人力资源供应链的构建分析

刘剑锋 唐蓓雪 张同舟

【摘要】供应链管理在物流业的实践中取得了巨大成功，基于人力资源管理和物流供应链管理具有相似之处，本文对人力资源供应链进行初步研究。

【关键词】人力资源 供应链 JIT

一、人力资源外部供应

从供应链角度看，企业人力资源外部供应可分为如下步骤（图1）：企业人力资源现状进行分析；企业内部用人部门需求进行汇总分析；筛选合适的供人单位并进行评估；对外部供应的反馈信息进行分析；进一步完善外部供应环节。

通过设定人力资源外部供应的目标，分析目标单位的需求，对供人单位，如高校、招聘网站、中介等进行考察评估，筛选出优质合适的合作单位进行接洽。现如今人才流动性较大，企业如果想处于行业领先位置，只拥有少数几家人才供应商是远远不够的。为了更高效利用人力资源，企业可采用多种方式进行人才输入，如校园招聘、用人单位定向培养、招聘网站等。企业选定供应商后，可用以下标准来进行评估考核：人才的综合素质；获得供人单位的人才而付出的成本；供应商的履约能力；供应商的服务水平；供应商的财务状况。对于这些提出的评价指标，企业可根据自身实际情况具体选择。评价方法有加权综合法、层次分析法、SWOT法等，本文作者认为层次分析法评价人力资源外部供应商更为科学，其原理是把复杂问题分解为许多构成因素，将这些因素互相比较而确定同一层级中的相对重要性，最后总排序。

对企业经营状况及人力资源产出效率反馈的信息进行分析可评估外部供应链的运行效果，继而针对薄弱环节进行优化，进一步完善人力资源供应链。

二、人力资源内部配置

本文从供应链角度出发，企业人力资源内部配置可包括内部员工的选拔与培训、内部JIT配置、外部辅助及淘汰机制等过程。

员工的选拔与培训指对从外部供应商或者内部老员工推荐所得到的人才进行专业培训以期拥有特定工作需要的能力。接着根据人力资源JIT法进行人员的配置。JIT，即是丰田汽车在二十世纪七十年代开发的一种管理方式，其理念是“合适的时间供应需求方合适数量的配件”，以此杜绝浪费和提高效率。JIT同样可以运用在人力资源管理方面，“合适的人才适时地配置在合适的岗位”，以人才培养为核心，通过人力资源内部及外部渠道，及时高效的为企业供应需求的人才，减少因停顿所造成的损失。企业既减少了人才的闲置浪费，也能减少人力成本。传统人力资源配置最大的缺点就是不能适时的提供需要的人才，而JIT法则极大地改善了这一缺点。然而实施JIT法的前提是企业需要科学的做好需求的规划，这样才可以满足企业的需求也不会造成人才的过量储存。需要注意的是JIT配置方式更适用于企业非长期需要的人才。

三、企业人力资源供应链信息管理系统

企业与外部供應商的信息共享是供应链高效运行的基础。这里的信息系统不仅针对企业内部服务，也是连接企业与供应商的桥梁，实现信息实时共享。信息共享可以使生产企业准确及时了解市场动态，外部供应商也能第一时间了解企业需求人才的类型，从而各自做出相应的调整。

四、人力资源供应链的整合

将上述的人力资源外部供应、人力资源内部配置、人力资源供应链信息管理系统三大板块整合在人力资源供应链模型中，如下图2所示：

人力资源供应链的运行模式如上图2所示，外部供应商输送人才至企业进行相应培训，之后内部配置进入用人部门工作，用人部门再将企业一系列指标反馈至企业决策层，企业根据发展状况和市场需求与外部供应商通过信息系统进行信息交流，相互调整。

整个系统主要由两个层级构成，一是主体层，二是信息层。主体层主要是外部供应商、企业及用人部门，人力资源的流动就在整个层级展现。企业科学规划用人类型和数量，外部供应商提供相应的人才至企业，经过选拔和培训，内部配置在各自的用人单位。信息层主要包括外部供应商、企业、用人单位、信息系统。通过信息系统，外部供应商、企业、用人单位可以很好的进行信息交流，消除因信息不畅通导致的人才浪费等问题。

人力资源外部供应、人力资源内部配置、人力资源供应链信息管理系统共同构成了人力资源供应链，三者相辅相成，缺一不可。外部供应是内部配置的基础，而外部供应和内部配置又是信息管理系统的参与主体，信息系统又是二者的沟通渠道。

参考文献：

[1]荆全忠.魏振宽.JIT一人力资源开发的新思维[J].管理世界，2002.