培训在人力资源管理中应发挥的作用和发展趋势

张剑

【摘 要】中国的经济正处在转型的关键时期，企业对高技能劳动力的需求不断增加，人力资源培训作为人力资源管理的重要环节，在满足企业选人用人需求和帮助员工胜任工作并发挥其潜能等方面发挥着越来越重要的作用。

【关键词】培训；高技能劳动者；系统化思考

中国现阶段的经济模式正从投资驱动型经济转向消费主导型经济，从世界的制造车间逐步升级为服务型航母，企业对高技术劳动力需求量也随之日益增加，企业人力资源的工作核心也从低技能劳动者的需求提升为高技能劳动力的引进和培养。根据麦肯锡的最新研究结果显示，在中国较低端就业市场，到2020年将出现2300万富余劳动力，他们的教育程度多为小学，或者几乎没有上过学；而在较高端市场，中国用人单位将需要1.42亿受过高等教育的高技能劳动力，相当于2400万的供应缺口，这种现象表现出一种中国经济过快的发展速度和企业缺乏高端人才的矛盾。

1 组织有效培训，最大限度开发员工潜能

企业培训要做到有针对性，能够考虑到不同受训者群体的具体需求。受训者群体主要包括新员工和在岗员工两个层面，对不同层面的员工组织有针对性的有效果的培训，才能达到最大限度开发员工潜能的目的。

新进企业的员工需要尽快地适应并胜任本职工作，培训的目标就是通过培训让新员工掌握新人培训项目所包含的知识、技能（包括企业的方针政策和规章制度、专业基础技能等）、树立正确的工作态度，增强新员工对企业的认同感和归属感；培训的方法主要包括辅助员工自学和公司提供相应的培训帮助；培训内容包括企业文化培训、规章制度培训、职业礼仪培训等。

在岗员工层面的培训，其培训目标是帮助他们开发和提升新的潜能，提供和完善技能和能力，以适应市场需求和企业的人才战略需要。在岗员工的培训方法分为内部培训和外部培训两种。

内部培训是在企业统一的组织安排下，利用企业内部的培训资源对员工进行的培训。培训师可由内部专职讲师担任或者从组织外部聘请，内部培训的优势是可以根据企业的情况来实施具体的培训内容，例如企业文化的宣导与传播；内部培训的不足之处是不能针对每一名员工做到因材施教，不能满足不同员工的不同需求。

外部培训是委托社会培训机构，由企业选派员工在企业外接受的专业培训。外部培训的优势是它可以做到针对某一专业领域、针对指定群体的培训需求而有的放矢；外部培训的不足之处是受到培训成本、培训时间和次数等因素的制约；外部培训的内容包括岗位技能培训、管理技能开发培训、管理规划和方案培训等。

2 制订与完善员工的可持续性培训计划

是否有可持续性是企业在制订与完善员工培训规划的重要考核指标。员工的可持续性培训计划表现为企业必须把现阶段和未来的培训计划有效地结合和统一，从而达到提升员工的综合素质，提高企业的管理水平和发展规划的目的。员工的培训计划要紧密围绕企业发展战略目标，而现实中不少企业都会夹在两难之中，其两难性表现为是全力解决现阶段员工的相关技能提升的问题，还是立足将来培养企业所需的专业人才和管理人才的问题。

培训计划如果只关注现阶段员工的技能提升层面，人力资源在做培训计划时会比较容易忽视市场竞争等因素，而缺乏长远发展趋势与规划的准备，只是单一地通过一些培训课程让员工知道怎样将工作做得更好，这种培训缺乏可持续性。无论是现阶段还是长期目标，两个阶段的培训计划必须有效地结合和发展，才能持续发挥培训作用。一个完善的员工可持续性培训计划，要考虑全面，坚持因材施教的原则；坚持内部培训为主、外部培训为辅的原则；结合不同层面员工（管理干部层面、专业技术人员层面等）的特色和需求，使员工有机会发展管理技巧，更好地理解自己的职位与岗位的能力，适应企业里的各种关系。

3 培训效果的真正体现需企业与员工的共同努力

“培训是企业给员工最大的福利”，这句话很多企业都在讲，它体现了培训能够提升员工技能和综合素质的特点，也是员工职业发展规划的良好保证。“授人以鱼不如授人以渔”，培训所能带来的真正福利不是企业或者员工单方面一厢情愿就能实现的，需要企业和员工双方共同努力，尤其是需要一线员工的带头作用和共同参与。

一线员工如果在企业的培训计划和实施中没有切身厉害关系，整个培训阶段都是被动接受甚至是游离在外的，就会大大阻碍培训计划的有效落地。我们总是困惑一些参训的学员以各种借口不想参加培训，例如“时间紧、任务重，实在挤不出时间”、“希望培训天数安排的越短越好”等，或者干脆在整个培训过程中做起了“和尚念经”。要解决这种困惑和改善这种局面的最好的方法就是让一线员工参与到培训的制定、实施、反馈等过程中，形成主人翁心态，培训与一线一起排兵布阵，调整布局，制定训练方案。

一线员工参加企业培训积极性不高的另一个原因就是有些员工认为企业培训师给他们做岗位培训时只有间接经验，而缺乏岗位工作的直接经验，这对他们在一线的实际帮助意义不大。举例说明，企业给一线销售人员做内训，培训师具有较丰富的销售直接经验，培训会更有说服力，员工的体悟也会更深刻，但其实直接经验并不一定比间接经验更重要，现代管理学之父彼得·德鲁克先生有很多的成功经验和理论是来自于间接经验，他研究了通用等多家企业，做出了大量的研究与分析。所以，我们要清晰地认知直接经验和间接经验的作用和关系，两者是有效结合、统一而非对立的，直接经验和间接经验都很重要，只有以实践为依据，直接经验和间接经验相结合的培训，才能真正满足一线员工的实际需求。

4 互联网带来的机遇与挑战会使培训工作更具市场价值

互联网的快速发展促进了企业的快速变化，员工通过网络、手机终端就可以方便快捷地获得大量的知识，很多培训课程的内容与知识展现变得不再那么神秘了，培训师的个人智慧和知识储备魅力也似乎受到了前所未有的挑战和冲击，甚至会有人因此会怀疑企业的传统培训工作会在不久的将来失去价值。

互联网时代的到来已经改变了企业的很多固守的模式，包括培训工作都要重新去定位自身的作用和价值所在，这种趋势是不可逆转的，但趋势不等于真理，知识获取的爆炸式变革不但不会制约企业培训的有效发挥，反而会使其更加具有市场价值。举例说明，很多人每天花费大量的时间在微信上，看到的只能是信息，这种知识的学习只是碎片化的学习方式，缺乏系统化思考，并不能很好的提升我们的认知。我们可以碎片化学习，但必须系统化思考，这就是知识和智慧的区别。

互联网时代下的培训工作，其魅力所在就是系统化运作下的系统化思考。系统化思考能够将信息转化为知识，将知识转化为智慧，而智慧是员工利用知识解决问题的能力。互联网的发展更好地增加了培训知识的传播范围、传播速度和传播速度，也增强了将知识转化为智慧的能力，体现出来的培训价值会越来越高。

5 结语

人力资源培训的重要性毋庸置疑，培训的好坏直接或间接影响到企业的未来发展，为了有效获取高技能劳动力，实现消费主导型经济的转型成功，迎接互联网等创新模式的机遇和挑战，企业必须制定与完善员工的可持续性培训计划，根据不同需求组织有效培训，打造企业稳固发展的核心模式。

【参考文献】

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[2]邱冬萍.员工培训与企业人力资源发展探析[J].价值工程，2015.

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[4]Diana Farrell.应对中国日益逼近的人才短缺[OL].麦肯锡全球研究院，2005.

[责任编辑：许丽]