酒店雇主品牌模型构建与建设研究

谭琳

摘 要：针对酒店企业人才供不应求的问题，文章以雇主品牌理论为基础，以旅游管理在校大学生为研究对象，通过探索性因素分析和验证性因子分析，探讨该群体理想雇主品牌要素，构建了酒店雇主品牌结构模型，为酒店雇主品牌建设的实践，提供了坚实的理论基础和测量评价工具。

关键词：雇主品牌；酒店企业；实证模型

旅游酒店管理成为全球十大热门行业之一。这一际遇原本给各大高校旅游、酒店管理专业毕业生提供了广阔的就业机会和就业前景。然而，现实却是旅游、酒店管理专业毕业生在酒店就业的比例逐年下降，酒店面临专业人才紧缺，招工难的困境。这不仅反映了院校培养人才、学生在选择专业上存在问题，更反映了酒店企业自身缺乏吸引人才、育人、用人、留人的机制。

本文从雇主品牌角度，探索旅游管理专业学生心中最佳酒店雇主品牌的组成要素，为酒店吸引人才提供指导。

一、文献综述

1.品牌的定义

在学术上，伦敦商学院的教授TimAmbler和SimonBarrow在1996年最早提出雇主品牌概念，他们认为雇主品牌体现由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的结合。Backhaus&Tikoo（2004）从外部品牌角度，将雇主品牌定义为建立一个可识别的、独特的雇主特征的过程。Ewing、Pitt、Debussy和Berthon（2002）提出，雇主品牌就是要在劳动力市场塑造出一种独特地、吸引人的形象；即与其他企业相比，本企业是最佳的工作场所的讯息。

2.雇主品牌的要素

雇主品牌要素主要涉及人力资源管理制度、工作特征、组织特征、企业形象等方面。Turban、Hendrickson&Forret（1998）在其实证研究中发现组织声誉、组织性质、工作性质这些要素构成了雇主品牌要素的重要组成部分。Berthon、Had、Ewing等（2005）以潜在雇员为视角首次提出了雇主品牌吸引力要素五维度模型，包括经济价值、兴趣价值、社会价值、发展价值和应用价值。学生是典型的求职者群体，Agrawal&Swaroop（2009）以印度商学院毕业生为样本，指出潜在雇员比较关注工作岗位权责、薪酬福利、工作地点、培训及晋升机会、人文环境这些因素。国内，中华英才网基于对大学生的研究，提出了CBCD模型，该模型认为雇主品牌包括薪酬福利、品牌声誉、企业文化和职业成长这四大因素。胡蓓、翁清雄、杨辉（2008）以中国十所名牌大学毕业生为受访对象，指出雇主品牌要素主要体现在组织实力、组织特征、工作特征、报酬制度、职业发展、培训学习制度等方面。

二、研究思路与方法

1.调研对象与数据收集

本文以广州市旅游管理在校大学生为研究对象，共回收问卷213份，回收率为85.2%。为了考察个体差异对雇主品牌结构的影响，收集了性别、年级、有无相关酒店实习经历等个人信息。

2.研究方法

本研究在参考国内外有关雇主品牌要素的量表和前期访谈结果的基础上，编制了“酒店雇主品牌研究问卷”。该问卷主体部分CronbachsAlpha为0.957，大于0.9，具有较高的内部一致性；同时，通过Bartlett检验，KMO值为0.951，说明样本充足度高，适合作因子分析；主成分法提取特征值大于1的4个因子，其累积方差贡献率为63.517%，能解释大部分的变异量。因此，测量工具结构效度较好。

3.探索性因素分析

在研究过程中，对被试在26个酒店企业雇主吸引力的题项上做探索性分析，因子载荷在均在0.40以上。根据马斯洛需求层次理论思想，将四个因素分别命名为经济价值、安全价值、心理价值、发展价值，酒店雇主品牌要素模型如图所示。

4.验证性分析

验证性分析可知，X2/df=2.16<3；RMR=0.03<0.05；RMSEA=0.07<0.08；IFI、CFI等都超过0.9，表明理论模型拟合效果很好。

三、实证研究结果

1.要素评价总体分析

均值分析可知，26个条目普遍得到旅游管理在校大学生的赞同。其中，“心理价值”（M=4.36）最高，说明旅游管理在校大学生更看重精神上的追求与心理的舒适。具体而言，人际关系（M=4.46）得分最高，其次是晋升机制、有助于个人才能发挥、有利于以后就业、工作被认可。

2.个体差异影响

（1）不同性别的旅游管理在校大学生对酒店雇主品牌要素评价

在企业提供免费住宿、工作具有稳定性、工作具有挑战性、提供职业指导、工作具有多样性五个因素中，男性关注度均高于女性。

在工作挑战性和多样性及提供职业指导方面，展现出男性更倾向于突破和挑战。而在提供免费住宿和工作稳定性中，男性的评价却意外地高于女性。一是相对而言，女性对隐私和环境要求比男性高，酒店提供的免费住宿环境相对较差，女性更多选择在外租房或回家居住，因此对是否提供免费住宿关注程度相对较低。二是，酒店工作强度高，许多女性不愿意长期在酒店就职。

（2）不同年级旅游管理在校大学生对雇主品牌要素评价

不同年级旅游管理在校大学生在“提供住宿”、“工作稳定性”、“工作挑战性”以及“丰厚的福利”四个指标存在差异。

其主要原因有，第一，年龄差异。随着年龄与阅历增长，婚姻、家庭、朋友等现实因素对大学生的影响更为凸显，大学生希望未来的组织能更多的解决现实性问题；第二，受教育程度不同。毕业年级大学生由于受教育时间较长，知识积累丰富，对自身的专业素质更为自信，希望把所学知识充分地展现，期待工作更具挑战性。第三，毕业年级大学生一般会经历繁琐的毕业流程和令人焦灼的找工作经历，同时面临毕业分别、远走他乡的情感波动。而公司解决食宿问题、工作稳定，福利丰厚更能让毕业生处于比较省心的生活状态，因此对这些因素产生了更高的期待。

（3）是否有酒店实习经历的旅游管理在校大学生对雇主品牌要素评价

均值分析表明，有实习经历的大学生（M=4.32）比无实习经历的大学生（M=4.08）对薪资要求更高，而无实习经历的大学生（M=3.98比无实习经历的大学生（M=4.31）对于稳定的雇佣关系更看重。主要是因为没有酒店实习经历的学生对酒店缺乏实践了解，对酒店工作存在好奇并带有一定的期望，同时认为自身实践经验不足，因此对薪资要求没那么高，更希望积累经验学习技能。

四、结论

本研究发现，对于在校大学生而言，理想酒店雇主品牌的建设需要重点关注心理要素方面的因素，营造良好的人际关系氛围，对员工的工作给予认可与尊重，提供个人才能发挥的机会。对于男性，应注重工作挑战性、多样性和稳定性，并提供就业指导机会。应届毕业生则需在工作稳定性、挑战性和福利问题上更加注重。对于有酒店实习经历的大学生，应改善雇佣关系，减少人才流失。

参考文献：

胡蓓，翁清雄，杨辉.基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析--以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例[J].预测，2008.1