医疗机构学科干部评价考核体系的建立

陈梁华 杨伟红 王泽群 等

[摘要] 医疗机构学科干部的绩效成绩直接关系着单位的整体运营水平，本文结合实际情况与现代管理学系统理论针对现状展开分析研究，以基于数据多维性分析为出发点，通过德菲尔方法定义指标，然后收集并统计各类学科考核指标，最后实施考核。将考核结果汇总并与绩效奖金等挂钩，以达到建立效果良好的学科干部考核评价体系的目的，切实提升学科的建设水平。

[关键词] 学科；考核体系；评价

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）02（b）-0177-04

Establishment of evaluation system of discipline leaders in medical institution

CHEN Lianghua YANG Weihong WANG Zequn CHEN Cuihua LIU YupingThe First Affiliated Hospital of Guangzhou Medical University， Guangdong Province， Guangzhou 510120， China

[Abstract] The discipline leaders' performance in medical institution has a close relationship with the organization's overall operating level. This article expands an analysis of research combining with the actual situation and the theory of modern management system， takes multidimensional nature data analysis as starting point， defines index by Dephil method， collects all kinds of disciplines assessment index and statistic analysis， at the final implements assessment. Summarize appraisal results and link up to the performance bonuses， in order to reach the goal of establishment of good assessment system of discipline leaders， promote discipline construction level effectively.

[Key words] Discipline； Assessment system； Evaluation

醫疗机构学科干部的工作好坏、绩效情况直接影响着学科建设水平的发展，如何提升学科领导人的综合素质是研究工作的重点。本研究经过多年的数据收集与信息平台建设，总结出一套科学的指标体系，通过每年的学科建设考核工作可以方便地获取并加工得到目标评价数据，在此基础上可以分析并评判学科发展的滞后因素，从而推动学科发展。指标考核体系遵循客观、科学的原则，所有考核结果经职能部门汇总统计并上报到院领导层，直接与部门绩效奖金挂钩，对于考核结果不达标的将发出整改限期通知，以达到促进发展的作用。

1 医疗机构干部考核工作的现状

现有医疗机构考核评价体系存在着以下主要问题：①考核成员不够专业，针对性不够强。考核人员多为人事部门组织聘请的临时小组，并且在临近考核时才成立。考核成员对实际的医院内部被评人员缺乏深入了解，而且常常由于时间紧迫，无法在短时间内对其进行进一步的调查与分析，使考核实际效果大打折扣。②评价组成员选拔代表缺乏民主。评价人员名单由人事部门推荐制订，然后由群众统一投票，这种推荐的名单虽然最后仍然需要经过筛选投票，但由于被推荐的人员缺乏代表性，且通过率与参与评选率常常高达90%，从而造成一定的局限性。③考核指标落后，针对性不强。调查发现，部分临床医学单位一直沿用品德、能力、勤奋、成绩、廉洁五方面来进行考核[1]。而以上指标并不是所有内容都能量化的，部分指标属于定性分析，而过多的定性分析指标会加大评价结果的主观性，使结果无法具有足够的说服力，导致考核结果的公正性受到怀疑。④考核结果缺乏有效的使用。国外对干部考核结果的使用通常与晋升挂钩，而我国的干部绩效考核并没有成为奖惩和提拔的硬指标，部分干部的任免还是由上级领导说了算，使考核结果没有发挥应有的作用。造成此现象的根本原因是评价考核缺乏较强的说服力，以致上级领导并没有重视并运用其到关键工作中去，使得现有考核工作仅为形式上的一种摆设。

有学者根据大系统理论的思想指出：世界上的一切事物构成了各种大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成[1-3]。通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。系统论能较好地运用到考核评价机制中，即把整个考核评价机制看成一个大系统，将构成考评机制的各大部分按系统最优的方法进行运作。李爱军等[4]分析了首都医科大学临床学科建设成效与存在的问题，采取专家咨询和文献参考等方式，制订临床学科考核评价指标体系和方法，采用t检验和K-Means聚类分析等方法对重点和非重点学科进行统计。从多维角度出发思考，通过不同互补的考核标准，建立一套科学、客观和严谨的考核指标体系，建立起一套公开、公平、公正的办事原则，使干部评价工作更加规范化、科学化，评价体系的搭建旨在通过考核水平的提高，从而间接提高医院的人才队伍建设水平，进一步促进医院的整体运营水平。

2 问题分析与解决

2.1 指标的建立

坚持以科学发展观为导向，在考核的过程中不断反思评价体系存在的问题，并通过改革创新评价指标来增强考核结果的说服力[5-7]。根据客观情况，合情合理地设置考核指标的评价占分比例。考核评价体系的侧重点在于道德的评价[8-10]。以广州医科大学附属第一医院（以下简称“我院”）——一家大型的三甲医院为例，医德、医风涉及到医生对患者的关爱程度，并不是拥有高超技术就能体现个人对社会的贡献，所以对干部考核的品德指标所占比重倾向于给予比平均分高出几个百分点的分值。

2.2 评价体系的构建方法和步骤

保持评价的客观性理念对于开展公平、公正的考核工作具有重要意义。评价体系的构建方法和步骤见图1。考核体系的步骤要经过一套科学的流程开展，根据实际情况，指标体系的实施分3个阶段，分别为数据定义与体系结构剖析阶段、指标分类阶段和贯彻执行并评价效果阶段。

2.2.1 实施阶段1——数据定义与体系结构剖析 经过多次开展实践论证与专家会议讨论结果，即采用德菲尔方法定义指标[11-13]，同时考虑到考核的可操作性、准确性、客观性与科学性[14-16]，多维分析评价体系必须引入各大信息系统里的数据，包括门诊医生工作站系统数据、住院医生工作站系统数据、医技工作站系统数据、检验生化工作站系统数据、数字影像工作站系统数据以及病案卫生统计管理系统数据，基于以上各大系统的数据来源，就能对学科干部领导的学科情况开展客观的统计分析[17-19]，其中部分涉及指标见表1～2。其中，表1有12种指标，经过计算与专家讨论，将各指标的权重值设为8.33%，不再另外着重某些指标，而所有客观指标的定义方法均是通过前期专家论证及可行性分析筛选出来。表2中共有11种不同指标，实施时根据各类指标在实际工作的影响而给予不同的权重，经过专家多轮的反复讨论，确定指标中以“医德医风”所占的权重比例最高。

2.2.2 实施阶段2——根据不同类别的学科对指标进行不同的划分归类 经过实际的分析与统计，发现不同的学科类别具有不同的考核指标特征，故都采用统一的一套指标体系显然不科学、缺乏统计学意义和缺失公平性意义，根据我院的实际情况分为以下四大类：Ⅰ类：有手术、住院类，如胸外科、呼吸内科、骨科、心脏外科、神经内科、内分泌科、老年科、心血管内科、放疗科、肿瘤血液科、妇产科、重症医学科、儿科、耳鼻喉科、消化内科、乳腺外科、肝胆外科、腹部外科、感染内科、肾内科和眼科；Ⅱ类：非手术、住院类，包括中医科、急诊科、风湿科；Ⅲ类：非住院类，如康复科、皮肤科、口腔科和精神科；Ⅳ类：医技类，如病理科、放射科、检验科、药学部、超声、核医学科和营养科等科室。各类采用不同的考核指标，但在不同中又同时存在共性、通用类的指标，如管理类的指标是每类科室都所具有的，手术类指标只能属于Ⅰ类科室所特有的。Ⅰ类和Ⅱ类都有住院类指标，如出院患者数、住院药比、出院患者平均住院日、病床使用率、病床周转次数等，而Ⅳ类指标一般適用于医技类科室，如病理科、放射科、放疗科以及检验科，由于其日常工作职能主要是使用仪器设备来开展检查治疗及辅助诊断工作，故其医疗类指标只有检查治疗人数小计这一项，其他的人事、科教、管理类指标仍然通用。

2.2.3 实施阶段3——贯彻执行并评价效果 经过第一轮的测评结果，学科考核评分结果（部分）见表3。表3中的所有分数均由评审专家和职能管理科室（医务科、教学科、科研科、人事科）对各学科情况进行打分并计算而形成，各数据严格按照权重比例计算，最终结果可按学科的不同分类进行分别排名，限于篇幅，表中只列举了部分Ⅰ类科室的评分结果。

为了进一步分析数据内部的关系，继续通过线性回归分析，见表4。首先将所有类别的指标数据分类，然后按科研、医疗、人事、教学、管理、创特色、问题与对策、专家八大类进行划分，由于线性回归分析是利用数理统计知识来确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，运用十分广泛[20-22]。经过线性回归分析后t值结果排序显示，与总分最密切联系的两种分数为专家分数与医疗分数，其中，专家评分存在一定的主观性，而医疗分数属于客观类指标，所以指标具有较强的说服力，且学科的主要工作与医疗有关，进一步证实了考核评价体系的科学与合理性。人事资源部门将所有汇总结果继续汇总并分层沟通、反馈与辅导，同时针对并影响其学科下阶段/年度目标的制订工作，对需改进的学科干部签发《绩效限期改进通知》。在结果的应用方面，将考核结果与学科部门的绩效奖金挂钩、与年终奖金、技术任职资格和任职资格挂钩，即为晋升、加薪、解聘等人事管理职能行为提供有力数据支撑。

3 小结

经过第一轮的年度学科建设考核评价工作开展，通过网上填报数据-职能科室评审数据-专家评审数据-统计分数排名，总结结果与奖励进步学科，完成了整个学科建设评价的过程。学科干部对学科的发展起到带头作用，较差的学科业务增长缓慢，甚至为负增长。首先按总分进行分析，排名依次为（部分）：泌尿外科、儿科、妇产科、乳腺外科、心血管内科、肿瘤血液科、感染内科、神经内科、消化内科、内分泌科、老年科、腹部外科、骨科、整形外科、肾内科、眼科和神经外科。从学科的综合实力分析，眼科和神经外科的发展较为滞后，其中眼科的部分手术如准分子激光屈光性角膜矫正术是聘请院外专家开展的业务，不属于我院专家掌握的技术，属技术依赖型，说明了医疗核心技术没掌握好。而眼科的自评意见中指出：医生年龄结构及职务梯队不合理，呈倒三角形，说明该学科缺乏新鲜的血液支持，干部队伍有可能存在年纪较大的部分人员贡献不够大等问题。而神经外科则由于历史的原因，停滞发展多年，其在问题分析中也指出“今年尽可能提高原有人员学历及业务水平”。领导层充分认识到这一点，分阶段引进了博士等高层次人才，努力提高业务水平，该学科得到缓慢发展。自从开展学科考核评价工作以来，成功的在SCI数量方面实现从零到一的突破，虽然数量不多，但也是一种进步。非住院类的学科排名为皮肤科、口腔科和康复科。康复科在自评意见中指出“治疗室、诊室较少影响了工作效率及效益”，而其在“门诊患者数”这项指标上，成功地实现“扭亏为盈”，达到增长目标，说明其找到影响学科发展的某一因素，并努力去改正，进而取得一定的进步。实践证明，从科研、人事、医疗、教学和管理五方面出发，通过制订一套科学、合理的考核指标对于学科干部自身的水平发展十分必要，好的指标体系能引导学科找准问题、抓住问题，进而提升自身综合实力。

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（收稿日期：2015-11-13 本文编辑：程 铭）