护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的建立与运用

洪 月，杨益兰

(宁波市第二医院，浙江 宁波 315000)

·护理管理与临床教学·

护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的建立与运用

洪 月，杨益兰

(宁波市第二医院，浙江 宁波 315000)

目的：探讨护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的建立与运用 ，实现对不同岗位护士的绩效考核管理。方法通过成立医院护理行政委员会、护理绩效管理委员会及科室绩效考核小组等，确定医院护理绩效考评标准、计算方法。将护理绩效考核分为职称30%、工龄20%、临床护理50%的100分制考核标准再结合扣罚与奖励形成一套完整的护理绩效考核体系。结果护理绩效考核体系在非病区护理岗位中得以实现及运用，护士对护理绩效改革后满意度明显高于改革前(P<0.05)。结论护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的建立与运用，体现了多样性、客观性、公平性，达到了护理绩效考核的目的，提高了护理质量与护士满意度，推进了优质护理服务。

护理；绩效考核；护理管理

Abstract[Objective]To discuss the establishment and application of nursing performance in the non-endemic nursing posts, in order to develop the performance appraisal system for different nursing posts. [Method]The criteria and calculation mechanism of the nursing performance appraisal was set up by jointly working with Hospital Nursing Administration Committee, Nursing Performance Management Committee and Department Performance Group. Hereby the 100 points evaluation method was developed, in which job title takes 30%, working length takes 20% and clinical nursing care takes 50% contribution. Combined with the penalty and reward, a complete set of performance evaluation system of nursing formed. [Result] Nursing performance appraisal system in non ward nursing post was realized and applicated.After the reform of nursing performance, the nurses' satisfaction was significantly higher than that before the reform (P< 0.05).[Conclusion]The establishment and application of nursing performance appraisal integrated diversity, objectiveness and fairness and achieved the purpose of evaluating the nursing performance. Meanwhile,it improved the quality of nursing service as well as the satisfaction of nurses, consequently upgraded the nursing services overall.

Keywords:nurse; performance appraisal; nursing management

建立护理绩效考核的制度是医院护理管理的重要组成部分，而通过量化指标考核反映护士的工作绩效，并以此为依据进行收入分配，对于提高工作效率，稳定护理队伍显得尤为重要[1]。构建一个科学合理、客观公正的护理绩效考核体系，对于调动护理人员的主观能动性，促进护理管理目标的实现具有十分重要的作用[2]。我院是一所大型的三级甲等综合性医院，非病区护理岗位多且复杂，我们就护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的建立与运用进行了探索和研究。

1 资料与方法

1.1一般资料

2014年1月至2015年6月，我院有非病区护理科室15个，护理人员319人，包括门诊(2个)、输液室(2个)、供应室、血透室、人工肝、内镜中心、介入治疗科(DSA)，手术室(2个)、体检中心、急诊、ICU、放射科等，其中急诊、ICU因为有病床参考病区护理岗位进行核算考核。

1.2 人员纳入标准

所有在编及编外的非病区护理岗位的护理人员，护理部人员除外。

1.3 成立绩效考核管理机构

护理部成立绩效管理委员会，科室成立由护士长和不同能级护士(2～3名)组成的科室绩效考核小组。定期召开绩效考核分配会议，以保证绩效考核分配的公平、公正、公开。

1.4方法

1.4.1 制定考核标准 护理部绩效管理委员会经过反复讨论，经护理部行政管理委员会确认制定了全院护理人员的考核标准，考核标准分护士长和护理人员不同的标准评估表。护理人员绩效考核评估表100分，包括职称30%、工龄20%、临床护理50% 3大块内容，临床护理包括护理质量、带教、工作量、担任科室职务及科内合作团队精神。另外再结合扣罚和奖励两大块内容，以奖多罚少的原则制定，以鼓励护理人员论文、课题、科研的发表。扣罚包括劳动纪律和患者投诉两部分。护士长绩效考评评估表100分，包括职称30%、工龄20%、临床护理50%；临床护理中包括担任护士长年限10%、临床护理管理40%。其中临床护理管理包括：科室护理管理质量、科际协作、担任护理部相应职务、科内合作团队精神等内容。

1.4.2 考核内容的细化、量化 有研究报道，如果机械地将每一项护理工作平均量化到个人，有失公平，还会破坏和谐互助的工作环境[3]。我院工作量、担任科室相应职务如何计算及量化，经过小组人员的反复讨论，将每个班次、每个岗位、每项质控、每个职务等根据科室特色、劳动强度、风险程度等因素进行分别量化，每个科室护理绩效小组再结合护理部的评分标准根据科室特色将其细化、量化，讨论科室护理人员评价方法。全体护士通过后将科室护理人员的绩效考评标准提交护理部，再由护理部绩效管理委员会、行政管理委员会讨论确定最终的评价标准。

1.4.3 考核方式 由大科护士长考核护士长、护士长考核科内护理人员。

1.4.4 计算方法 科室护理月考核每分绩效奖金额=(科室护理绩效总额-护理夜班费)÷科室绩效总分；护理人员绩效=护理考核分×科室护理月考核每分绩效奖金额+护理夜班费；护理夜班费由医院根据科室劳动强度决定每个科室每个班次具体金额。护士长绩效=护理考核分×科室护理月考核每分绩效奖金额+护士长补贴。

1.4.5 绩效考核落实 每月月初护士长上报科护士长上一个月科室人员的评价结果明细表。医院经济管理科将每个科室护理人员的绩效奖金总额报给所在科室护士长，护士长经过核对将科室内每个人员的护理绩效计算表发给经济管理科，由经济管理科统一发放。

1.4.6评价方法 2015年8月随机对88名在岗的非病区护理岗位护士进行满意度问卷调查，内容包括护士对护理绩效考核在绩效体现的满意度比较及护士对工作岗位的意愿调查比较。满意度调查表及意愿调查表为自行设计，内容包括绩效改革前与绩效改革后对科室工作量、科室带教量、风险含量、技术含量、科室质控评分的满意度评分。 按Liker 5级评分，其中1- 非常不满意 、 2- 比较不满意 、3- 不确定、4- 比较满意、5- 非常满意。意愿调查表包括绩效改革前与绩效改革后护士对参加高难度高强度的工作、加班或增加工作量、参加科室质控管理、更换科室等内容的意愿，分愿意、一般、不愿意3个选项。应用SPSS17.0进行统计分析。

2 结果

护理绩效考核在非病区护理岗位人员中得以实现及运用，护士对护理绩效改革后满意度明显高于改革前(P<0.05)。详见表1。护士对工作岗位的意愿调查结果，经秩和检验，参加高难度高强度的工作、加班或加工作量、参加科室质控管理这3项中，绩效改革前的秩和明显大于绩效改革后的秩和，绩效改革后护士对于参加这3项工作的意愿明显提升；在更换科室中，绩效改革前的秩和明显小于绩效改革后的秩和，绩效改革后护士对于更换科室的意愿明显下降。详见表2。

表1 护士对护理绩效考核在绩效体现的满意度比较(N=88)

表2 护士对工作岗位的意愿调查比较(Mann-Whitney U检验)

3 讨论

3.1 护理绩效考核的量化方法，体现了多样性、客观性、公平性

由于每个科室的不同，各个科室绩效小组根据自己科室特色，每个岗位不同的工作量、性质、劳动强度等设置计算工作量的量化方法，由科室自主讨论决定后，经护理部绩效管理委员会、行政管理委员会讨论确定，充分体现了其多样性、客观性、公平性。

3.2 护理绩效考核有利于调动护理人员的工作积极性、主动性

有研究表明，实施护理绩效考核有利于调动护理人员的工作积极性、主动性[4]。护理绩效考核实施前，由于奖金平均分配不能体现劳动所得，造成护理人员工作懈怠。实施护理绩效考核后，在一定程度上体现了多劳多得、劳有所得，极大地调动了护理人员工作积极性、主动性。从我院非病区护理人员绩效满意度调查表2中，也得到了充分说明。

3.3 护理绩效考核有利于提高护理人员参加科室质控管理的积极性

护理绩效考核前，科室质控管理都是护士长指派，在奖金中无体现，而且有的质控工作较简单、容易，有的质控工作复杂、繁琐，存在着推诿、不愿参加等现象。实施护理绩效考核后，护理质控管理工作直接纳入了绩效考核，质控工作量、工作性质、难易程度等都得以体现，极大提高了护士参加科室护理管理的积极性，使护理质控管理工作质量、效率得以提高，从而提高了护理质量，推进了科室优质护理服务。科学、客观的绩效考核可以合理地评价护士的工作业绩，提高护士对工作的满意度、稳定护理队伍，保证高标准的护理质量和安全[5-6]。

综上所述，护理绩效考核体系在非病区护理岗位中的应用与推广，既体现了不同岗位的价值，又体现了多样性、客观性、公平性，达到了护理绩效考核的目的，在提高护理质量、非病区护士满意度、推进优质护理服务等方面效果显著。

[1]张秀华，丁牧原，张翠红，等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用[J].中华护理杂志，2011，46(1)：84-87.

[2]苏忠伟.浅谈构建卫生事业单位职工绩效考核指标体系[J].中国卫生资源，2008, 11(3) ：144.

[3]孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效[J]. 中华护理杂志，2011,46( 2) ：141-143.

[4]王文静.浅护理绩效分配在手术室工作中的应用[J].当代医学，2014,20 (336) ：23-24.

[5]张翠萍，李笃武，胡善菊.护理人员绩效评价指标体系实证研究[J].中国护理管理，2010， 10(11) ：32-34.

[6]孙燕，叶文琴，曹洁.护士绩效研究现状及建立我国绩效评价指标体系的设想[J].护理研究，2010，2,4(3) ：661-663.

Establishmentandapplicationofnursingperformanceappraisalsysteminnon-endemicnursingposts

HONGYue,YANGYilan

(The Second Hospital of Ningbo,Zhejiang 315000,China)

R47

B

1672-0024(2016)02-0019-03

洪 月(1976-)，女，浙江宁波人，本科，主管护师。研究方向：血液透析

宁波市科技局软科学项目(编号：2015A10018)