组织结构扁平化条件下组织成员角色转变对工作绩效的影响研究

【摘 要】 组织变革是组织面对日益激烈的外部竞争环境的必然选择，组织结构变革是组织变革管理的重要组成部分，与之相关的组织变革理论研究亦俞受关注和重视。组织结构变革又是怎样推动组织内部人员角色的转变进而影响人力资源的运用效率的呢？本文将从组织结构变革与人力资源关系的角度就组织结构扁平化条件下组织内部人员角色转变对工作绩效的影响进行研究。

【关键词】 组织结构变革 角色转变 任务绩效 关联绩效

0 引言

组织是由不同个体为了共同的目标而组成的一个有机整体，而真正维系组织生存和发展的源动力正是因为它的“有机性”，而组织结构却是这个有机整体的核心内容。古典组织理论学派认为组织结构是组织内部各机构的职能结构、权责结构、层次结构及其组合形式，强调分工和层级划分，强调资源的分配。现代组织理论学派则认为组织结构是指组织内部成员之间的权利与责任关系，从分工和协作的角度规定公司内部成员间的业务关系，强调在优化资源分配基础上提高整体效率。扁平化组织结构要求组织层次减少，管理幅度增加，强调上下级双向信息沟通，注重分权决策，企业的资源和权力侧重于基层，受顾客驱动的影响。强调员工跨职能部门的合作，是一种灵活的、具有高度适应性的组织结构形式。这种组织结构形式运用的重要性在企业的执行层面显得尤为突出，它打破了员工以往的工作思维和工作行为惯性，更加注重对组织绩效的追求，在组织结构管理过程中逐渐受到重视。

1 文献综述

近些年来，学者对组织结构的变革以及如何进行人力资源规划等内容都做了相应的分析研究。有研究明确指出变是企业唯一不变的，这里的变当然也包括组织结构的变革，企业要面对变幻复杂的环境做出适应性的调整。刘艳巧通过对影响组织结构扁平化的内部因素从业务流程、员工素质、企业文化等方面做了全面分析，认为组织结构扁平化变革后的企业员工绩效有明显的提升，但并未就此变革是如何影响员工绩效做出分析和研究。张立波通过对扁平化组织研究发现组织结构的变革对组织个体素质及组织人力资源管理部门和技术部门提出了挑战，这种挑战的背后隐含着组织人力资源的巨大潜力。李红勋就组织结构扁平化对成本优势、信息沟通、组织对环境的反应能力以及员工激励等方面的积极影响做了说明，但并没有就这种变革对组织绩效等方面的影响做出分析。文章将探讨在组织结构扁平化条件下组织成员角色变化对工作绩效的影响，研究主要就组织个体在变革环境下职业愿景、工作心态、思维方式等方面的变化对工作绩效的影响进行评析。

2 理论说明

扁平化组织结构是相对于科层组织结构，特别是典型的金字塔型组织结构来说的。科层组织结构具有以下特征。从外形特征的角度来说，管理层次较多，管理幅度小；从结构特征的角度来说，职权等级冗余且基于职务产生的影响力较强，信道冗长且稳定性差，纵向控制欲强；从目标实现的角度来说，受任务驱动的影响，完成上级交付的任务即实现工作目标。而扁平化组织结构则是指以信息为中心，把中间管理幅度加宽，职能加以扩张，将原来的管理层级加以压缩，允许组织内部组合多样化，充分调动各层级管理人员与作业人员的主动性和创造性。扁平化组织结构对市场反应较为敏感，是一种能够迅速决策的柔性组织形式，是相对于传统的科层组织结构的变革和创新。工作绩效包括任務绩效和关联绩效。任务绩效是指员工入职时职务说明书上规定的员工在本岗位上应当完成的任务量，也是在组织当前环境下员工不被裁减的任务底线，任务绩效与具体职务的工作内容密切相关。关联绩效亦称“周边绩效”，它是一种组织公民行为，与职务工作没有直接联系，关联绩效是任务绩效的抽象性的延伸，在很大程度上它能更加积极、有效地促进任务绩效的产生。

3 组织结构扁平化条件下个体角色转变

组织结构扁平化只有通过组织成员角色转变才能刺激组织成员的主动性、积极性和创造性。如果组织成员不能适应新的角色，组织结构的变革未必能有效地促进组织成员工作绩效的增长，甚至可能使组织管理变得混乱。文章主要从两个方面来研究组织结构扁平化条件下组织成员角色的转变。第一，管理人员角色的转变。在权责对等原则下，管理人员越来越多地淡化权力意识，让下属更加自主地去完成业务执行层面的具体工作。管理人员更多地担当一个信息资源分享和传递的角色。在纵向管理中，保证信息传递准确的情况下，管理人员应该积极向下级员工传递从组织层面发出的指令与信息。在横向管理中，使得客户需求尽可能完整、准确地贯穿于从概念产品到实体产品再到客户体验的全过程。管理者应积极引导员工认识到他们工作的重点是为客户提供高品质的产品和服务，用一种去权威化的支持与鼓励引导员工产生当前约束条件下的最优绩效。而员工作为产品和服务的一线生产者，要在职务赋予的运作空间内，充分发挥自己的主观能动性，做好本职工作。其次，员工不仅仅是任务的执行者，也要全面了解组织内外信息。只有充分了解客户需求信息，才能生产出客户满意的产品和服务。只有充分了解上级的工作要求，才能有条不紊地展开自己的工作。

4 角色转变对工作绩效的影响研究

在组织结构扁平化条件下，要适应快节奏的市场变化的需要，内部信息流通的快捷与通畅让组织成员实际扮演的角色也发生了一些变化。随着上级控制欲望的减弱和下级自主性的增强等，组织信息越来越多地被传递给末端的信息使用者，资源也更多地被分配给相关人员，权力也逐渐从极少数人那里分离出来，被赋予更广泛的群体，一线员工能够拥有更广阔的发挥空间和更多的（潜在）机会，当然责任也随之产生，对个人能力的考量也不断升级。这种角色的转变影响着组织成员的职业愿景、工作心态、思维方式、压力挑战、新知识（技能）的渴望度、个人成长、集体使命感等，继而影响着他们的任务绩效和关联绩效。

（一）角色转变对管理者绩效的影响研究

组织结构扁平化从客观上取缔了原有的冗杂的管理层级和管理职位，是部门、职位、权力、责任等要素重新组合的过程，而这个过程势必打破原有的衔接关系，导致权责关系更明确，信息传递通道更简洁，工作范围、内容的传达更清晰。组织管理者迫于组织和部门的需要不得不变革自己的管理方式，提高自己的工作效率，实现本部门效率的提高，为组织整体效率的提高积累优势。

组织结构扁平化打破了既定的工作机制，旨在建立一种简单、快速、高效的工作机制。这种转变对于管理者来讲，他们不再是权力的焦点，而是在职权范围和工作需要的情况下有理有节地分权、放权，打破权力真空，促进权力的实际运用效果最大化。他们不再是资源信息的控制者，而是资源信息的获取者和提供者，他们从组织内外获取信息，向组织内外散布有效信息。他们不再将自我满足强加在组织需要和顾客需要之上，不再因职务之便为自己谋私利，满足自己在某些方面的私欲。他们不再是简单地发布命令或者追求结果。顾客需要就是任务，更好地满足需求就是结果。他们需要积极跟下属沟通，做好一个指导者、聆听者，体现出一个优秀的管理者应该具备的素质，承担起一个优秀的管理者应该承担的责任。

（二）角色转变对员工绩效的影响研究

在组织结构扁平化条件下，管理幅度的增加迫使员工更加积极主动地完成自己的本职工作，实现任务绩效。甚至还会迫于当前激烈的岗位竞争实现工作态度的转变、方法的创新等，出色地完成超出上级预期的工作内容。对于员工来讲，组织变革所带来的变化不是让他们服从于一位新的领导，更重要的是让他们在一种新的组织环境中去了解、定位自己的角色，他们不再受此前较为局限的工作内容、工作方式、工作心态等因素的影响，但也并非脱离组织制度的管束。客观上来说，他们拥有更广阔的自主空间，可以在自己的业务权限范围内充分发挥主观能动性、创造价值。他们能够更加准确地获取顾客需求，能够更加真切的了解顾客的想法。更重要的是他们可以积极向上级反馈和汇报自己的工作内容、工作进度、工作成果、工作状态等，以便管理者在考虑组织、部门、顾客需要时做出有效调控。另外同级竞争人数的相对增加及竞争压力的加大，员工之间可以形成良好的合作竞争关系，这种关系的变化会更有利于员工任务绩效和关联绩效的达成。

5 研究总结

扁平化组织结构中角色转变让每一个组织个体都对自己有一个重新的认识和定位。作为管理者，要调动人力资源这个最不稳定却最能增值的因素，讓其作用最大化，要更好地去履行管理者职能，在自己的职权范围内实现资源的最优配置，实现组织内部报酬最大化。员工要在尽职尽责做好本职工作的基础上充分发挥主观能动性，运用创造性思维创造更多关联绩效。

【参考文献】

[1] 范瑶.告诉你一个真实的人力资源管理[J]人力资源，2004（12）：42-45.

[2] 刘艳巧.扁平化组织的实践基础[J]经济论坛，2004（20）：77-78.

[3] 张立波.扁平化组织探析[J]经营管理者，2009（09）：30-33.

[4] 李红勋.企业组织扁平化的作用探析[J]理论与改革，2013（01）：114-116.

作者简介：张德吉（1990-），安徽大学商学院硕士研究生，研究方向：技术经济。