职业倦怠视角的高校财会队伍建设研究

王永华

【摘要】本文介绍了职业倦怠相关理论，在对高校职业倦怠进行文献统计分析的基础上引出了高校财会人员职业倦怠问题，指出了高校财会人员职业倦怠的具体表现，分析了高校财会人员职业倦怠的形成原因，结合职业倦怠理论提出了加强高校财会队伍建设的相关建议，为高校财会队伍建设提供了新的研究思路。

【关键词】财会队伍 建设 高校 职业倦怠

一、引言

通过中国知网期刊检索平台输入篇名含“高校” “财会队伍” “建设”进行精确检索，结果显示：马俊涛（1994）对高校财会队伍建设进行了初步探讨，截至2015年12月共有34篇期刊进行了相关研究。输入篇名含“高校”“职业倦怠”进行精确检索，赵友（1991）对高校图书馆工作人员职业倦怠问题进行了研究，共有1 091篇文献针对高校相关人员职业倦怠问题进行研究，其中仅有1篇（李雪萍，2011）从职业倦怠角度剖析高校财会人员职业倦怠的成因及影响因素，提出缓解和消除高校财会人员职业倦怠的策略。具体结果如下表所示。

1991—2015年高校职业倦怠研究文献分析

根据上表统计结果可以得出，高校财会人员职业倦怠问题未能引起相关学者的重视。

曾秀丽（2004）认为，由于历史及现实原因，高校财会队伍普遍存在学历层次不高、专业水平不高、工作效率不高、知识结构不平衡、服务精神不强、学习气氛不浓厚、缺乏竞争意识、知识陈旧、能力不强等问题；刘卫民（2007）从以人为本角度指出，高校财会队伍新人梯队多于专业骨干力量梯队、财务人员没有个人职业规划等；刘艳华等（2014）另辟蹊径，针对高校财会队伍结构以调查问卷形式进行实证研究，指出高校财会队伍性别比例失衡、年龄结构不合理、青年财会人员非财会专业学历比例偏高、高级财会人才缺乏、缺乏中坚力量等问题；李根旺（2015）指出，高校财会队伍考核体系不健全、团队意识不强等问题。从对相关文献进行内容分析不难发现，有关学者注意到了高校财会人员目前存在的问题及现状，却没能透过现象把握问题的本质，即高校财会人员的表现，正是职业倦怠现象，如果得不到有效解决，将会严重影响高校财会队伍的建设和高校财会事业的发展。

二、职业倦怠概述

（一）职业倦怠的含义

职业倦怠也称“工作倦怠”，国内学者也有翻译为“工作衰竭”“职业枯竭”“职业过劳”等。1974年，Freudenberger首先提出倦怠概念，随后相关学者纷纷进行了相关研究。Maslach（1998）将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）。

（二）职业倦怠的表现

职业倦怠常见的症状：一是工作热情逐渐丧失，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望。二是工作态度消极，对服务或接触的对象没有耐心、不柔和。三是对自身工作的意义和价值感下降，常常迟到、早退，甚至萌生跳槽、转行的想法。

（三）职业倦怠的影响因素

职业倦怠影响因素包括角色冲突与角色模糊、工作超负荷、职业特点、组织因素及个体因素等。职业倦怠对组织绩效有效提高产生阻碍作用。

（四）职业倦怠的干预

职业倦怠的干预包括个体干预和组织干预。个体干预，是指通过个体认知职业倦怠，并通过时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等方法来降低职业倦怠。组织干预，是指通过对工作本身特点的研究、对职业特点的研究以及对组织特点的研究，从而采取相关措施来降低职业倦怠。

三、高校财会人员职业倦怠现状及成因分析

（一）高校财会人员职业倦怠的表现

通过对职业倦怠相关文献内容的研究，结合现有文献对高校财会队伍现状的描述，以及通过问卷对其他高校财务人员的调研，高校财会人员职业倦怠主要表现在以下方面：

1.高校财会人员职业前景迷惘，个人成就感低。由于财会职业专业性较强，人员流动性较差，同时，与高校其他人员相比，高校财会人员职称评审需通过职称考试、职称评审、职称聘任三道关，职务晋升则基本被限定在会计、审计部门，导致高校财会人员职称、职务晋升难。职称、职务晋升难，个人成就感必然低。职业前景迷惘、个人成就感低使得高校财会人员容易出现工作消极、应付、请假甚至离职。

2.高校财会人员工作强度大、心理压力大、法律责任大。随着财税体制改革，预算管理、国库集中支付、政府采购、内部控制、经济责任制、科研经费管理、营改增、财务信息公开等一系列改革措施相继实施、交错进行，高校财会人员工作量激增，工作强度明显增加。与此同时，随着服务理念的不断更新，高校财会队伍需要及时调整传统以管理为主的观念，处理好与教师、学生和社会三方面的关系，工作压力明显增大。工作强度的增加与工作压力的增大，使得如何既不违反法律法规又能让师生满意的矛盾有所激化，财会人员法律责任持续增加。体力、精神、心理的极度疲劳导致高校财会人员在工作中容易出现烦躁、易怒、疲劳、紧张等现象。

3.高校财会人员工作任务单一，工作热情和积极性持续降低。由于高校财会业务分工日趋细化，财会岗位的专业性不断增强，财务部门管理者本着“熟人好用”和“稳定压倒一切”的善意思维，部分岗位尤其是重要岗位很少甚至基本不轮岗。长期单一的工作环境、工作任务和业务流程，使得财会人员工作热情、工作积极性不断降低，甚至出现惯性工作状态。工作热情和积极性的降低容易造成高校财会人员在工作中出现冷漠、消极等情绪。

4.高校财会人员知识更新速度慢，综合素质低。首先，由于财会人员轮岗少，长期固守某一岗位，学习提高的主动性较弱；其次，基于财税改革，相关财经法律法规不断出台和修订，使得高校财会人员疲于应付，业务知识更新不及时；最后，高校财会人员工作量和工作压力的持续增加，使得高校财会人员普遍忙于日常事务性工作，参加业务培训、继续教育机会少。综合素质较低，对上述高校财会人员职业倦怠的前几个方面又造成了负面影响，从而形成恶性循环，使职业倦怠情况更加严重。

（二）高校财会人员职业倦怠成因分析

1.职称职务晋升的限制。高校财会人员职称评审需要过“三关”，先要通过会计职称考试，然后要通过职称评审，最后要经过职称聘任，才能最终成功晋升职称。一方面，高校财会人员要在繁忙的工作之余，利用业余时间备考，考试通过才有资格参加职称评聘；另一方面，高校财会人员要准备足够的科研、业绩材料，与教学、教辅和专业技术其他人员（如图书档案、学报编辑、实验管理等人员）竞争，才有可能通过职称评聘。真所谓“过五关，斩六将”，才最终踏上了“独木桥”。职务晋升方面，尽管国家明确提出高校要淡化行政管理职能，但对高校管理人员来说，要提高收入待遇，实现自我价值，职务晋升依然是为数不多的选择之一。职务晋升有两种途径：内部晋升和外部晋升。由于财务领导岗位有限，一般设处长1名、副处长1～3名，因此，内部晋升机会有限。由于财会职业专业性较强，需要较长时间经验的积累，除了与审计部门进行相互流动外，高校财会人员向其他部门流动十分困难，外部晋升机会同样较少。

2.高校内外部环境变化的影响。一方面，随着高校改革的不断深入及经济活动的日益复杂，高校财会人员工作量日益增加，工作难度不断升高；另一方面，面对高校服务理念的倡导以及高校广大师生自主意识的增强，高校财会人员原有管理意识必然会与服务理念形成冲突；再加上国家财税体制改革逐步深入，对高校经费的使用监管力度不断加大，高校财会人员担负的法律风险和法律责任越来越重。高校内外部环境的变化，使得工作压力、心理压力及法律责任三者的影响形成“叠加效应”，高校财会人员职业倦怠问题越来越严重。

3.财会业务现实的影响。由于一系列宏观改革对高校财会人员的综合素质要求日益提高，高校财会业务分工日趋细化，财会岗位的专业性不断增强，导致高校财会岗位流动性越来越差，高校财会人员轮岗频率逐渐降低，长期固守某一岗位，既不利于高校财会人员知识的更新，同时又抑制了财会人员的工作热情和积极性的发挥。

四、高校财会队伍建设对策建议

（一）改革职称考评标准，拓宽职务晋升渠道

高校应根据财会人员工作性质及特点，协调解决财会人员职称“考、评、聘”难问题，改革现有职称考评标准，适当降低会计职称考试难度，增加会计系列高级职称指标，保证财会人员职称的评定。同时，加大财会队伍综合业务能力培养力度，拓宽财会队伍职务晋升渠道，重点选拔综合素质高、业务能力强的财会人员进入与财会业务相关的（如审计、资产、基建、后勤等）部门管理岗位。通过从职称、职务两方面选拔、培养人才，支持高校财会人员个人价值的实现，不仅能够有效应对职业倦怠，也有利于高校财会队伍结构的良性循环。

（二）积极应对高校内外部环境变化

一是根据高校自身实际，及时关注高校财会电算化发展水平，适时引入并应用先进的财务管理软件，提高工作效率，降低工作强度，从而更好推动财会人员由传统账务处理向财务管理方向转变，促进现代化高校财会队伍的建设；二是高校财务部门应加强对高校财会人员职业道德建设，切实提高服务意识和服务水平，真正发挥财务“窗口”示范作用；三是积极应对国家财税体制改革，建立健全财务规章制度及内部控制制度，明确岗位职责，降低财会人员职业风险。

（三）实行会计轮岗，调动财会人员学习和工作积极性

建立并执行会计轮岗制度，通过定期或不定期轮换会计工作岗位。 一方面，可以激发财会人员的工作热情，调动财会人员的工作能动性；另一方面，通过会计轮岗，督促财会人员熟悉不同岗位职责要求， 熟练掌握各个岗位的工作技能，促使财会人员不断更新业务知识，更好地促进高校财会队伍综合业务能力的提高。

（四）制定系统培训计划，加强业务学习培训

高校财务部门应当从理论知识、专业技能和业务操作能力三个方面出发，系统制定财会队伍培训计划。面对日常工作繁杂的现实情况，可以化整为零，每星期灵活安排一定时间，组织部门业务骨干就财务工作某一方面（如新政策重点解读、财务数据处理、公文写作等）对财会人员进行集中培训；同时，充分利用高校假期，组织全体财会人员集中进行系统培训。通过系统培训，拓展财会人员管理视野，增强财会人员学习积极性，促进高校财会队伍综合素质的提高。

五、结语

从职业倦怠影响因素看，角色冲突与角色模糊起主导作用。因此，高校财务部门应充分重视职业规划的指导作用，关注财会人员的个人期望及成就目标，帮助财会人员科学进行职业规划，结合高校财会队伍建设目标定位，确定其最佳职业奋斗目标。通过职业规划，一方面促使财会人员明确工作目标和个人期望，不断提高综合素质，从而提高工作质量和效率；另一方面可以促使财会人员树立团队意识，相互学习，共同提高，营造和谐团队。

参考文献

[1] 李雪萍.试论高校财会人员职业倦怠状况及影响因素[J].江西广播电视大学学报， 2011（4）：104-105.

[2] 曾秀丽.新经济条件下加强高校财会队伍建设之思考[J].西南民族大学学报（人文社科版）， 2004（9）：92-94.

[3] 刘卫民.以人为本与高校财会队伍建设[J].中国农业会计， 2007（6）：17-19.

[4] 刘艳华，李文璐，于建朝.优化高校财会队伍结构对策研究——以河北省高校为例[J].教育财会研究， 2014（4）：48-51.

[5] 李根旺.现代高校财会队伍建设问题再思考[J].教育财会研究， 2015（1）：93-96.