中国经济新常态下加强企业人力资本投入的急迫性分析

吴珍妮，娄世艳

(澳门城市大学)



【博士论坛】

中国经济新常态下加强企业人力资本投入的急迫性分析

吴珍妮，娄世艳

(澳门城市大学)

以中国经济新常态为背景，运用描述性统计、皮尔逊相关分析和回归分析从经济新常态特征、经济全球化和区域化、大数据和互联网经济时代到来，以及企业自身发展需求等角度出发分析了企业需加强人力资本投入的原因，同时运用马斯洛需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论探析了员工自身发展和自我实现的需求。进而探讨了企业需加强人力资本投入的原因包括经济新常态的需求、国家高素质人力的缺乏的需求、企业技术创新的需求、企业经济发展的需求、企业员工发展的需求、职业经理人问题、经济全球化、区域化发展的需求，以及大数据和互联网经济发展的需求。

中国；经济新常态；企业；人力资本

一、前言

改革开放30年中国经济高速飞跃，但随着2008年金融危机的出现和国际经济贸易格局的转变，外部需求萎缩和人口红利减退等诸多因素导致中国经济的发展开始放慢脚步。2014年作为中国经济发展的重要转折年，是中国经济从旧常态步入新常态的开启年。

自2014年北京APEC第22次会议和澳大利亚G20峰会闭幕后，中国经济新常态一词成为世界的焦点。但其实早在2002年，新常态(New Normal)一词就已在国际主流媒体中以每月50次的概率频繁出现[1]。2004年，美国硅谷风险投资人麦克纳米在其出版的《新常态——大风险时代的无限可能》一书中认为虽然世界已进入一个全新的时代，但就算经济有所恢复也无法与之前的辉煌相提并论[2]。2010年全球最大债券基金公司美国太平洋投资管理公司首席执行官埃瑞安在其报告《驾驭工业化国家的新常态》中正式用新常态一词来诠释金融危机后的全球经济新特征为全球经济发展疲软，失业率居高不下以及经济驱动力已逐步从工业国家向新兴经济体转移等[3-4]。总而言之，在西方经济新常态具有经济增速缓慢、资源紧缺、技术革新蓬发和高失业率等特征。

而在中国，新常态一词是习近平总书记2014年5月在河南考察时首次提出；7月在党外人士座谈会上习近平再次提出并强调要正确领悟中国阶段性经济发展的新特征，务必适应新常态且不断促进经济的稳定发展；8月初《人民日报》刊登多篇有关新常态的报道，并指出中国经济新常态的特征为：“中高速”“优结构”“新动力”——中国经济增速由高速回落到中高速，GDP增速由改革开放后的10%左右回落到如今的7%左右，并预计2030年左右的中国GDP增速会降到与西方发达国家同一水平3%左右[5]；产业结构转型升级：2013年，第三产业GDP占比首次超过第二产业，达46.1%，三产业结构比例为10∶43.9∶46.1，2014年上半年则达到46.6%，三产业结构比例为 7.4∶46∶46.6[6-7]，同时随着产业结构的转型升级，第三产业的蓬勃发展，高新技术产业、绿色低碳产业、小微企业、服务业等应运而生，欣欣向荣；经济增长驱动力由要素和投资驱动转向创新驱动。

由中国经济新常态三大特征可看出，人口红利的逐渐消失和资源紧缺等因素已经在一定程度上造成了经济增速的放缓，而创新取代前两者作为经济新常态下的经济驱动力，这就迫切需求开发和培养创新型人才、技术型人才、信息化人才和复合型人才等优秀人才作为创新的基础。与此同时，由于第三产业的蓬勃发展，高新技术产业、服务业和绿色低碳产业等的出现，也迫切需求各类优秀人才作为产业发展的支撑。而各类型人才的开发与培养则是对人力资本的投入、优化与升级，由此可见人力资本投入对于经济发展的重要性。与此同时，由于中国经济步伐放缓，必然影响到企业的生存与发展，进而增强企业间的竞争，也由于人口红利的消退和资源的紧缺，必然会加大企业的经营运作成本，这就大大加大了企业的压力。因此，企业经济的发展也由传统的要素驱动、货币资本驱动转向人力资本驱动，人力资本与货币资本的博弈出现[8]。因此，为了摆脱这种局面，企业必须大力投资、开发和培养企业人力资源，进而弥补由廉价劳力紧缺和资源匮乏所增加的运营成本，同时依靠各类优秀专业化人才的不断创新为企业提升市场竞争力，从而提升企业经济效益。

二、文献综述

首先，从经济新常态背景出发讨论人力资本投入的问题和对策。由于经济新常态具有中高速、优结构和新动力的特征，进而导致劳力供求出现结构性问题、需求波动问题以及劳力需求减退和就业需求提升等，故而需加强人力资本投入和积累，提高人力资本效率等以缓解以上矛盾[9]。与此同时，经济新常态下普通人力资本也已经不能满足中国经济发展的需求，只有开发和培养高端人力资本才能切实的促进经济的发展。同时由于经济新常态下，高端人才更倾向于向高新技术产业等第三产业流动和创新驱动从而导致高端人才流失，同时高端人力资本也对区域创新具有促进作用，故而必须采取人才引进，革新激励机制，以及大力促进高新技术产业的发展等相关对策以开发和聚集高端人力资本[10]。

其次，从社会角度出发探析人力资本投入的问题和对策。张同斌和张敏晗以经济新常态为背景，采用效率工资方法对248个地级市的数据进行了不同规模城市间人力资本的差异化分析。研究发现大城市的人力资本丰富程度和质量远超中小城市。并且得出了人力资本对中国经济发展的促进作用，进而提出了应加强教育和养老制度改革等措施以提升人力资本质量[11]。而马小强采用CHIP(2007)数据，以及分位数回归和反实施分解法，从人力资本构成指标和整体质量出发进行研究。研究发现人力资本构成指标在不同地域产业间出现结构化错位，并且不同地域产业间的人力资本整体质量差异显著，进而提出了优先发展生产性服务业和先进制造业，并应积极促进人力资本投入等相关建议[12]。

再次，从产业角度出发分析人力资本投入的问题和对策。张樨樨和陆世晴探究了高新技术产业的人力资本问题，他们通过构建基于C-D生产函数的仿真模型探究了经济新常态下高技术产业人力资本投资组合优化，得出除了传统薪资和培训等激励方法外，社会保障和健康保健投入等因素也对高技术产业的人力资本投资组合优化产生积极影响作用[13]。与此同时，在经济新常态下的中国人力资本投入的匮乏不仅体现在高新技术产业上，也体现在教育产业上。国内职业技术教育落后，与当今社会和产业的发展速度不切合。各界职业人士的综合水平低下，校企合作办学仍旧不足以致无法提高职业技术教育水平。因此，必须采取校企合作办学和发展我国职业技术教育等方面以完善管理制度，加大人力资本投入，同时要整合校内外资源等以提高中国人力资本质量[14]。相洪贵也采用AHP层次分析法和建立以综合评价系数(cec)为基础改进的个体随机报酬价值评估模型(HCV)，对北京某市属高校2010-2013年的科研人员薪酬情况以及个体人力资源资本价值进行了评估。研究表明在经济新常态背景下，我国高校教师的人力资本价值被低估，进而导致高校吸引优秀人才队伍的力度缺乏。于是提出薪酬激励机制等方面改革建议以促进科研人员人力资本的潜能[15]。然而，人力资本的投入不仅对教育业具有举足轻重的作用，亦对旅游业具有至关重要的作用，经济新常态下旅游企业人力资本低下的综合素质仍旧是造成影响企业市场竞争力的核心因素。因此，为了提升旅游企业竞争力，应加大对人力培训的投入，以促进旅游企业人力资本的发展[16]。人力资本的投入有助于促使旅游企业摆脱低端竞争，有助于提升企业的核心竞争力，有利于提高旅游业的服务质量[17]。可见人力资本的投入对各个领域的发展皆具有不可忽略的作用，故而董芳芳采用计量经济法，并从人力资本的视角出发，研讨了经济新常态下国际贸易发展对低、中、高三素质水平人力资本的不同影响[18]。她采取ADF单位根检验、Granger因果检验和回归分析等得出国际贸易的发展有助于提升我国人力资本质量。同时发现对外出口贸易对高水平人力资本有制约作用，对外进口贸易对教育投资和外商投资有积极作用，进而提出加大人力资本投资以培养高素质型贸易人才，以及促进国际贸易的转型以拉动高素质人才就业等相关对策以提升进口贸易的技术溢出效应和加强中高水平人力资本的投资强度等[18]。

最后，从企业角度出发探析人力资本投入的问题和对策。民营企业家人力资本在改革开放30年后仍旧成功是源于当时经济发展过热和家族式管理的优势等，但如今经济新常态下传统民营企业家的人力资本能力已经不能适应当今发展的需求，且当前形势下进行民营企业家人力资本改革亦遇到了国家政策的转变和社会整体信息技术水平提升等阻碍和困难，因此迫切要求民营企业家的转型，进而必须提升民营企业家知识和能力，以及改变民营企业家经营和思想观念等[19]。刘泽双和代琼也从民营企业角度出发探讨了中国民营企业的人力资本在经济新常态下的投资风险及对策。他们以河南辉煌科技股份有限公司为例，并采用专家绝对评价法对该公司人力资本投资进行了风险评估，评估的风险类型包括预决策风险、投资对象选择风险、人员匹配风险、激励机制风险、委托代理风险、人员流失风险和各部门风险值，最后得出该公司人力资本投资风险水平较高。进而得出了人力资本投资风险的成因包括不健全的人力资源管理体系，政策、技术创新和市场需求等风险，然后提出了完善企业文化，健全企业人力资本投入体系，完善企业激励、招聘和培训机制等相关对策[20]。同样，程兰娇也提出了经济新常态下高新技术企业人力资本投资具有功利性、高风险和复杂性等特性，故应采取总体战略层面、财务战略层面和技术创新战略层面的人力资本发展战略以削弱以上特性[21]。

由近期的研究可以发现关于经济新常态背景下人力资本方面的研究主要包括以下方面：职业技术教育缺乏、高校人力资本价值问题、高端人力资本匮乏、地级市间人力资本的差异、人力资本投资组合优化、国际贸易对人力资本的影响，人力资本对经济驱动效应的作用等。而关于经济新常态下企业人力资本方面的问题，研究严重不足。其主要集中于企业人力资本投资风险，民营高新技术企业的人力资本投资组合优化，民营企业家人力资本素质的提升，并且仅有一位学者在战略层面上提出了高技术企业的人力资本战略优化对策，和特别针对旅游企业的人力资本优化途径。由此，可知前人针对企业全面性的人力资本投资和优化升级对策仍旧不足，并且未能更具针对性地分析企业人力资本需全面优化升级的原因以及目前国内人力资本的现状。

同时，从近期的研究亦可发现经济新常态下关于企业方面的研究，更多学者研究的是企业人力资源管理优化转型问题，探析国企、民企和中小微企业等各层级或类型企业在经济新常态下所显示出的人力资源新常态特征；同时，更多的学者是针对人力资源管理面临的问题、挑战和机遇，以及相关对策的研究。但众所周知，虽然人力资源和人力资本具有密切的联系，但是两者也是存在区别的。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中所体现的生产创造能力，从而创造产品和财富，促进经济的发展。而人力资本强调的是以某种代价(资本)获得的知识技能的价值，即投资的代价在于可在提高生产力过程中获得更大的收益。

因此，本文旨在前人的基础上进一步深化分析企业人力资本优化升级的原因，以求能弥补前人在这方面研究的缺口和不足。

三、加强企业人力资本投入的原因

由上文可知，人力资本投入对企业的发展是至关重要的，在一定程度上可说人力资本的投入是企业可持续发展的核心因素，故而本文将从宏观和微观两个层面分析需加强企业人力资本投入的原因。

(一)宏观原因

不论从国际层面的经济全球化和区域化，互联网经济和大数据的发展，抑或国内层面的经济新常态，都要求中国企业加强人力资本的投入，进而加强企业的创新和竞争力，故将从经济全球化和区域化，互联网经济和大数据，以及中国经济新常态3个宏观层面讨论企业需加强人力资本投入的原因。

1.经济全球化和区域化下企业需加强人力资本投入的原因

随着经济新常态的出现，经济全球化和区域化的不断深入发展，中国企业面临着来自国际的竞争，不论是中国的“一带一路”抑或美国的“TPP”都对中国企业提出了严峻的挑战。企业竞争实力直接关系到企业的生存与发展，而现今企业的竞争靠的就是信息技术创新，而实现这一切竞争的关键就在于人，因此企业对人力资本的投资是势在必行的。

分析得知，新产品研发的人力和财力投入直接关系到企业出口贸易的销售收入，因此加大人力资本的投入，是促进企业出口贸易经济增长的关键，也是企业占据国际市场的重要因素。

欧盟对中国鞋业进行的长达6年的反倾销就是一个典型案例，由于中国企业长期以廉价劳力为出口优势，以低价格席卷欧盟市场，进而导致欧盟多数鞋类企业的破产和倒闭，大大影响了欧盟鞋业的发展，因此自2005年起就对中国鞋业进行了长达6年的反倾销，直至2011年才逐渐落下帷幕，这是欧盟对中国进行的最长年限的反倾销[22]。自2005年欧盟开始反倾销以来，温州鞋出口数量遭受了巨大冲击，从2005年的28 110 000双直接降到了2007年的14 240 000双，尽管2008年有所回升[23]，但仍旧掩盖不了温州鞋业出口受到的巨大经济打击，这就强烈地要求中国鞋业必须从“中国制造”转向“中国创造”，不能再将劳力密集作为鞋业出口的主要支撑，必须转向技术和创新支撑，由此再一次表明了企业对人力资本投资的重要性和重要意义。

总之，不论是从国内角度出发，还是从国际角度出发，企业都必须大力对人力资本进行投资，都必须促进人力资本的不断优化升级。

2.大数据和互联网经济下企业需加强人力资本投入的原因

经济新常态下，随着第三产业地位的不断攀升，以及高新技术产业和互联网产业的不断发展，对企业的创新要求越发增强，企业经济的发展越发离不开高素质劳动者和高新技术的支撑，同时企业的发展亦是人力资本不断积累的结果，人力资本的投入是企业优化升级的需求[24]。随着互联网经济的不断发展，各行各业对企业信息技术创新的要求和需求越发突出，而创造这一条件的重要支撑就在于人，因此企业必须加大对人力资本的投资。

就企业领军人净资产而言，根据2014年8月28日的彭博社亿万富豪指数统计，阿里巴巴马云、腾讯马化腾和百度李彦宏包揽了前三位，净资产分别为218亿美元、163亿美元和158亿美元，其后分别为万达王建林的147亿美元，娃哈哈宗庆后的115亿美元和京东刘强东的94亿美元，由此可见前三位均是互联网经济大佬；同时根据2014年12月12日的彭博社亿万富豪数据显示阿里巴巴马云以286亿美元的净资产超越李嘉诚的283亿美元，成为亚洲新首富；就企业本身经济增长速度而言[1]，联想集团造就了创造业15年销售额突破100亿元的奇迹，小米公司以制造和信息化服务相结合的模式创造了3年销售额突破100亿元的传奇，而阿里巴巴则以高信息化服务造就了一天销售额突破500亿元的神话。由此可见，互联网对于经济的贡献是不可小觑的，互联网经济正以锐不可当的速度突飞猛进，而这一切都离不开信息化人才、技术型人才、复合型人才等高素质人才的支持。

因此，在这大数据和互联网经济盛行的时代，企业要想促进经济的急速飞跃和发展，要想在市场上占有一席之地，就必须大力促进企业的科学技术发展，必须大力投资人力资本。

3.经济新常态背景下企业需加强人力资本投入的原因

促进企业人力资本的优化是经济新常态下的迫切要求，因为只有积极地对人力资本进行投入，企业才能更好地应对经济新常态下人口红利消失、产业结构调整，以及经济增速放缓所带来的冲击。

首先，从人口红利的角度来看，我国规定16岁及以上年龄的且具有劳动能力的人才能从事经济生产活动，而女性退休年龄从50岁延长至60岁，男性退休年龄从60岁延长至65岁。从图1可知15～64岁年龄段的劳动者数量自2014年之前一直处于缓慢上升趋势，即劳力人口从2005年的94 197万人增长到了2013年的100 582万人，增幅为6.78%，而2013年后中国人口红利已经开始逐渐消退，2014年劳力人口降到了10 0469万人，降幅为0.11%，尽管降幅较小但也标志着2014年中国人口红利已不复存在。同时，从图1亦可知中国人口老龄化在不断加重，65岁以上的人口从2005年的10 055万人一路飙升到2014年的13 755 万人，增幅为36.8%，又一次表明中国人口红利的消失。同时，从14岁以下的人口增减幅度可以看出，2005—2011年人口减少了4 340万人，这可能是因为计划生育的原因，但2011年后人口开始回升，从2011年的22 164万人上升到2014年的22 558万人，增幅为1.78%，这可能是由于国家已预示到中国人口红利开始消退而鼓励单独家庭二胎政策的出台，但是这缓慢的增幅远不及中国人口老龄化的速度，因此中国仍旧逃脱不了人口红利消失的结果。并且，图2所展示的老年人口自2005年开始不断上升的抚养比，和自2014年开始回升的少儿抚养比，以及自2010年开始回升的总抚养比，又再次强调了中国人口红利消失的事实。要知道中国作为一个人口大国，中国经济的发展离不开廉价劳力的支撑，中国企业在全球市场和国内市场的竞争也离不了廉价劳力的强大支持。但如今人口红利已不复存在，这就导致企业必须转型，也就是廉价劳力已经不能作为现今企业在激烈竞争市场上立足的关键和发展企业经济的重心，必须以不断发展的信息技术和创新的产品作为企业竞争的立足点和核心，而要知道技术的发展和产品的创新必须依靠高素质人才。张同斌和张敏晗强调中国人口红利的消失以致劳力供求关系发生严重的转变，廉价劳力的优势已经消失，要素成本的攀升大大增强了了经济发展的下行压力，因此必须从劳力密集型的粗放发展形式向人力资本驱动的高效率型模式转变[11]。因此，高质量的创新型人才、技术型人才、信息化人才和复合型人才，才是如今企业竞争和发展的核心因素，企业必须优化人力资本以促进企业竞争力的不断强大和企业经济的不断发展。

数据来源：中国统计局

其次，从产业结构调整上看，由前文已知中国第三产业自2013年就已超越第二产业成为中国的龙头产业，特别是服务业、高新技术产业和绿色低碳产业不断涌现和蓬勃发展。可以看出，不论是服务业性质的服务型行业，还是高新技术产业和绿色低碳产业性质的技术型产业，都离不开高素质型人才的支撑，因为服务业是靠人为顾客服务，技术型产业是靠人发明创新，因此对人力资本投入的需求更是迫不及待。同时，从图3可知第三产业的就业人口不断攀升，从2005年的23 771万人上升到2014年的31 364万人，上升幅度为31.94%。同时也可知，第三产业的就业人数从2011年至2014年均超过了第一和第二产业的就业人数，可见第三产业对于解决就业问题提供了巨大的贡献，这也可能是由于第三产业具有服务和技术性质，相较于第一和第二产业，对人力和人才的需求更大的缘故。并且从2013年开始，第二产业的就业人数开始下滑，又再次表明了第三产业已超越第二产业。同时从三次产业对就业人数占比的贡献来看，第三产业对于就业的贡献是最大的，并且2014年达到了40.6%的高水平，也就从侧面反映出越来越多的人选择在第三产业就业。要知道员工才是知识和创新技术能力的载体和源泉，因此作为知识和技术密集型企业，具有高素质的技术型和复合型人才才是企业面对激烈竞争的中坚力量，才是企业经济发展的核心力量[25]。而第三产业作为对人才素质要求较高的产业，因此就迫切要求企业对人力资本进行投资以提升人才质量，进而促进企业经济的发展和竞争实力。

注释：经济活动人口指在16周岁及以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口，包括就业人员和失业人员。

数据来源：中国统计局

图32005—2014年中国就业基本情况(万人)

但中国劳力素质、知识文化水平，以及受教育程度普遍偏低却是不争的事实，从图4可知在2013年和2014年进行的抽样调查分别共计1 041 825人和1 047 090人，处于初中文化水平的人占比最高，分别为40.81%和40.15%，其次为小学文化水平，分别占比26.36%和26.25%，再次为高中水平，分别占比16.42%和16.7%，第四为大专及以上水平，分别占比11.32%和11.53%，最后为未上过学的，分别占比4.99%和5.37%。可见，目前中国劳动力素质和知识文化水平仍旧较低，是无法满足目前经济发展，产业结构调整需求的。同时，随着服务业，高新技术产业等的不断发展，对高素质复合型人才、技术型知识人才的需求不断提升。而徐沁指出与文盲相比较，小学水平的人可促进劳动生产率提升43%，初中水平可促进增长108%，而大学水平则可增长300%[26]。因此，目前劳力的素质文化水平是不符合需求的，因此必须大力投资人力资本，以促进人力素质的发展和提升，从而提升企业经济效益和增强企业市场占比。

不难知道，国家和社会的支持是培养高素质人才的主要驱动力，不论是公立学校还是私立学校，学历教育抑或非学历教育均是国家和社会进行人力资本投入的重要路径，也是向社会和企业输送人才的重要摇篮。只有对人力资源进行教育和培训，才可能使人力资源转变为人力资本。因此，教育培训是使人力资源转化为人力资本的核心力量，是提高人力资本质量和企业员工价值的中坚力量，进而使高素质的人力资本创造更高的企业财富，为企业带来更强的竞争优势[16]。不可否认国家和社会对教育越发的重视，从图5可知2005年至2013年国家和社会所投入的教育经费总额一路攀升，除了社会捐赠经费自2011至2013年有所下滑，下滑幅度为23.53%外，其余类型教育经费均处于增长态势，可见2010—2013年国家和社会已经开始认识到教育的重要性。但尽管教育经费总体呈上升趋势，但是投入到生均上的教育经费仍旧是不足的，以2012年和2013年学历教育在校生生均投入为例，2012年和2013年教育经费分别共计286 553 051元和303 647 283万元，在校生总人数分别为74 464 830人(高等教育10 049 020 人，中等教育32 020 579人，初等教育18 007 271人，工读学校3 653人，特殊教育48 590人，学前教育14 335 717人)和262 199 077人(高等教育39 443 960人，中等教育88 582 754人，初等教育94 848 050人，工读学校9 307人，特殊教育368 103人，学前教育38 946 903人)，生均仅分别为3.848万元和1.158万元，可见尽管教育总经费投入有所提高，但随着受教育人口数量的不断增加，生均投入甚至出现下滑趋势，2013年生均投入仅为2012年生均投入的30.1%，故生均投入较低在很大程度上造成教育质量较低，造成人才质量偏低，从一定程度上可说学校教育不能满足企业对高素质人才需求，因此企业需要自发地投入人力资本，进而培养适合企业的复合型人才。

注释：此数据是2013—2014年全国人口变动情况抽样调查样本数据，抽样比为0.822‰。

数据来源：中国统计局

图42013—2014年中国受教育程度人口(人)

注释：“公共财政教育经费”数据1992—2012年包括教育事业费、基建经费、教育费附加、科研经费和其他经费，2012年起包括教育事业费、基建经费和教育费附加。

数据来源：中国统计局

图52005—2013年教育经费情况(万元)

(二) 微观原因

企业要想持续发展，要想在激烈竞争中立足，就必须适应国内大环境变化的需求，故此将分析企业内部自身对人力资本投入需求的原因。

1.企业技术创新的需求

创新是2014年经济新常态的三大特征之一，也是企业经济增长和竞争力增强的必备条件，因此创新发明对于企业来说至关重要，但目前中国企业的创新发明仍旧匮乏，仍旧需要企业加大人力资本的投入。根据汤森路透2012年的研究报告可知：以知名商标为主要考核指标的世界品牌百强中中国企业仅占4席，以专利为主要考核指标的全球创新企业百强排名中无中国企业。同时，根据国家知识产权局对具有代表性的25家中国创新型企业的调查显示企业的无形资产仅占企业总资产的0.65%左右，而其中知识产权资产仅占无形资产的16.98%。可见，中国与世界发达国家的创新技术水平相差甚远。并且，根据经合组织对全球价值链(GVC)最新测算结果显示：美国、德国和日本出口包含的国内增长比分别为89%、85%和73%，而中国仅有67%，这又从侧面反映了中国与发达国家间的创新技术差距[3]。同时，由于专利侵权问题，中国企业也多次被告上法庭而付出高昂的代价，华为就是一个典型的案例。华为因侵犯美国交互数字公司的多项3G无线通信专利权而被多次起诉，付出了高昂的应诉费用[27]。这又再次强调了专利对企业的重要性，也又再次强调了人力资本投入对企业的重要性，因为人才是一切发明创造的载体。

总而言之，从上述国内企业发明创造与国际的差距，以及华为侵权案例等可知，中国企业必须加大人力资本的投入，进而促进企业的发明创新能力，以不断增强企业科技和经济实力，以应对国内外竞争。

2.企业收入增长的需求

首先，从新产品开发经费和销售收入角度，从图6、图7和图8可以看出，不论是企业科技活动、企业研发创新还是高技术产业的生产经营，研发人员全时当量以及新产品开发经费支出与新产品销售收入和新产品出口销售收入是成正相关的，也就表明了企业研发的投入和人力资本的投入对企业销售收入具有绝对性的正影响和重要意义，因此为了促进企业经济的发展，以及出口贸易的发展，企业必须更大程度的加强科研和人力资本的投入。同时，中国企业对中国经济的发展也有着不可忽视的重用，据相关统计表明中国中小企业数量占市场主体的99%以上，贡献了60%以上的国内生产总值，创造了50%以上的税收，提供了80%以上的就业，发明了75%以上的专利，创新了80%以上的产品[28]，可见中国企业对于国家的贡献是巨大的。因此，企业要想保持这类优势，并想让自己企业成为佼佼者，就需要更进一步的加强科技研发投入和人力资本投入。

并且通过SPSS19.0皮尔逊相关分析得出，不论是工业企业科技活动，还是研发创新，抑或高技术产业经营，其研发人员全时当量、新产品开发经费、新产品销售收入和新产品出口销售收入，4个变量相互间均成0.01水平上的高度相关，可见企业研发人员的重要性，企业投资开发的重要性。此结果也再次证明和强调了图6、图7以及图8的研究结果。故而，企业必须加强人力资本的投入和研发的投入，以增强企业的销售收入。同时通过SPSS19.0回归分析得出，在工业企业科技活动，研发创新，以及高技术产业经营这三类情况下，新产品研发经费支出是新产品销售收入的原因(工业企业科技活动：新产品销售收入=10.877×新产品开发经费支出；研发创新：新产品销售收入=17.382×新产品开发经费支出；高技术产业经营：新产品销售收入=11.006×新产品开发经费支出)，即新产品研发经费投入力度直接影响新产品销售收入。可见研发创新对于企业的发展至关重要，故而企业务必大力促进人力资本的投入，以促使高素质人才研发更多创新产品，使自身能抢占市场先机利于不败之地。

注释1：从2011年起，规模以上工业企业的统计范围从年主营业务收入为500万元及以上的法人工业企业调整为年主营业务收入为2 000万元及以上的法人工业企业。

注释2：研发人员全时当量指全时人员数加非全时人员按工作量折算为全时人员数的总和。例如：有2个全时人员和3个非全时人员(工作时间分别为20%、30%和70%)，则全时当量为2+0.2+0.3+0.7=3.2人年。为国际上比较科技人力投入而制定的可比指标。

数据来源：中国统计局

图62005—2014年规模以上(大中型)工业企业科技活动基本情况

数据来源：中国统计局

图72008—2014年规模以上(大中型)工业企业研发创新情况

数据来源：中国统计局

图82005—2014年高技术产业生产经营情况

其次，从企业研发经费占主营业务收入比例出发，由图9和图10可知，企业或高技术产业对科研投入仍旧是严重匮乏的，2005年至2014年有研发活动的企业平均占比仅为21.34%，这是一个极小的比例，也就是说中国仍有78.66%的企业没有进行研发活动，但从上文已经得知研发创新对企业发展和立足的重要意义，因此中国必须加大研发企业活动的数量，以促进企业经济的不断发展和国际地位的升级。同时还可知不论规模以上(大中型)企业还是高技术产业，对研发经费的投入仍旧严重缺乏，2005年至2014年尽管研发经费的投入有一定程度上升，但仅仅是极小幅度的增长，并且分别占主营业务收入的平均比例仅为0.82%和1.447%，可见对研发的投入是微乎其微的。这可能是由于企业对研发创新的认识程度仍旧严重不足，也可能是由于企业缺乏相关信息技术创新的人才。因此，企业要想促进经济的发展企业就必须加强科技创新，必须加大人力资本的投入。

数据来源：中国统计局

图92005—2014年规模以上(大中型)工业企业科技活动基本情况

数据来源：中国统计局

图102008—2014年高技术产业生产经营情况

3.企业员工发展的需求

舒尔茨曾经指出知识和技能是投资的产物，而此类产物再结合其他人力投资便可使国家拥有先进技术生产力的优势；还认为人力资本的增长速度远超过物质资本。这又一次力证了人力资本对经济增长的作用[26]。并且，从前文可知人力资本由人力资源转化而来，因此要想促进企业人力资本的发展就必须促进人力资源的转化，就必须对人力资源进行投资，以提高企业人力资源的质量，为企业提供更高素质的科技研发和复合型人才。企业的管理在于对人的管理，人在企业生存发展中起到了至关重要的作用，因此企业如何选人、育人、用人和留人直接关系到企业生存发展的命脉。

首先从企业外部来看，企业要想从外界招聘和挖掘到优秀的人才，要想知识型和技术型人才蜂拥而至，那么首先得用丰厚的薪资报酬和福利报酬去吸引人才，同时为其提供发展平台和机会。其次从企业内部来看，从育人和留人两个方面着手让企业拥有人才，根据马斯洛的需求层次理论可知，每个人都有5个层次的需求，第一层生理上的需求，第二层安全上的需求，第三层情感和归属的需求，第四层尊重的需求，第五层自我实现的需求。用人的生活水平状态来比喻的话，第一、二层就是温饱阶段，第三、四层是小康阶段，第五层则是富裕阶段。由此可知，每个员工也是有自身发展需求的，是期望在企业工作过程中获得发展和进步的，也都需要企业的不断激励的。因此，企业必须注重对员工发展的投入，促进对员工的培训以满足员工发展的需求，并且必须采用各种激励手段激发员工的潜能，这样不仅可以达到企业为自身发展的育人需求，也可以达到留人的目的。

同时，根奥尔德弗的ERG理论(Existence、Relatedness和Growth)可知，企业发展过程中除了对于员工生存需求要重视外，还要重视与员工之间的相互关系和员工个人的成长。这里又再一次强调了企业对员工发展投入的重要作用，只有对员工进行技术、知识文化等方面的培训，才能使得员工个人能力不断发展，才能使得员工和企业的关系更为密切，才能起到育人就是育企，留人就是育企的作用。

根据美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性作用研究表明：激励对促进人的主观能动性和能力的发挥有着至关重要的作用，倘若激励不足或无激励，那么人只能发挥其20%～30%的能力，但如果人一旦获得激励，那么将会发挥80%～90%的能力[29]。可见，激励对员工潜力的激发作用是巨大的，因此为了促进企业的不断发展，企业必须采取包括薪酬激励、奖金激励和培训激励等不同激励手段，同时也要保证员工的各种福利，例如员工社保和医保的提供与办理等，也就是说企业必须加大人力资本的投入从而激发员工潜力，进而使其为企业做贡献。同时，由于90后已经逐步成为企业人力资源的主体，而这一代人具有更加的自主意识、个性化、新观念和开放性思维，也就是说这一代人是最不受社会约束的一类群体，因此这一代的人跳槽率极高，流动性也是极大的；与此同时，这一代人也是最期望获取认可、尊重和自我实现的，他们更看重自身的发展和机遇[8]。总而言之，企业要想留住这一代人，就必须要满足他们自身发展需求的欲望，也就是说企业就必须加大对其的投入。

因此，从企业招揽人才和员工自身发展需求的渴望来看，企业必须加大对人力资本的投入，这样才能让更多人才慕名而来，才能增强员工本身能力的发挥和激发，才能增进企业与员工之间的密切关系，才能增强员工的归属感和贡献精神，进而加强企业经济效应。

4.职业经理人问题

近年来，《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》指出需加快促进企业经管人才的素质达到“四化”标准，即职业化、专业化、市场化和国际化[30]。同时，随着中国职业经理人市场的不断发展和完善，不但有助于企业人才的引进，更有助于企业结构的优化重组、经营效益的提升。但也由于中国多数企业管理结构的缺陷直接造成了企业与职业经理人之间的信息不对称[31]，进而导致了企业管理层和职业经理人之间的低信任度，故不利于企业的发展。根据中国企业联合会课题组关于2014年中国职业经理人的现状调查显示，优秀职业经理人具有高流动性且供不应求，以及职业经理人在企业间跳槽成本低等问题；同时，调查中也显示国有企业和民营企业更倾向内部培养提拔的方式进行职业经理人的选聘。因此，从一定程度上来看，由于中国职业经理人市场仍旧未能健康稳定发展，企业与职业经理人之间的信任缺乏，职业经理人的低企业忠诚度等问题，以及必须满足企业对经管人才的需求，则更应大力加强企业内部人力资本的投入，从内部培养高素质人才为企业服务。

钱德勒曾指出：美国大部分的财富来自于现代工商企业的经营效益，而职业经理人对此起到了至关重要的作用[32]。由此可知，企业拥有高质量的经管人才对企业有着不可忽略的作用，但企业所需的人才却不仅仅限于经管人才，企业的发展需要的是各方面的专业型人才、技术型，甚至复合型人才。正所谓“术业有专攻”，前文也有提到企业的发展是靠人，是靠企业把各方面的优秀人才吸引而来汇聚于企业，是靠企业把各方面的卓越人才留下为企业服务，并认清各个人才的所长，真正做到人尽其才。故，企业不仅仅需要加强对于职业经理人这类型经管人才的人力资本投入，也需要加强对于其他技术型等人才的人力资本投入。

四、结束语

本文主要从宏观和微观两个层面分析了企业必须加强对员工的知识文化和信息技术教育和培训投入以促进人力资本投资的原因。从宏观层面看，不论是来自于经济新常态的挑战，国家高素质人才供应的不足还是国家教育投入不足，均强调了增强人力资本投入的重要意义；同时也通过大数据和互联网经济时代的到来分析了人力资本投入的重要性；且讨论了经济全球化和区域经济化不断发展的过程中，中国企业必须加强人力资本的投入以应对国际挑战。从微观方面看，不论是企业经济发展的需求，员工自身发展的需求，企业本身创新的需求还是职业经理人问题，企业都需要加强对内部人力资本的投入以促进企业发展。企业人力资本投入对企业经济的发展具有巨大的促进作用，并且对企业的市场竞争力以及地位的提升也有着至关重要的作用，同时对企业留住优秀人才也起着不可忽视的作用。总而言之，企业必须加强人力资本的投资优化升级。

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(责任编辑周江川)

Urgency Analysis About the Enhancements of Human Capital Investment in Enterprises Under the Chinese Economy New Normal

WU Zhen-ni, LOU Shi-yan

(City University of Macau)

Based on the background of China’s economy new normal, the author used the method of descriptive statistics, Pearson correlation analysis and Regression analysis to analyze the reasons why the enterprises should enhance the investment of human capital from the angle of characteristics of economy new normal, economic globalization and regionalization, the big data and internet economy era and the development needs of enterprises.In addition, the author utilized Maslow’s hierarchy of needs and Alderfer’s ERG theory to analyze the requirement of employees’ self-development and self-realization, thereby discussing the reasons of strengthening enterprises’ human capital investment, which includes the demands of economy new normal and the lack of high-quality talents, the demands of technology innovation, economic development of enterprises, and the self-development of employees, the problem of professional manager, the development of economic globalization and regionalization, and the development of big data and internet economy.

China;economy new normal;enterprise;human capital

澳门基金会资助项目1-18号之阶段性科研成果

吴珍妮(1988—)，女，博士研究生，研究方向：人力资源；娄世艳(1976—)，女，副教授，研究方向：教育经济学、劳动经济学、人力资本理论、产业经济学、一带一路经济研究、消费经济学、收入分配。

10.13769/j.cnki.cn50-1011/d.2016.09.001

本文引用格式：吴珍妮，娄世艳.中国经济新常态下加强企业人力资本投入的急迫性分析[J].重庆与世界，2016(9):1-12.

format:WU Zhen-ni, LOU Shi-yan.Urgency Analysis About the Enhancements of Human Capital Investment in Enterprises Under the Chinese Economy New Normal[J].The World and Chongqing, 2016(9):1-12.

F240

A

1007-7111(2016)09-0001-12