企业创新型人才培养与激励机制研究

王博

摘 要：对创新型人才进行激励有利于提高创新型人才进行工作的热情以及积极性，增强创新型人才进行创新的自主性。文章首先介绍目前多数企业对创新型人才所采用的激励方式，来对企业目前采用的人才激励模式中的种种缺陷进行分析，最后就如何能够有效的激励创新型人才提出一些建议。

关键词：创新型人才；培养与激励；机制

现如今，经济实现全球化、网络化进程加快，企业与企业之间的竞争转化为科技间的竞争，企业要想提高自己在科技上的竞争力最根本的就是要将自己的科技实力进行提高。要想提高企业的科技实力，最关键的就是对人才的培养，要想提高企业的科技实力一定要注重激励广大创新型人才的创造性和积极性。在现实中，对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。

一、激励创新型人才的过程中的缺陷

（一）政府实行的激励过于形式化

当下，政府一般在对创新如何进行评价，采用何种指标进行评价，如何理解创新等方面没有一个比较规范化的评价标准，在这种情况下，政府進行的激励都过于形式化。政府对于创新的衡量主要是看知识产权申报数量的多少，获得的科技成果的数量，获得奖励都是什么级别的等因素，对于项目的创新度，项目所带来的社会效益以及经济效益，项目实施后将会产生怎样的效果，又会形成哪些成果等方面很少的予以考虑。相关的对于创新成果进行评价考核的制度没能在实施时有效的进行利用，使得“首创技术”、“技术领先”等理论到处都是，可是，现实却是对于工艺的创新、设备的创新、技术的创新等很多方面进行研究的力度不足，可行性不充分。

（二）不能正确的认识创新型人才

1）创新型人才有时的表现会给企业管理者带来一种错误的认识，认为创新型人才不服从企业的安排，自以为是。这样，企业可能会出现不容忍创新型人才，打击创新型人才进行创新的积极性等，造成各种不良的后果。

2）对于创新型人才未能实施有效的激励，相应的激励制度不完善，使得创新型人才做出的各种努力，形成的各种贡献没能得到同等的回报，创新型人才得不到公平合理的对待。

3）企业对于创新型人才的职业发展没有给予高度的重视，不利于创新型人才更好的实现自身价值。在这种情况下，企业所拥有的创新型人才会逐渐的减少，导致整个企业的科技实力严重下降，科技方面的创新难以形成合力。

（三）企业对人才激励的方式陈旧

目前，企业在对创新型人才主要是物质激励，过分强调利益导向，缺乏文化、精神激励。“年薪+奖金”等物质激励为主的短期激励方式为多数企业所选择，长效激励模式中如股权、期权等物质+精神的多元激励模式少之又少。有的企业虽然也采用长效激励的模式，比如股权激励等，可是这种激励方式一般是以工作的业绩为依据，很少以股价作为激励的依据，所以很难进行相关操作。企业对于创新型人才不能进行很好的尊重，对其的认可度较低，只注重对人才的物质激励，不利于创新人才实现自我的价值，因此，形成了许多不好的影响。

二、如何对创新型人才进行激励

（一）将创新型人才获得的收入以及各种福利进行提高

现如今，收入以及福利水平的提高对于创新型人才而言依然是最基本的激励形式，要想更加公平合理的确定创新型人才的薪酬，关键需要企业将职位管理制度予以规范化，将价值评价体系予以量化，予以科学化，将创新型人才所具备的能力与其所在的职位进行标准化匹配。

要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必须建立技术参与企业收入分配机制，实现职位专利分成制度，为了鼓励技术创新，企业内部可以成立一个激励性质的基金，给为企业创新做出贡献的人才给予一定的精神鼓励以及物质奖励，做好企业内部的人事分配工作。

（二）对创新型人才进行的激励予以多元化

1）实行EVA管理的模式。EVA指的是经济增加值，EVA管理模式之所以如此有效，主要原因在于EVA的管理模式下EVA是与员工的薪酬紧密联系在一起的，这样的话，企业经营的成败不仅影响着企业的管理者，企业的股东，而且对创新型人才也会产生一定的影响。EVA管理模式下创新型人才还会额外获得部分的经济增加值并且没有上限。如果企业选用EVA的管理模式，当企业经营的比较好的时候，员工就能得到一定的奖励。所以EVA的管理模式下企业股东，企业管理者以及企业员工的利益是与企业总体的经营状况紧密联系的，这样，一方面员工为企业创造财富的积极性会大大的提高，以分享为企业创造的财富，另一方面，有利于员工团队意识的养成，主人翁态度的养成。

2）采用谈判工资的制度。在市场经济这一大的环境下谈判工资，首先需要考虑创新型人才所拥有的技术，获得的成果，对待工作的态度，所拥有的技能等，然后需要结合企业所在地的物价高低，当地的经济水平，企业所获得的效益，此外，还要考虑同类人才在市场上的普遍价格等综合考虑，来对创新型人才的薪酬加以确定，确定创新型人才本身所具有的资本价值。

（三）加强文化精神激励的力度

精神激励在一定程度上比物质激励更能给予创新人才以激励。企业在给予创新型人才以文化精神的激励后，有利于企业内部良好关系的养成，给创新型人才创造一个良好的，互帮互助的，和谐友好的氛围以帮助创新型人才更好的展示自己的才能；企业可以给予创新型人才以荣誉方面的奖励，促进创新型人才更好、更积极的做事，更好、更敢于进行创新。

（四）给予创新型人才的工作要有一定的挑战性

企业在引导创新型人才进行职业愿景的设计时要具有一定的挑战性，在给这种人才设计工作目标时也要具有一定的自我挑战性，实施目标激励。实施目标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更高的工作投入度与更强的组织承诺，这对组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。赫兹伯格的激励因素理论告诉我们要使一个人全力以赴工作，就要给他具有挑战性工作，给他成长发展的机会。

参考文献：

[1] 秦健如.简论旅游业演艺人才可持续发展管理体系的建立.南方论刊，2010年8期.

[2] 连苹.文化创意产业时代高职院演艺人才培养的探索.北方音乐，2012年8期.