工作要求对研发人员工作绩效的影响

周海明 孙怡 时勘 马丙云

摘要：文章以研发部门的员工为样本，在文献回顾的基础上，采取配对取样的方式探讨了工作要求对工作绩效的影响，并进一步探究了从工作中的心理解脱和工作投入的作用。

关键词：工作负荷；工作绩效；从工作中的心理解脱；工作投入

一、 理论与假设

1. 工作要求与工工作绩效。工作要求的概念来自于工作要求—资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。该模型中的工作要求是指工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。从工作要求出发，会不断的损耗员工的精力，进而产生工作投入降低和工作绩效下降等情形。工作要求所形成的对个体的资源的损益，会导致对积极结果的破坏。然而，上述的观点忽略了工作要求对积极结果（例如工作绩效）的影响效能上的差异，更为重要的是忽略了工作要求的性质差异。

基于此，Cavanaugh等人（2000）对压力源进行区分，提出了挑战性压力源和阻断性压力源。他们认为在职场中，虽然工作要求会带来压力，但是有些工作要求是可以促进个体的成长和发展的，并不是所有的工作要求都会带来消极影响。那些具有挑战性的压力源所带来的压力，个体会知觉为能够克服，虽然一定时间内也能带来压力，但是一旦克服之后，能够提升工作绩效并且使自身得到发展。这样的挑战性压力源就包括了诸如：工作负荷、时间压力和工作责任等变量。因此，基于JD-R模型以及挑战性压力源和阻断性压力源的划分，我们提出以下假设：

H1：工作要求对工作绩效有显著的影响。

HIa：工作要求中的时间压力对工作绩效有显著的正向影响；

H1b：工作要求中的工作负荷对工作绩效有显著的正向影响。

2. 从工作中的心理解脱在工作要求与工作投入之间的调节作用。从工作中的心理解脱是一个重要的组织行为领域的概念，早在1990年Eden就提出过，他认为员工从长期的工作压力中解脱出来可以缓解紧张情绪和状态。如果员工在假期或者是假期刚结束，他们体验到的焦虑等情绪比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）将工作中的心理解脱定义为从工作相关的活动中脱离，也在非工作时间不去思考与工作相关的事情。

有实证研究发现，工作投入和从工作中的心理解脱两者之间是正相关（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，个体很容易将工作带回家，在家里处理工作相关的事情，工作要求越高，这种情形越容易出现，而且对个体造成的影响越大。而将工作带回家的个体为了处理与工作相关的事情会持续的耗费自身的生理和心理资源，根据资源保存理论（Hobfoll S E，1989），资源的消耗会导致个体出现耗竭状态，在接下来的工作中会表现出很难投入的状况。然而，也有研究发现，高低心理解脱的个体面对工作要求时，其投入状态不同。高心理解脱的个体，能够缓冲工作要求对工作投入的不利影响，而低心理解脱的个体则很难实现。基于此，本研究提出如下假设：

H2：从工作中的心理解脱对工作要求与工作投入之间的关系具有调节作用。当个体的从工作中的心理解脱高时，工作要求对员工的工作投入的影响更为明显。

3. 工作投入在从工作中的心理解脱与工作绩效之间的中介作用。关于工作投入与工作绩效的关系上，有实证研究发现，工作投入能够促进员工个体绩效甚至是组织绩效的实现。而且工作投入高的员工，不仅能实现组织绩效中的角色内绩效，而且对实现组织外绩效也有重要的意义（程研园，2015）。另外，根据资源保存理论，能够将工作和非工作时间进行区分的员工，也即能够进行心理解脱的员工，在非工作时间不去思考工作上的事情，能够对资源进行保存，进而在接下来的工作日能够保持较高的工作投入水平，對工作绩效等都具有积极的意义。因此，基于以上的分析，我们提出如下假设：

H3a：从工作中的心理解脱对员工的工作投入产生显著影响；

H3b：工作投入对员工的工作绩效有显著的影响；

H3c：工作投入在从工作中的心理解脱和工作绩效之间起到中介作用。

二、 研究方法

1. 数据的收集。本研究采取配对取样的方式，选取北京、上海、安徽和山东等地的匹配被试500对，回收有效的数据453对，有效率为90.6%。在问卷发放过程中，考虑到被试的性别、婚姻、学历、年龄和工作年限等可能对研究变量有影响的人口统计学变量进行了匹配。

2. 变量的测量。本研究主要采用问卷调查法，所采用的问卷如下：

（1）心理解脱量表。采用Sonnentag编制的恢复经历问卷，其中的心理解脱量表。该量表包含四个条目，采用五点计分，分值越高，说明心理解脱的程度越高。本研究的克隆巴赫a系数为0.740。

（2）工作要求量表。本研究的工作要求量表包括了时间压力和工作负荷两个维度。其中工作负荷量表由Karasek等于1998年编制，共计五个条目，该量表是五点计分，从1=从来没有到5=经常这样。其中工作负荷分量表的克隆巴赫a系数为0.739，时间压力分量表的克隆巴赫a系数为0.843，整体的工作要求量表的克隆巴赫a系数为0.822。

（3）工作投入量表。工作投入量表采用UWES（Sch- aufeli，Bak ker & Sala nova，2006）。该量表包括三个维度，分别是活力；专注和奉献。量表采用李克特五点计分，从1=很不符合到5=很符合。该量表证明具有较高的信效度指标。其中活力分量表的克隆巴赫a系数为0.842，奉献的克隆巴赫a系数为0.698，专注的克隆巴赫a系数为0.769。本研究的总的克隆巴赫a系数为0.870。

（4）工作绩效量表。工作绩效量表选取Goodman和Svyantek等人1999年开发的量表。包括角色内绩效和角色外绩效两个维度。角色内绩效量表共有2个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。角色外绩效也有两个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。上级评价的角色内绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.763，上级评价的角色外绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.826，整体上级评价的组织绩效量表的克隆巴赫a系数为0.851。

三、 研究结果

1. 相关分析。表1列出了各变量的均值、标准差和变量间的相关系数矩阵。相关分析的结果表明心理解脱与活力（r=0.25，p<0.01）和上级评价的角色内绩效（r=0.24，p<0.01）显著正相关。工作投入的活力维度与上级评价的角色内绩效（r=0.68，p<0.01）和角色外绩效（r=0.37，p<0.01）显著正相关。

2. 工作要求对工作投入的影响，以及从工作中的心理解脱的调节作用。通过表2我们发现，在控制了性别、婚姻和学历的影响后，工作负荷*心理解脱的交互项显著（p=0.015），心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。

3. 工作投入在工作要求和工作绩效之间的中介作用。以心理解脱和工作投入中的活力为预测变量，以组织绩效中的角色内绩效为指标变量。来探讨活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用。所采用的方法是温忠麟等人的三步回归分析：首先证明心理解脱对角色内绩效的回归系数c显著；然后证明心理解脱对活力的回归系数a显著，活力对角色内绩效的回归系数b显著。最后如果c'显著是部分中介，如果c'不显著则是完全中介。

通过上述的分析，我们发现通过三步检验，c显著，a和b显著，而c'不显著。证明活力在心理解脫和角色内绩效之间起完全中介作用。其中间接效应为a*b=0.253*0.667=0.169，总效应c为0.237，间接效应占总效应的比率为ab/c=71.2%。

四、 讨论

1. 工作要求与工作投入的关系分析。实证研究发现工作要求与工作投入的相关不显著（r=0.154，p>0.05）。这一结果与Schaufeli等人（2008）的结论相一致，而与Sabine Sonnentag，Ute-Vera Bayer（2005）的研究结论不一致。造成上述矛盾结果的原因可能是在研究工作要求与工作投入的关系中，将工作要求看成是一个整体来看待，进而分析它与工作投入的关系，而缺乏考虑不同性质的工作要求可能会会对工作投入产生不同的影响。在日常的工作中，有些工作要求会促进工作，而有些工作要求则会阻碍工作投入。但是当我从总体上考虑工作要求的影响时，可能会产生没有相关的现象。

针对两者之间的关系，工作要求-资源模型则进一步进行了解释。在以往对于工作投入的研究中，一直是将工作要求和工作资源看作是对立的工作特性。在工作投入的研究方面，将工作要求和不足的工作资源看作是工作压力的来源，进而减弱工作投入，而将工作资源看成是工作投入的重要来源。（Schaufeli，2004）。而同时，以往的研究也一直把工作要求看成是压力的重要来源，是削弱员工工作态度和行为的重要变量（Cooper & Dewe，2001）。但是近期的研究已经发现工作要求或者是压力源对员工的影响并不总是消极的（Morrow，1994；Cavanaugh，2000；Podsakoff，2007），不同的工作要求对员工工作的影响具有不同的性质。在这里，Cavanaugh等人（2000）根据对工作态度与行为的影响性质，将压力源分为挑战性压力源和阻碍性压力源两类，挑战性压力源是可以为员工带来挑战性的机会或者是促进个人成长和发展的工作要求，比如高水平的工作量和时间压力等。它们会对员工产生积极的影响，有利于员工的工作投入。而阻碍性压力源是那些阻碍员工成长的工作要求，比如角色模糊等，会对员工的工作态度和行为产生非常不利的影响（Podsakoff et al.，2007）。因此，从这个意义上来分析，工作要求与工作投入之间的矛盾关系是要从工作要求的具体性质上来分析，从挑战性和阻碍性两种视角来研究工作要求对工作投入的影响是正确的选择。

2. 心理解脱在工作负荷和工作投入中的活力维度之间的调节作用分析。从工作中的心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。高心理解脱的个体面对工作负荷能够表现出充沛的精力以及良好的心理韧性，并且在困难面前能够坚持不懈，而低心理解脱的个体则相反。

这其中的解释是，从工作中的心理解脱涉及到员工“感知到从工作情境中脱离”（Etzion，1998），它意味着不去思考工作相关的事务（Sonnentag，2005）。心理解脱与员工的健康正相关（Fritz，2010），同时它可以缓冲工作压力的负面影响（Sonnentag，2010）。当员工从工作中进行心理解脱时，他不太会记住涉及到情绪和认知性的工作事件。因此，假如员工在工作场所的负性情感很高，他会在非工作场所保持着这种负性情感，并且思考与负性情感相关的事件（Sabine Sonnentag，2013），这种持续性的思考工作中的负性事件导致对家庭和睡眠造成不利影响，进而影响第二天的工作投入水平，尤其是活力水平。

另外，心理解脱的调节作用也可以使用工作资源-要求模型和资源保存理论来进行解释。工作资源-要求模型认为从工作出发有两条路径，第一条是以工作要求出发的损耗模型，另一条是以工作资源出发的增益模型。从工作要求出发，员工在工作中面临持续的工作压力，会不断的消耗员工的生理资源和心理资源，资源的不断损耗会造成员工的工作倦怠，进而影响员工的健康水平。因此，员工工作中面临较高的工作负荷，如果在非工作场所不能通过心理解脱的方式对资源进行弥补或者补充，就很难持续的投入工作中。而在非工作场所能够进行心理解脱的员工会恢复原有的精力，进而为接下来的投入工作提供资源基础。因此，从这个意义上来分析，从工作中的心理解脱是资源保存的重要途径。在组织的管理过程中应该引导员工学会时间管理的方法以及安排适当的工作量，为员工在非工作场所进行心理解脱提供基础。

最后，针对研究的总体设计模型，我们发现，针对工作要求，心理解脱在其中发挥了调节作用，而不是中介作用。这与Safstrom和Hartig（2013）的研究结论是一致的。他们认为：“心理解脱究竟发挥中介作用还是调节作用，一般的规律是日水平的心理解脱是发挥中介作用，而跨更长时间测量的心理解脱则会发挥调节作用”。以后的研究可以考虑采取经验取样法，来进一步检验心理解脱的作用机制，来进一步验证该结论。

3. 活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用分析。研究发现，工作投入的活力维度在心理解脱和角色内绩效之间起到完全中介作用。而且中介效应占到总效应的71.2%。也就是说心理解脱不直接作用于组织绩效，而需要通过员工工作投入的活力维度的完全中介效应发挥作用。根据工作资源-要求模型中的增益路徑，充足的工作资源能够为员工实现目标提供支持，为员工带来积极的影响（Bakker & Demerouti，2007）。有研究发现工作资源作为一种外部动机能够激发员工在工作中付出较多的努力，能够增加工作投入水平，进而帮助员工实现工作目标（李爱梅，2015）。从工作中的心理解脱为员工保存和增加了资源，这种资源通过活力水平对绩效产生了重要的影响。

参考文献：

[1] 韦慧民，赵鹤.从工作中的心理解脱：概念、测量及影响因素[J].心理科学进展，2015，23（5），897-906.

[2] 郭靖，周晓华，张金桥，王永丽，林国雯.工作要求-控制模型在中国产业工人中的应用：边界条件与研究反思[J].南开管理评论，2015，18（6）：26-34.

[3] Bakker A B， Demerouti E， ten Brummelhuis L L.Work engagement， performance， and active learning： The role of conscientiousness.Journal of Vocational Behavior，2012，80（2）：555-564.

[4] 龚会，时勘，卢嘉辉.电信服务业员工的情绪劳动与生活满意度——心理解脱的调节作用[J].软科学，2012，26（8），98-103.

作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国科学院大学管理学院教授，中国人民大学理学院心理学系教授、博士生导师，研究方向为管理学、心理学；周海明（1981-），男，汉族，山东省郓城县人，中国人民大学理学院心理学系博士生，研究方向为管理心理学；孙怡（1982-），女，汉族，江苏省扬中市人，中国人民大学劳动人事学院硕士生，研究方向为人力资源管理；马丙云（1982-），女，汉族，山东省泰安市人，安徽理工大学教务处科员，研究方向为心理健康教育。

收稿日期：2016-06-21。