本上无法学到的知识与技巧。另外，对于中高层的领导，还有专门的领导力的培训，借鉴一些古代的经典案例，来提升领导力，但其中至少很大部分是在谈情商的提升。

苗其巍：想再从员工的角度谈点感想。就如学知识、长技能是自己的事，同样，提升情商归根结底也是自己的事。所以，自己有意识地内省与学习非常重要。而且，这也和一个人的经历有关，所以至少我认为，情商不可能完全从讲授式的课程中学到，也需要从“吃一堑”中“长一智”，在时间中一点点积累。所以，有些人也要走出一种误区，总是自嘲说，“我就是情商不高”。不是这样的，可能你一开始是不高，但通过有意识的自我培养，你愿意主动地融入环境，愿意把自己分享出来，这个是可以慢慢改变，甚至是让自己的情商增值“无穷”。

干预机制非常必要

海问：林森浩是一个非常极端的例子，但事实上，他的心理问题绝不是一天两天，也绝不是完全无迹可寻的。如果能有一个及早的发现机制，或者说干预机制的话，或许今天的结局就完全不是这样了。

屈辉：是的。如果说我们前面谈到的是正面培养的话，那么还应包括负面干预，或者说负面救援。这一点我自己的体会是，我们不能完全要求当事人自救，而应该从企业的制度设计上有意识地包括这方面的内容。举个例子，一般情况，我们都会对员工的工作成果进行定期考核，那么是否可以对于他的职场情商也做个评定？我的意思，这不是要多给员工一个紧箍咒，不是再要考核他的表达、沟通、同理心等。而是关注员工职场情商的核心部分——团队融合度。例如主管发现，一位下属在近期经常与同事发生争吵或是互相推诿，那么他就可以更关心其在团队融合度方面出现的状况，以便及时对其进行情绪疏导。方式可采用谈心或网聊，以发现当事人更多的想法，同时也让他抒发自己的情绪。这样的做法，不仅对于员工个人保持良好的心态有帮助，而且也对部门问题的顺利解决、工作的有效推进，起到积极作用。

海问微论

情商是一个舶来词，漂洋过海来到中国大地，中国人便从自己的传统理念中，赋予了它中国式的定义与理解。无关乎它与洋人创设时的理念差距有多大，至少在当今时代，有关情商所包含的表达、沟通、与人相处等能力，之于每一个职场人，其重要性已无需言说。换一个视角来看，对于像上海这样以第三产业为主动力的城市，在未来，人力资源市场对职场人情商软实力的要求，或会上升到硬实力上。

从细处说，职场人情商的培养，既需要“外力”，也需要“内力”。“外力”当然就是所在公司有意识地培养与引导，重视发掘员工在情商方面的潜能。相信这一方面的工作，将成为越来越多现代企业不可忽略的部分。而“内力”即是职场人自我的培养。借用嘉宾苗其巍的一句话：归根结底，情商是自己的事。自己有意识地去学习、去操练，绝对未雨绸缪。

但还有一件更重要的事。如果将情商比作一棵树的话，那么树的根基就是品格。若根基不牢固，其上的树干、树枝终必弯曲直至枯萎。同样，若有好的品格，高情商将使自己成为更有魅力和实力的人；而若品格不端，纵使有再高的情商，终必自绝于众人之外。