企业员工社会网络结构位置对组织承诺的影响——LMX的中介作用

高翔

(青岛农业大学人文社会科学学院，山东青岛266109)



企业员工社会网络结构位置对组织承诺的影响
——LMX的中介作用

高翔

(青岛农业大学人文社会科学学院，山东青岛266109)

以两家大型民营制造企业的5个部门作为样本，对研究变量进行社会网络结构分析和统计分析，实证检验了员工社会网络结构位置对组织承诺的影响，以及领导——成员交换(Leader-Member Exchange，简称LMX)的中介作用。研究发现，大领导班底和非正式领导班底比边缘人的LMX和组织承诺高；员工的LMX越高，其组织承诺就越高；LMX在员工社会网络结构位置(班底 vs. 边缘人)与组织承诺的关系中起完全中介作用。

社会网络结构位置；整体社会网络；LMX；组织承诺

一、引言

当今世界是一个经济全球化、信息化的时代，很多传统的组织模式和管理形式都受到了前所未有的挑战。许多学者已看到了信息化给社会带来的剧变，进而开始探索未来的组织形态及新的管理哲学，因此便出现了以信息化与网络化为核心的新型组织与管理模式。与西方管理模式很不同，中国的管理模式是以关系运作出网络式组织、网络式经济以及未来的治理方法，因为中国传统的社会结构具有差序格局的特点，和谐的关系管理成为中国企业成功的关键因素。西方管理学理论一谈到中国特色的管理，也不免强调“guanxi”(关系)的重要性，但是这些理论很少能把“关系”到底是什么，及其对管理究竟有何影响说清楚，更谈不上诠释中国人如何管理关系。因此, 对中国情境下的企业内部社会网络结构进行研究，无论从理论层面还是从实践层面都显得非常必要。

自上世纪80 年代以来, 组织承诺成为了组织行为研究中的重要概念和变量之一, 积累了丰富的研究成果。一方面，这些研究成果证实，组织承诺在个人整体工作绩效、促进组织整体运作以及协助组织发展与变革方面, 都具有重要的影响[1]。另一方面，对组织承诺的形成，大量的研究表明个人属性、工作特性和薪酬等是影响员工组织承诺的主要因素。不过，这一领域也处于传统研究方法瓶颈很难突破的境地。已有研究表明，员工的工作态度和行为会受到社会网络的影响，但这其中的机制却鲜有讨论。因此，为了填补现有文献的不足，本文采用社会网络分析的研究视角，尝试进一步认识员工组织承诺的影响因素及其发挥作用机制。具体来说，本文将运用社会网络分析法在中国情境下构建企业内部员工社会网络结构位置测量体系，建立员工社会网络结构位置与组织承诺之间的关系模型，剖析不同社会网络结构位置上的员工的组织承诺水平，并探讨领导—成员交换(Leader-Member Exchange，简称LMX)作为影响机制在员工社会网络结构位置与组织承诺之间的中介作用。这不仅是对当前相关理论的有益补充，而且也将有助于指导中国企业的管理实践。

已有研究主要探讨了组织承诺的前因变量和结果变量[2,3]，国内的组织承诺研究从2000年后开始得到了管理学界的广泛重视，但已有研究大都建立在西方组织承诺理论的基础上，本土研究相对匮乏。过去研究组织承诺的大多是工业心理学家，较常用到以个体为中心的研究方法，由于忽视个体所处社会网络位置特征对其个体行为的影响, 所以对现实的解释存在一定的局限性[4]。较以往不同的是，整体结构论是社会网络分析的基本思想，它的分析对象是组织整体的网络结构，个体只充当结构中的一个节点，这一节点在整体结构中的位置特性决定了它的行为，如果结合个体和整体两种视角，将会获得创新性发现[5]。

二、理论背景与研究假设

(一)理论背景

LMX理论提出后，国内外很多学者试图采用不同的理论加以解释这一现象，本文选取了最具代表性的两大理论——角色理论和社会交换理论。

角色理论是一种跨学科的综合行为科学理论。20世纪30年代以来，角色理论从心理学、社会学与人类学三大领域中发展起来。社会心理学家认为，人的社会行为由人在社会关系中的地位决定，如同演员的行为由脚本决定，人的社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。Graen等人运用角色扮演理论(Role Playing Theory)来解释LMX关系，该理论认为在组织社会化进程中，新员工要经历角色获得(role taking)、角色扮演(role making)、角色习惯化(role routinization)三个阶段，并强调角色是多维的[6]。

社会交换理论是由美国社会学家乔治·霍曼斯在20世纪50年代最早提出的一种社会学理论。这一理论认为人类的一切行为都被某种能够带来奖励和报酬的交换活动所支配，人类的一切社会活动都可以归结为一种交换，因此，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。Liden和Graen从这一理论的角度对LMX进行了解释，他们把所有的交换关系都分为社会交换与经济交换两种类型。而关系的本质则是以信任和善意为基础，付出者主要不会考虑眼前利益，而是预期对方在未来会以履行义务的方式来回报[7]。社会交换以信任和双赢为基础，具有长期特征；而经济交换建立在利益得失算计的基础上，具有短期特征。由此，LMX的性质通常表现为两种截然不同的状态：一种是不超出雇佣合同规定范围的领导与部属之间的经济性交换；另一种则是雇佣合同规定范围之外的领导与部属之间的社会性交换，而这种交换关系建立在领导与部属之间相互尊敬、信任及责任的基础上[7-9]。

(二)研究假设

Graen及其同事在研究垂直对子联结理论(Vertical Dyad Linkage , VDL)时指出，领导由于时间和精力有限，要划分出不同的下属，建立起不同类型的关系，并采用不同的管理风格。其中，领导与少部分下属建立了特殊关系，这些下属成为“圈内成员”(in-group member)，他们会得到领导更多的关照和信任，也可能享有一些如工作更自主、更灵活等特权，以及更大的上升空间和更多的报酬等等；而其他下属则成为“圈外成员”(out-group member)，他们和领导的关系局限于正式的工作关系范围之内，相对而言，占用领导的时间较少，工作自主性较差，获得奖励的机会较少[10]。Bass认为领导对下属的重视程度有所差别，会大力扶植他最重视的下属[11]。和其他人比起来，圈内成员和领导联系更加紧密，关系更加融洽[12]。Lee和Kim认为占据网络中心位置的员工比网络其他位置的员工工作自主性更高、处理关系的能力更强[13]。

根据Liden的模型，LMX的前因变量即影响因素主要包括领导和下属一致性，以及一些情境变量等。情境因素包括财政收入，群体规模[14]；领导权力，群体构成，组织文化和组织政策等[15]。尽管理论研究表明组织网络对LMX关系很重要，但仅有少数实证研究对此观点进行了验证[16,17]。Sparrowe和Liden的研究从社会网络分析的角度来描述社会结构如何通过领导将组织内的一些人纳入圈内，另一些人排除在外来推动领导—成员交换进程。他们把领导与成员关系发展的初期描述为一个归因过程，领导和成员的社会网络会影响他们对未来交换质量的期望，包括个人喜好、领导和成员感知到的相似性等[8]。

华人社会结构的人际互动是以个人为中心，就像水波一样，一个圈一个圈地向外扩散。每个圈与中心的距离，表示远近不同的等级关系[18]。以自我为中心的网络，根据个体差异，每个人的网络大小与边界都是不一样的，而且即便在自己的圈子内，仍有关系远近之分，相较其他人，对离自己越近的人通常会给予越多的资源、方便、关心，以及参与决策的机会等等[19]。本文认为与处于核心位置的班底相比，边缘人与领导的距离较远、社会交换较少，他们得到的来自领导的信任、关怀、支持和资源等也相对较少，相应地对领导和组织的回报也较少，他们与领导之间的交换关系质量总体较低。因此，结合上述文献研究及本文研究目的，提出如下假设。

H1与大领导班底和非正式领导班底的LMX相比，边缘人的LMX更低。

Tichy强烈建议组织行为(OB)研究应该采用网络分析的视角，同时考虑社会结构(macro)与个人心理动机(micro)对个人行为、态度与绩效的影响。地位相同的成员在企业内部的网络中容易持有一致的工作态度[20]。Erickson的研究也发现，社会网络中扮演的社会角色相似、地位相近的员工对于工作的态度往往趋同[21]。Hartman和Johnson认为组织承诺与凝聚力密切相关，即个人的直接联络人[22]。大量的研究证实了社会网络对个人的工作态度有显著影响。Labianca和Brass证实在组织中具有消极连带的个人的工作满意度和组织承诺都会比较低[23]。Kim的研究从情感性关系和工具性关系的角度分析了社会网络对组织承诺的影响，结果表明：在工具性关系而非情感性关系中，网络规模会正向影响组织承诺；在工具性关系和少数情感性关系中，网络参与者的权力会正向影响组织承诺；在情感性关系而非工具性关系中，员工的民族和种族差异会对组织承诺有显著影响[24]。西方文献已经累积了相当数量的研究与证据，证实了人际网络对组织中个人态度与行为的影响。Morrison和Wellman认为处于网络中心位置的员工与很多同事都有联系，他们的组织归属感很强[25，26]。本文认为班底内部联系非常密切，有着大量的情感交换和工具交换，对组织的依附感非常强，而边缘人与领导的连带较弱，其孤独感要高于班底，而相同的结构位置会使其工作态度具有相似性，因此他们的组织承诺整体水平较低。鉴于此，本文提出如下假设。

H2大领导班底与非正式领导班底比边缘人的组织承诺高。

LMX理论认为高质量LMX的回报方式之一是下属对组织表现出的忠诚与认同。根据依附理论(Attachment Theory)，由于LMX会让下属对领导逐渐产生情感依附，从而对组织产生某种程度的认同和卷入[17]。Liden和Graen的研究证实：拥有高质量LMX关系的下属，会得到领导更多的信任、更多的工作自主性和支持，并且这些下属会表现出更高水平的组织承诺，对领导会更加信任和尊敬[7]。Castleberry和Tanner以销售人员作为研究对象，发现LMX与销售人员的组织承诺和工作满意度正相关[27]； Nystrom以美国企业高管作为研究对象，也证实了LMX与组织承诺的正向关系[28]；实证结果表明员工的LMX感知和组织承诺之间存在正相关关系[29]； Basu和Green的研究显示在制造类企业中，LMX与员工的工作自主性、领导对员工的支持和员工的组织承诺正相关[30]。王辉和刘雪峰认为当LMX的水平较高时，领导与下属之间的信任水平也较高，领导在下属遇到困难时会提供更多的支持与鼓励、授予下属更多的权力、给工作提供更多的信息等，而下属的工作满意度和组织认同感也很高，他们的组织承诺水平也相对来说较高[31]。大量的实证研究结果都表明LMX与组织承诺之间是正相关关系。鉴于此，本文提出如下假设。

H3员工的LMX越高，其组织承诺就越高。

许多研究结果都支持LMX的中介作用假设。Kinicki等人发现在员工心理控制源与组织承诺的关系中，LMX具有中介作用[32]。李秀娟和魏峰发现变革型领导部分通过LMX的提升引起员工满意度、组织承诺和绩效的提高，权变性奖励(例外管理和放任型领导)完全通过LMX的提升引起员工满意度、组织承诺和绩效的提高[33]。宋春篙等人的研究发现LMX在组织公平(特别是交互公平)与员工的工作态度(工作满意度和组织承诺)、工作绩效的关系中起中介作用[34]。Sahin的研究发现LMX在Y理论和情感承诺之间起到部分中介作用[35]。Zhang等人的研究发现下属与领导的主动性人格一致性越高，他们的LMX就越高； LMX部分中介领导和下属主动性人格一致性与情感承诺、工作满意度和工作绩效之间的关系[36]。苗仁涛等人的研究发现LMX部分中介高绩效工作系统对员工工作态度(组织承诺、工作满意度、组织信任)的正向影响[37]。以上结果表明，LMX确实在某些变量与组织承诺的关系中起着中介作用。而明确检验LMX在社会网络与组织承诺之间中介作用的相关研究尚匮乏，本文认为处于不同社会网结构位置的员工，具有不同的关系网络能力(networking ability)，与领导接触和沟通的机会也不同，班底通常比边缘人拥有更强的关系网络能力和工作自主性，能够获得领导更多的信任和支持，有着更高质量的LMX，进而产生更高水平的组织承诺。在此基础上，本文提出如下假设。

H4LMX在员工社会网络结构位置(班底 vs. 边缘人)与组织承诺的关系中起中介作用。

三、研究设计

(一)数据来源

本文主要以企业员工的社会网络结构位置及其对组织承诺的影响作为研究对象，采用立意抽样法，依托人际关系及咨询项目，选取了国内两家大型民营企业人数在20-60之间的共计6个大部门作为调研对象，共发放229份问卷。去掉1个无效部门，还有5个有效部门，有效问卷185份，有效率80.8%。其中，男性占60.5%，女性占39.5%。从年龄构成上来看，24岁及以下占9.7%；25-29岁占39.5%；30-34岁占23.8%；35-39岁占13.5%；40岁及以上占13.5%。从工龄来看，1-5年占41.6%；6-10年占34.6%；11-15年占10.8%；16年以上占13%。学历上高中以下占2.2%；高中或中专占10.3%；大专占29.7%；大学(本科)占54.6%；硕士占3.2%。

(二)变量测量

1.员工社会网络结构位置。

本文主要运用情感网络来测量员工的社会网络结构位置，情感网络是指工作之外员工与其他同事来往的程度。本文主要借鉴Krackhardt和Hansen、罗家德对情感网络的测量，选取了3道题，分别是：“若在工作上遭遇挫折，你会向他/她吐苦水；你和哪些人聊天时会谈到个人私事；请勾选你觉得最熟的同事”。

社会网络结构位置的类型。罗家德等认为圈子往往以组织中的领导为中心，形成差序格局结构(见图1)。圈子成员可分为以下五种角色：大领导(组织中的正式领导)班底，他们是大领导的“亲信”，他们和大领导在本文中简称为1号人；非正式领导班底，是指小领导(次级领导)的班底和无领导圈子(如老乡圈、兴趣团体等)，本文简称2号人；大领导圈内边缘人，也算大领导的熟人，但和1号人比起来，和大领导距离较远，本文简称3号人；桥，连接两个或两个以上圈子的人，本文简称4号人；最后一种是圈外人，即那些被任何圈子都排斥在外的人和与非正式领导距离较远的人，本文简称5号人[38,39]。

图1　员工社会网络结构位置图

社会网络结构位置的测量。本文社会网络结构位置的测量主要通过以下方法来获得：第1步，利用Ucinet软件中的距离(Distance)功能计算出与大领导情感强连带1步距离的成员，即为1号人；再找出与大领导情感强连带2-4步距离的成员，即为3号人；第2步，利用第1步数据，计算情感强连带成分(component)(规模至少为3)；第3步，每个成分找出职位最大的小主管；第4步，在成分中，与小主管距离2步以内(含2步)的成员即为2号人；第5步，若这些成分中的无小主管，先找出原始数据，并将原始数据中的1号人去除；第6步，利用第5步的数据计算情感内向中心度，取情感内向中心度最高者为无领导圈子的地下领导，如果情感内向中心度也相同，则皆为无领导圈子的地下领导；第7步，找出无领导圈子的地下领导后，利用第5步的数据，画出情感强连带的图形，找出与此地下领导距离2步以内(含2步)的成员亦为2号人；第8步，利用原始数据计算中介性(Betweenness)，中介性值显著高者即为4号人，至于要取多少人为准，依据丰富的田野调研经验，建议取团队总人数的10%即可；第9步，利用排除法，剩下的人为5号人；第10步，按照以上步骤计算完3道情感网络题后，取众数作为最后的结果，也就是员工的社会网络结构位置[39]。

2.LMX(领导—成员交换)。

Graen和Uhl-Bien将LMX定义为“领导与成员之间基于关系的社会交换”。本文将LMX界定为领导和下属之间交换关系的质量。本文采用王辉等翻译的Liden和Maslyn开发的LMX问卷，该量表由12道题目组成，例如：“我非常喜欢我主管的为人；和我主管在一起工作非常有意思；我乐意与我的主管交流，等等”，采用李克特七点量表进行测量。本文该量表的Cronbachα值为0.96。

3.组织承诺。

组织承诺是“个人对某一特定组织的认同及投入的态度倾向的相对强度”[40]。本文采用Mowday等人所设计的组织承诺量表，此量表由罗家德翻译为中文，在分析了预测的结果后，选择了其中的9道题形成本文的组织承诺变量，例如：“我会极力向朋友推荐我服务的这家公司是值得加入的好机构；我感觉到公司的价值观和我的价值观非常接近；我很高兴自己在各项就业机会中选择了目前服务的这家公司，等等”，采用李克特七点量表进行测量。本文该量表的Cronbachα值为0.94。

4.控制变量。

在组织承诺的研究文献中，员工的人口特征如性别、年龄、学历和工龄等常作为主要的控制变量。由此，本文也检验了这些变量对组织承诺的影响程度。其中，性别做虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“0”；年龄分为5个等级；学历分为5个等级；工龄分为4个等级。

四、数据分析

(一)量表的信度与效度

本研究使用SPSS18.0以Cronbachα来检验量表的内部一致性。结果表明各变量(除了社会网络，因为社会网络量表是半开放式问卷，很少有学者对它进行信度与效度检验)量表的Cronbachα均大于0.6，证明各量表都具有比较高的信度。但本研究中社会网络结构位置属于类别变量，无法检验其信度，而以往的研究表明本文所使用的社会网络量表有着良好的信效度。

本研究采用主成分法进行因子分析，主要采用探索性因子分析方法来检验量表的结构效度，通过主成分抽取法和最大方差法旋转来抽取特征值大于1的因子，并且所抽取的因子至少能解释60%的方差。LMX(领导—成员交换)因子分析提取了一个因子，累积方差解释量为72.16%；组织承诺因子分析提取了一个因子，累积方差解释量为71.85%。

(二)各变量之间的相关分析

本文使用的统计软件为SPSS18.0，主要是利用相关分析和回归分析做各变量之间的影响分析。本文的自变量社会网络结构位置属于类别变量，在进入相关分析和回归模型前要转为虚拟变量。依据本文假设，设置班底(1号人&2号人)=1，边缘人(3号人)=0。表1给出了各变量的均值、标准差和相关系数，结果显示班底vs. 边缘人(1&2 vs. 3)与LMX、组织承诺都在0.01水平上显著正相关(0.40**、0.35**)、LMX与组织承诺显著正相关(0.71**)。

表1　研究变量的均值、标准差和相关系数(样本数=185)

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关；a:1&2=1, 3=0(以下同)。

表2　LMX的中介作用分析结果(样本数=185)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***p<0.001。

(三)LMX的中介效应检验

本文采用Baron等人提出的层级回归方法检验LMX在社会网络结构位置与组织承诺之间是否具有中介效应。鉴于性别、年龄、学历和工龄等控制变量对本研究的内容均有较为重要的影响，因此一同放入到LMX中介效应检验模型中。具体分析结果见表2。

由表2可以看出，在中介变量对自变量的回归模型中，对LMX而言，班底 vs. 边缘人(1&2 vs. 3)对LMX都具有显著的正向影响(β=0.39，p<0.001)，因此H1得到了验证，即班底比边缘人的LMX质量高。在因变量对自变量及中介变量的回归方程中，对组织承诺而言，模型1显示班底vs. 边缘人对组织承诺具有显著的正向影响(β=0.32，p<0.001)，从而假H2得到验证，即班底比边缘人的组织承诺水平高；模型2的结果表明学历对组织承诺负向显著(β=-0.19，p<0.05)，LMX对组织承诺有显著的正向影响(β=0.69，p<0.001)，因此H3得到验证，即员工的LMX质量越高，其组织承诺就越高。比较模型1和模型2，当引入了LMX之后，班底vs. 边缘人对组织承诺的影响变得不显著，说明LMX在员工社会网络结构位置(班底vs. 边缘人)与组织承诺之间起完全中介作用，H4得到验证。

五、结论与讨论

实证分析表明，在中国情境下，做社会网络结构分析的本土研究具有一定的合理性。通过多元回归分析，本文发现员工社会网络结构位置通过LMX对组织承诺产生影响。LMX在员工社会网络结构位置(班底 vs. 边缘人)与组织承诺之间起到了完全中介的作用。因此，企业可以通过改善现有的员工社会网络结构，来提高员工的LMX质量和和组织承诺水平。

本文探讨了LMX在社会网络结构位置与组织承诺之间的中介作用，国内关于LMX的研究尚处于起步阶段，主要分析了LMX的前因变量和结果变量，对其中介作用的探索有较大的空间。目前对于LMX前因变量的研究不仅数量较少，而且大多停留在个体水平的分析层面上，研究结果大都表明这些变量与LMX之间的关系并不密切或不显著，因此需要从更宏观(群体或组织)的视角来探讨LMX的前因变量，例如组织文化、领导风格、胜任力、领导授权等。未来还应考虑在情景变量干涉下的 LMX动态整合模型的构建。另外， LMX理论与其他的领导理论(如：交换型领导理论、魅力理论和变革型理论等)也可整合发展。考虑到中国社会人情关系的特殊性，本土化的LMX研究有待于进一步开展。领导以什么样的标准来对下属进行分类，从而划分出圈内成员与圈外成员，再以什么样的原则来区别对待圈内成员与圈外成员，而这些不同的对待原则对下属的态度与行为会产生什么样的影响等等，都是值得进一步探究的议题。

本文尝试探讨员工社会网络结构位置、LMX与组织承诺之间的关系，但由于整体社会网络数据收集非常不易，只能采用立意抽样，而不能采用随机抽样，从而限制了本研究结论的推导能力。另外，本研究的抽样可视为两个个案，样本为华北地区和华东地区的两家民营制造业公司，因此推论范围也限制于此类型公司。另外，本文未加探讨其他社会网络结构位置(如桥和圈外人)对LMX和组织承诺的影响，所作的研究尚有很多不足之处，需要今后有更多的研究对相关假设加以验证，研究范围也可扩大到其他组织行为相关议题，如工作满意度、组织信任、组织公民行为和工作绩效等，进一步提高本理论的普适性。

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责任编辑廖筠

The Effect of Employees’ Social Network Position on Organizational Commitment——The Mediating Effects of LMX

GAO Xiang

(School of Humanities and Social Sciences, Qingdao Agricultural University, Qingdao 66109, China)

This study tries to analyze the impacts of employees’ structural position in the whole organizational network on their organizational commitment with LMX as the mediator between the two using the sample of five departments in two corporations. The results have shown that, first, the core members of organizational network have a higher level of LMX and organizational commitment than the peripheral members; second, the higher the quality of LMX, the higher the employees’ organizational commitment is; and finally, LMX serves as the full mediator between employees’ network position (core members vs. peripheral members) and their organizational commitment.

network position; whole network; LMX; organizational commitment

2015-08-03

青岛农业大学人文社会科学研究基金项目(4Y51)；清华大学校内自主科研项目(20121088015)。

高翔，女，青岛农业大学人文社会科学学院讲师，清华大学社会科学学院博士后，主要从事人力资源管理、组织行为与社会网络研究。

F272

A

1005-1007(2016)05-0056-09