心理契约与员工绩效关系实证研究*——以通信运营企业为例

西安邮电大学经济与管理学院　薛蓉娜　赵　合　李笑男

心理契约与员工绩效关系实证研究*
——以通信运营企业为例

西安邮电大学经济与管理学院薛蓉娜赵合李笑男

本文根据我国通信运营企业的现状，结合相关文献，建立了通信员工心理契约的三维结构（交易维度、关系维度、团队成员维度）与员工绩效（工作行为和工作结果）之间关系的结构方程模型。通过SPSS、LISREL统计分析软件对所收集到的通信行业员工调查问卷进行分析，结果表明，通信运营企业员工心理契约的三个维度对员工绩效（工作行为和工作结果）都有积极正向的影响。最后，根据我国通信运营企业现状及研究结果提出了员工管理方面的建议。

通信运营企业心理契约员工绩效

心理契约作为一种无形的桥梁，联系着员工和企业，同时也深深影响着企业和员工的各自发展情况。随着改革的逐步深入，我国通信运营企业也从原先的终身雇佣制改革到现在的劳动合同制，这种雇佣关系的改变和形成都会对企业中员工心理契约的变化产生不可小觑的影响。当前情景下，我国通信运营企业员工具有如下特点：一是薪酬水平较高，稳定性较强，对人才吸引力大，人才流失率低。二是行业垄断逐渐打破，竞争压力增大，企业需结构调整，控制人力成本成为重点。三是员工的知识型特点不断突出，数量不断增大，智力资本成为重要资源，对这种特殊的员工激励措施意义显著。基于行业的经营水平与其员工绩效水准相关的原则，能否引导通信运营企业员工心理契约向积极方向发展，关系到通信运营企业的短期职业绩效结果和长期职业发展，更关系到通信运营企业的运营能力的提高和行业竞争力的提升。

一、心理契约及员工绩效相关理论简述

（一）心理契约20世纪60年代，Argyris在其《理解组织行为》著作中，首次提出了“心理契约”的概念。根据Kotter 1973年的相关研究发现，存在于员工的隐性行为和心理是心理契约的显著特征，它广泛存在于员工与企业之间，心理契约是员工与企业中单方面表现出来的对于自身付出和所得到的回报的要求和标准。但就其结构研究而言，概括起来可以划分成四类，具体如表1所示。

表1　心理契约维度学说表

由于一维、二维模型的研究不能够详细描述心理契约的内容，四维结构可以归纳为三维结构。结合我国电信运营行业员工的特点，本文采用Rousseau（1996）研究得出的维度分析结论，将心理契约化分成交易、关系及团队成员三个维度来衡量。

（二）员工绩效员工的个人绩效涉及到自身利益的实现程度，绩效测量和评价的方法、过程和结果均会对员工产生心理上的影响。人力资源管理的核心就是提高员工的绩效水平，激励员工进行良好的行为表现和积极的绩效产出，使员工和企业达成双向的利益成就，从而取得整个企业的发展进步。本文的主要目的是研究我国通信运营企业员工的心理契约与其个人工作行为产生绩效的关系，因此必须对员工绩效的概念进行界定。总结前人对员工绩效的概念的研究（表2），综合各种观点，本文从不同的角度定义员工绩效，得出的由行为和结果两方面对员工绩效的定义是合理存在并且相互补充的。

二、假设提出与模型建立

目前，国内外的研究学者在心理契约与员工绩效之间的相关关系进行了大量的验证性研究。William和Mark （2003）等人通过验证性因子分析研究心理契约的影响因素，得出了当员工的心理契约逐步得到满足时，其工作角色内的绩效水平与组织中的工作行为会逐渐提高。Jacqueline（2002）对员工运用了调查法来研究其心理契约对员工工作角色以外的绩效水平的影响效果，得出积极的心理契约与员工所执行的任务角色以外的绩效之间的正向关系。Aoife M.Mcdermott和Edel Conway（2013）等人研究了人力资源战略和绩效缺乏联系时的领导力促进有效员工心理契约的情景，得出当管理者的风格与人力资源战略不匹配时，在无效的和未满足的心理契约作用下，员工会有更差表现。国内学者米家乾（2003）研究并分析了心理契约对薪酬福利机制的影响。马胜（2013）等研究了临时性员工心理契约与其所表现出的组织承诺之间的关系，得到正向的影响作用。葛莹玉和李春平（2014）探索了迁移和本地两种知识型员工的心理契约与其行为的关系。以上研究均强调了心理契约对组织成员的行为或结果产生了影响。

表2　员工绩效的定义表

本文在对前人心理契约方面的研究资料积累和总结后，针对我国当前通信运营企业的员工特点，将心理契约的交易型维度、关系维度以及团队成员维度与员工绩效的工作行为维度和工作结果维度同时引入研究理论模型。

交易型心理契约主要涉及的契约关系是员工和企业之间的经济交换，诸如通过加班、额外工作来获得企业的报酬、奖励和发展机会等。Herriot等（1997）指出，交易型维度心理契约的破坏会降低员工工作时的积极性，甚至会发生暴力事件；当违背关系型契约时，员工会出现失望和不信任等情绪状态。因此，提出如下假设：

H1：通信运营企业员工的交易型心理契约对员工的工作行为有正向的影响

H2：通信运营企业员工的交易型心理契约对员工的工作结果有正向的影响

关系型心理契约主要涉及的契约关系是员工与企业之间的情感交换，诸如通过长时间工作，或者接受企业安排来换取企业的长期工作保障等。关系型心理契约的破坏，会削弱乃至中断企业与员工之间的关系，降低员工积极性，严重影响使得员工的绩效。提出如下假设：

H3：通信运营企业员工的关系型心理契约对员工的工作行为有正向的影响

H4：通信运营企业员工的关系型心理契约对员工的工作结果有正向的影响

团队成员型心理契约是说企业和员工双方都比较关注人际关系氛围和团队合作情况。心理契约的团队维度，使得知识型员工愿意自发地按照内心的一套非成文的标准来审视自己的贡献与团队工作的进展，从而不断调整行为以适应团队内外部工作环境及人际关系环境，提高对团队和企业的忠诚度和信任度。团队型心理契约能够巩固了团队的理念根基，可以增强成员间彼此的信任感；成员这种团队之间的信任感能够影响到员工个人的行为和工作。提出如下假设：

H5：通信运营企业员工的团队型心理契约对员工的工作行为有正向的影响

H6：通信运营企业员工的团队型心理契约对员工的工作结果有正向的影响

根据以上的假设，结构方程模型的基本框架如图1：

图1　理论模型图

三、数据收集与分析

（一）问卷设计本文在国内学者针对我国企业进行心理契约相关研究的基础上，借鉴国内外学者曾经使用过的具有较高信度和效度水平的量表，形成了本文的问卷雏形。调查问卷参考的资料包含：Millward等（1998）编制的《心理契约调查问卷》，Rousseau（2000）设计出《心理契约调查问卷》，Lee、Tinsley和Chen（2000）研究得出《员工心理契约调查问卷》，国内学者陈加洲等（2001）编写的《我国员工心理契约调查问卷》等。

调查问卷的主要结构为有交易型心理契约，包含薪酬、福利、工作时间三个测度指标，关系型心理契约，包含战略、企业文化和培训技能三个测度指标，团队成员型心理契约，包含沟通人性化、员工活动和工作氛围四个测度指标；员工绩效中的工作行为，包含掌握技能、经验和沟通三个测度指标。员工绩效中的工作结果，包含工作效率维护公司利益、工作要求、任职、克服困难和保质保量六个测度指标。

（二）样本选择本次调查一共搜集到167份有效问卷，主要对象是我国目前电信运行商的员工，其中就职于中国移动有61人（36.5%），就职于中国联通有53人（31.7%），就职于中国电信有53人（31.7%）。其中在被调查的员工的工作类别变量分布中，技术类的员工为17人（16.2%），管理类的员工为45人（26.9%），市场类的员工为45人（26.9%），客服类的员工为17人（10.2%），管理类的员工为33人（19.8%）。从被调查员工的单位分布和职位类型上分析可得本次调查的企业员工能够具有较高的代表性，可以开展进一步的研究和分析。

（三）信度分析 由表3得知，心理契约量表、员工绩效量表和总问卷的Cronbach’s α系数大于0.7，说明问卷的部分和总体实测问卷有较高的信度。

表3　问卷可靠性统计量表

（四）验证性因子分析在对实测数据的分析中，本研究运用了验证性因子分析方法，来检验实测数据与理论模型的拟合度是否达标。对员工契约部分的验证性因子分析的相关参数如表4。由表4可知，模型拟合度的相关参数均满足要求，所以因子模型拟合良好，建构效度也良好，可以接受。

表4　模型拟合度评价指标参数表

对员工绩效部分的验证性因子分析的相关参数如表5。由表5可知，模型拟合度的相关参数均满足要求，所以因子模型的拟合较好，建构效度也是良好的，可以接受。

表5　模型拟合度评价指标参数表

本文结构模型估计的环节采用的是极大似然估计法（ML法）得到的标准参数值和因子间的路径系数标准值。得到的相关参数和结论如表6：

表6　研究假设的验证结果表

四、结论与建议

（一）研究结论 本文通过实证调研、数据分析和假设模型建立，并验证假设结论。结论有：第一，通信运营企业员工的心理契约和员工绩效的维度划分得到验证。在实测调查中进行了验证性因子分析，得出通信运营企业员工的心理契约维度可以分为：交易型、关系型以及团队成员型三个维度。通信运营企业的员工绩效分为：工作行为和工作结果两个维度。第二，通信运营企业员工心理契约的不同维度对员工绩效不同维度的影响，由表6可知，6个假设均得到正向的影响验证。

（二）相关建议对通信运营企业员工心理契约的科学管理能够有效提高员工的工作绩效，进而提高整个企业的绩效。从心理契约的三个维度来看，交易维度主要涉及经济物质情况，关系维度主要涉及员工在企业中的发展前景和晋升通道情况，团队成员维度主要涉及员工在企业中的情感诉求问题。本文主要从政府、公司管理层、企业员工三个角度根据三个维度的研究成果提出管理建议。

第一，对政府及电信运营监管部门的建议。企业的发展离不开政治环境的影响，目前情况下，我国通信运营企业均是大型国有企业。通信运营企业的健康发展既要靠政府部门进行积极的政策支持，也要靠政府收入分配制度的协调。只有这样，才能保证通信运营行业的在政策上有依靠感，在收入分配上有支配权，保证了企业在员工收入分配管理中的经济支持。另外，电信监管部门要下放决策权力，保证企业管理者在企业管理上的积极性，不要过于干涉企业的战略发展方向，保持企业的发展和研究活力，对于人事调动不要过于干涉，保证员工在企业中的发展前景和晋升渠道上升畅通，对于任何干扰有能力员工的提拔行为要进行立项审查，以期达到人尽其才的局面。

第二，对通信运营企业管理者的建议。企业管理者要积极的进行收入分配制度的改革，从内部开始对通信运营企业员工进行更好的激励措施，使得员工的薪酬福利与员工的绩效紧密挂钩，最大限度的实现组织内部的公平，让员工的经济因素得到保证，心理因素得到更好的满足。通信运营企业员工在职业的不同的发展阶段对于其职业发展状况的认识不是非常全面的，因此企业管理者要积极参与员工的职业生涯发展的具体规划，使员工清楚的了解到整个企业的组织目标和他们的个人目标。为了使组织目标和个人目标之间具有更好的契合度，要针对不同个性特征、知识背景的员工展开有针对性的技能业务培训，并且为他们创造不同的职业晋升机会，使员工在发展规划上有动力去工作，从而提高员工绩效。企业管理者应该营造良好的组织人际环境，运用民主领导的方式，给予员工以更多的尊重和理解，给予他们更多的人文关怀，使他们在轻松的工作氛围之下达到更高的工作绩效。

第三，对通信运营企业员工的建议。通信运营企业员工应该注重绩效考评上的方法公平性和过程的透明性，确保自身经济利益不受侵犯，确保薪资水平在横向和纵向比较中的公平、公正性。此外，员工应该积极配合企业管理者以制定自身发展规划，清晰自己在组织中的晋升渠道，对于危害到自身利益的举措要敢于投诉和检举。同时，企业工作环境、同事关系、组织氛围等都是影响员工工作绩效重要的影响因素，这不仅仅需要管理者来进行构建，更需要员工共同来维护，因此，员工之间要经常交流，构建良好的组织关系并营造融洽的工作氛围，同时员工也要加强对企业管理层的理解和信任。

*本文系陕西省教育厅基金项目“基于信息化视角的陕西省企业人力资源管理发展趋势研究”（项目编号：15JZ061）阶段性研究成果。

［1］马胜、龚晋均：《员工心理契约的组织承诺效应研究》，《统计与决策》2013年第16期。

［2］朱学红、杨静、伍如昕：《理念型心理契约、组织公民行为与团队绩效关系分析》，《统计与决策》2014年第22期。

［3］朱学红、杨涛、黄健柏等：《心理契约视角下知识型员工激励系统的优化》，《科技进步与对策》2009年第7期。

［4］葛莹玉、李春平：《知识型员工心理契约对组织公民行为的影响实证研究——基于迁移与本地知识型员工的对比分析》，《科技管理研究》2014年第22期。

［5］陈家洲、方俐洛：《心理契约的测量与评定》，《心理学动态》2001年第3期。

［6］林忠、金星彤：《组织公正、心理契约破裂与雇佣关系：基于民营企业样本的实证研究》，《中国软科学》2013年第1期。

［7］张燕、王辉、樊景立：《组织支持对人力资源措施和员工绩效的影响》，《管理科学学报》2008年第2期。

［8］米家乾：《心理契约与CEO报酬设计——对天价CEO的反思》，《南方经济》2003年第4期。

［9］郝冬梅、李仲英：《基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究-以知识型员工为例》，《科技管理研究》2013年第21期。

［10］许芳、胡圣浩：《组织行为学原理与实务》，清华大学出版社2007年版。

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［13］AoifeM.Mcdermott，EdelConway，Denisem. Rousseau，Patrick C.Flood.Promoting effective psychological contracts through leadership：the missing link between HR strategy and performance.Human Resource Management，2013 （2）.

（编辑 刘 姗）