评价中心技术及其应用综述

刘乔丹

摘 要 本文主要介绍了目前常用的人事测评技术—评价中心技术。主要从评价中心技术的概念，运用方面以及常用的核心技术方面展开阐述，重点介绍了评价中心技术在实践中的应用，并且指出了它的优势以及存在的问题，以及在此基础上提出了评价中心技术的发展趋势。

关键词 人事测评 评价中心技术

中图分类号：F243.3 文献标识码：A

1评价中心技术的概述

评价中心技术起源于德国在1929年为挑选未来军官而建立的一套多项评价程序，并在此之后被各国所沿用，最终逐渐形成了今天的评价中心技术。近年来，我国许多政府部门和事业单位的人员选拔测评也广泛应用到了评价中心技术，并获得了良好的效果。

评价中心技术在是一种以测评管理素质为中心的标准化评价活动。不同于纸笔测验，它将被试被置于特定的与真实情境相类似的情境下，运用多种测评技术考察被试在这种情境下所表现出来的行为，并对具有代表性的行为进行观察和记录。最后所有评价者综合结果，进行讨论分析，按照专业认可的标准给出最终测评结果。评价中心技术尤其适合于管理人员的选拔。

2评价中心技术的运用

2.1人才的选拔

基于评价中心技术具有较高测评效度和准确性，该技术被广泛运用于人才选拔领域。其运用主要表现在对被测试者在相应工作岗位中必须具备的素质和能力的测试，筛选出在这一岗位中的名列前茅者。而这种素质和能力的测试往往借助于心理测验中的智力测验和人格测验。常用的有瑞文智力测验、卡特尔人格测验，由此构建特定岗位的人才识别系统，对测被测试者进行精准识别，进而选拔出优秀人才。

2.2人才的培养

目前，较多的职业倾向和职业人格测验被广泛应用于评价中心领域。通过这些可以得到被测试者的个性特质信息，尤其是首要特质和中心特质，并在此基础上判断被测试者的潜能和优势，拟定个人职业发展规划，进而因人而异、有的放矢地进行培养，达到因材施教的目的。

2.3优化人力资源配置

评价中心技术可以实现在充分分析各岗位的胜任力模型的基础上，采用科学的人才甄别技术，选拔出最合适的人才，其选拔方式具有较高的信效度，能够最大限度实现人岗匹配，人尽其才。在现阶段，评价中心被广泛应用到各大企业、事业单位以及高校的人才选拔中，充分实现了优化人力资源配置的目的。

3常用的评价中心核心技术

3.1公文筐测验

公文筐测验将被评价者置于特定管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕。公文筐测验常用于考察被试的分析判断、决策和计划组织等能力。书面回答能独立进行评分，可以测量多个不同方面，具有很高的表面效度，但是评分耗时过多。

3.2无领导小组

无领导小组是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对5-7名被测试者进行集体面试。主要是进行一小时左右与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定领导，受测者自行安排和组织。此时，由评价者来观测被测试者的综合分析、组织协调和口头表达、辩论说服等能力是否达到岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特质是否符合岗位的团体气氛，由此实现综合评价考生的目的。

无领导小组技术具有生动的人际互动性和真实性，这是笔试和其他面试都难以达到的。在处于压力的真实情境下，被评价者往往难以掩饰真实情绪，会在无意之中表现出自己各方面的特点，从而使评价结果更加准确和客观。

而且还能节省时间，提高效率。但它只适合于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，并且，讨论的气氛和语境往往存在着组间差异。

3.3管理游戏

测评对象在管理游戏中被分组以合作完成某项任务。在游戏中，每个小组成员被分配一定的角色和任务。评价者通过观察被测试者的表现给出相应的得分和评价。管理游戏的情境模拟更具有真实性，能够更好地预测被测试者未来的工作能力。并且，管理游戏能够让被测试者更有参与的积极性，调动趣味性，缓解紧张氛围。目前，管理游戏中常引用竞争机制，以实现优胜劣汰的目的。

3.4角色扮演

角色扮演主要用于考察被试的人际关系处理、言语沟通等能力。它的优势在于，费时较少，一般给被试10-15分钟的时间准备，然后利用15-30分钟的时间进行正式谈话。角色扮演较之无领导小组讨论更能体现被试的一些人际技巧。但它的缺点在于需要另一个人与被测试者进行合作，来扮演相对应的角色，而且，另一个与被测试者合作的人的表现在很大程度上会影响被测试者的成绩，这样就增加了人员配置上的难度。

4评价中心的优势及存在的问题

4.1评价中心的优势

4.1.1测评形式和内容灵活

评价中心是具有针对性的测评方法，针对不同的测评目的和指标，会灵活地使用各种形式的测试。目前比较流行的评价中心技术包括360度评估方法、案例分析法和无领导小组法。360度评估方法较适合于能力发展和培训的测评项目；案例分析法适合考察分析思维能力；无领导小组适合考察团队领导能力。

4.1.2行为解释方法标准化

评价中心虽然以行为观察法为主，但是评价者对被测试者的行为观察并不是随心所欲的。而是由多个测评人员按照严格的评审程序对被试进行集体评价，最后通过讨论和统计整合测评结果，整个测评过程都是在标准化控制之下进行的。

4.1.3内容效度和表面效度高

评价中心测评主要是在与真实的工作环境十分相似的模拟情境下进行，并提供客观的测评标准，能够直接观察和测量被试解决问题的实际能力。对于测评在实际工作中需要展示的能力大有裨益。

4.2评价中心存在的问题

4.2.1操作复杂、程序繁琐

评价中心既然是标准化施测，必然会使得整个测验过程操作起来复杂并且程序繁琐。施测过程一般包含多个环节：分析目标岗位，确定测评标准和评分标准，设计情景模拟，培训测评人员，实施测试，记录被试行为，对结果进行讨论和统计，整合结果。

4.2.2对测评人员要求严格

评价中心技术的实施过程中需要多名测评人员，且都经过专业训练，测评人员中包含心理学工作者和高级管理人员，这种对测评人员的严格要求自然就增大了对人员配置的要求。

4.2.3适用范围有待拓宽

评价中心适合测评那些方便被观察到的管理品质，比如领导组织能力、人际沟通能力、问题解决能力等。并不适合测评所有的管理品质。有的管理品质如领导威信、成就动机、个人价值观等都需要借助心理测验的方式来进行测量。所以，将评价中心与心理测验两种方法常结合起来使用，能够进一步提高测评的效度。而且，典型的评价中心测评方法只适合于高级管理人员，并不适合非管理人员和技术人员，这是评价中心在测试对象上的局限性。

5评价中心的发展趋势

5.1重视心理测验

随着评价中心的发展和实际的需要，人们开始重视心理测验，尤其是一般认知能力测验和个性测验，在评价中心中的补充作用，将心理测验与评价中心结合起来使用，尤其对于关键岗位的选拔与晋升测评。

5.2利用计算机和传统多媒体技术

当前，计算机在评价中心方法上越来越多地得到运用，在公文筐测验中，用E-mail来发放文件，传递信息。传统的评价中心对测评信息的整合，往往要求评价者通过面对面地讨论，统一对测评对象的评估意见。如今，他们只需要提交经过电脑编辑的报告和评价结果，专门的电脑程序就会根据测评指标的相对重要性和测评师的不同评价意见，最后将电脑处理结果返回给测评师，由测评师对总体评价结果划分等级。这些评价等级再经过集中处理，最后反馈给管理层和测评对象本人。

5.3降低施测成本

为了适应社会的需要，研究者在降低评价中心的施测成本方面已做出了许多尝试，比如实行评价中心的非正式化和电脑化、有效缩短测评流程，从而减少成本与时间上的消耗，使整个测评过程变得更加简化而有效率。

参考文献

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