员工远程工作意愿形成机制及其干预研究

齐昕，刘洪，林彦梅

（1.南京大学商学院，江苏南京210093；2.安徽工业大学商学院，安徽马鞍山243032）

员工远程工作意愿形成机制及其干预研究

齐昕1，2，刘洪1，林彦梅1

（1.南京大学商学院，江苏南京210093；2.安徽工业大学商学院，安徽马鞍山243032）

文章借鉴计划行为理论，从社会心理的视角构建员工远程工作意愿影响模型，对中国员工的远程工作意愿的形成机制进行实证研究。研究发现，员工远程工作态度、远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的形成具有显著的影响，且员工远程工作态度对员工远程工作意愿的影响较大；员工远程工作主观规范通过影响员工远程工作态度和远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的形成产生间接影响，两条路径的间接中介作用的差异不大。研究结论为有效设计员工远程工作意愿的干预措施阐明了方向。

远程工作意愿；远程工作态度；主观规范；感知行为控制

一、引言

远程工作作为一种灵活、高效的工作组织方式，在欧美等发达国家已得到广泛的应用，由于具备更大的工作灵活性和自主性，远程工作被认为是提高员工工作满意度和工作绩效的重要手段［1］。还有一些研究表明，并不是所有的远程工作都能带来绩效的提升。Bloom等以中国携程公司为样本的研究发现，员工是否愿意接受远程工作安排是他们在工作满意度和工作绩效上差异的原因，而不取决于他们是否远程工作［2］。同时，随着信息技术的发展和管理理念的变化，在跨国公司将远程工作这一工作方式引入中国以后，越来越多的中国企业表示出对实施远程工作的浓厚兴趣；然而，中国背景下的远程工作研究还处于起步阶段，难以对管理实践提供相应的学理依据。因此，探索中国情境下员工远程工作意愿的形成与影响机制，并制定相应的干预措施，提高远程工作员工的意愿，对于中国企业有效实施远程工作具有重要意义。

员工为什么愿意进行远程工作？现有研究大多认为，员工远程工作意愿来自于其感知该工作方式所带来的优势、劣势并进行相互比较权衡所产生的结果，员工远程工作的抉择其实是员工内心感知的优势的引导力和劣势的阻碍力两者相互较量的产物［3-4］。还有一些学者，通过分析人口统计学数据，试图回答不同类型的员工远程工作意愿的差异性［5-6］。不过，仅从利益动机出发，无法全面的刻画出员工远程工作意愿的形成机制，甚至出现了很多自相矛盾的结论［7］。根据期望理论，行为主体进行某项行动的动机取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计；因此，对远程工作优劣势的权衡只能影响到远程工作的效价，员工是否愿意进行远程工作，还取决于其对自己远程工作胜任力的主观感知。同时，人际关系理论认为，员工是“社会人”，他们的行为并不单纯出自于利益动机，还需要考虑到社会因素的影响。因此，对于员工远程工作意愿的研究，需要将多方面的影响因素纳入同一框架，开展整合性研究。

在众多探讨行为意向的理论研究中，计划行为理论具有较好的解释力和预测力［8］，在中国情境也具有一定的适用性［9］。计划行为理论认为，个体对某一行为的态度、主观规范与感知行为控制三者的整合导致了行为意图的形成；同时，计划行为理论指出，个体信念是行为认知和情绪的基础，通过探索驱动个体行为态度、主观规范和感知行为控制形成的凸显信念，并对其进行影响和干预，可以达到改善甚至改变行为意愿的目的。因此，本研究拟以计划行为理论为基础，探讨个体创新态度、主观规范、感知行为控制对员工远程工作意愿的影响，试图从社会心理的视角建构员工远程工作意愿影响模型，实证分析中国员工远程工作意愿的形成与影响机制，并提出相应的干预措施，以期能够为我国企业的员工远程工作管理实践提供理论依据。

二、文献回顾与研究假设

（一）计划行为理论

计划行为理论以期望价值理论为出发点，从信息加工的角度，通过对个体态度、主观规范与感知行为控制三个构念的测量，解释和预测个体行为及其意向的形成。行为态度（AB）指个体对某一特定行为的总体评价，即对行为喜欢或不喜欢的程度。行为态度受行为信念的影响，它主要包括两部分，一是对行为产生的结果的可能性评估，即行为信念强度（Be⁃havioral belief strength，BBS），另一个是对行为产生的结果的积极与消极性评价（Outcome evaluations，OE）。行为信念强度和结果评估共同决定了个体的行为态度，其函数式表达为：AB∝ΣOEi×BBSi。

主观规范（SN）指个体在决策是否执行某一特定行为时所感知到的社会影响。主观规范受规范信念的影响，它也包括两部分，即规范信念强度（Norma⁃tive belief strength，NBS）与依从动机（Motivation to comply，MC）。所谓“规范信念强度”，指的是个体预期到重要他人或团体对其是否应该执行某特定行为的期望大小；依从动机指个体愿意顺从重要的他人或团体对其期望的程度，其函数式表达为：SN∝ΣNBSi×MCi。

感知行为控制（PBC）指的是个体通过考虑个人的技能、资源以及机会而去执行某一特定的行为的容易或困难程度的主观感知，其大小由控制信念强度（Control belief strength，CBS）和控制因素效力（Power of control factors，PCF）共同决定。控制信念强度指个体对促进和阻碍自己执行某一特定行为的因素的可能性评价，控制因素效力则指个体感知到这些因素对自己执行某一特定行为的影响程度，其函数式表达为：PBC∝ΣCBSi×PCFi。

（二）远程工作态度与远程工作意愿

大量研究发现，个体对远程工作的态度是其是否愿意接受远程工作安排的重要前因变量［3，10］。远程工作可以降低与工作有关的交通、服装等支出，获得经济利益；有利于员工更好地协调工作义务与家庭需求，促进工作-生活平衡；提高工作自主性与工作满意度；避免受到打扰、节省交通时间，进而提高工作效率［11-13］。同时，远程工作也会产生诸如社会隔离感增加、职业发展受损、工作-家庭冲突、工作超载等负面结果［11，14-15］。当员工感知的优势多于劣势的时候，会倾向于接受远程工作；反之，则倾向于不接受远程工作［16］。结合计划行为理论，本研究提出假设1。

H1：员工对远程工作的态度越积极，其远程工作意愿越强。

（三）远程工作主观规范与远程工作意愿

社会心理学认为，个体的行为意愿，与重要他人或团体对其的影响之间呈现非常显著的正相关关系，当个体认为重要的他人支持该行为时，他将倾向于执行此行为；反之，则不倾向于执行此行为［8］。相关研究发现，企业内，员工远程工作决策取决于水平层面（与同事）以及垂直层面（与主管）的社会关系［11，17］；企业外，员工远程工作意向受到家庭成员、朋友以及邻居的影响［18］。还有一些研究者通过描述性统计分析认为，员工之所以不愿意远程工作，其原因来自于担心主管以及同事的反对，团队工作者的远程工作意愿相对较低［19］。在中国情境下，Raghuram以中国跨国企业为样本，考察了远程工作实践所嵌入的社会环境对员工远程工作动机的影响，研究表明，员工远程工作程度与其直接监督者的支持正相关，而当其主管也愿意进行远程工作时，两者间的关系更大［20］。因此，本研究提出假设2。

H2：员工的远程工作主观规范越有利，其远程工作意愿越强。

（四）远程工作感知行为控制与远程工作意愿

个体的行为意向不仅仅受到态度和主观规范的影响，还受到个体对执行该行为的掌控力的影响［8］。在行为主体认为他无法较好的完成某一行为时，即使对该行为持有正面的态度并获得有利的社会支持，他也不会有很强的意向去执行该行为。员工对自我能力的评判是其是否愿意变换工作情境、接受远程工作的关键预测变量［21］。Staples发现，员工远程工作胜任力感知是员工是否愿意接受远程工作安排以及能否取得远程工作绩效的关键变量，而胜任力感知又来自于其经验、培训以及IT能力［22］。相关心理学研究表明，具有高自我效能感的员工倾向于以积极的姿态面对工作，他们通常将工作中出现的新挑战视为实现抱负的途径而不是包袱，从这个逻辑可以认为，高行为控制感知的员工远程工作意愿较大。综上，本研究提出假设3。

H3：员工远程工作感知行为控制越高，其远程工作意愿越强。

（五）远程工作态度与感知行为控制的中介作用

与态度和感知行为控制相比，一些研究者认为，主观规范这一变量对行为意图的解释力有限［23］；随后，一些实证研究认为，造成这一现象的原因是主观规范通常会影响个体对于行为的态度以及感知的可行性，因此该因素对于行为意愿的影响可能是间接的［24］。一些远程工作的相关研究中也证实，主管和同事的支持能够使员工产生更为积极的远程工作态度，进而接受远程工作安排［10］。Iscan通过实证研究发现，同事的支持正向影响员工远程工作态度，特别是在具有集体主义文化氛围中，同事的支持影响更大［6］。

在远程工作主观规范与感知行为控制方面，Mokhtarian研究发现，员工感受到的社会支持与其远程工作意愿关系不显著，他认为社会支持等主观规范作为一种外部因素，更多的是通过影响员工能力等内部因素从而对远程工作意愿产生间接影响［3］。积极的社会支持感知可以使员工认为，他们在设施配备、寻求建议、培训等环节处于有利地位，可以更好地履行远程工作任务［25］。可以认为，主观规范作为前因变量，还可以通过影响远程工作态度和感知行为控制间接影响员工远程工作意愿，因此，本研究提出假设4。

H4a：员工远程工作主观规范通过影响远程工作态度间接影响远程工作意愿；

H4b：员工远程工作主观规范通过影响远程工作感知行为控制间接影响远程工作意愿。

根据上述理论与假设分析，得到本研究的理论模型框架，如图1所示。

图1　理论模型框架

三、研究方法

（一）问卷编制

计划行为理论要求同时对模型的相关构念进行直接测量与间接测量，通过直接测量结果与间接测量结果的相互印证，来衡量研究结论的稳健性［8］。因此，问卷由直接测量量表与间接测量量表两部分构成。直接测量量表主要是对远程工作态度、远程工作主观规范、远程工作感知行为控制以及远程工作意愿的总体情况进行问项设计。沿用Fishbein等人的设计并进行语义修正［8］，从有用性态度和体验性态度两个层面设计4个问项对远程工作态度进行测量；从指令性规范和示范性规范两个层面设计4个问项对远程工作主观规范进行测量；远程工作感知行为控制的测量包括能力感知和自主性感知两个层面共4个问项；对远程工作意愿的测量包括3个问项。

间接测量指的是对影响行为态度、主观规范和感知行为控制的形成的凸显信念，即行为信念、规范信念、控制信念的测量，间接地反映个体行为态度、主观规范和感知行为控制。突显信念不仅可以解释个体为何拥有不同的行为态度、主观规范、感知行为控制，而且还能为行为意愿的干预指明方向。根据Fishbein的建议，研究通过实施开放性问卷调查方式获得员工关于远程工作的凸显信念［8］。问卷包括三类开放式问题：①行为结果。每个礼拜在非传统办公场所（如在家）工作一天以上有哪些利益和损失？②规范参照对象。谁会允许或反对你每个礼拜在非传统办公场所（如在家）工作一天以上？谁最有可能或最不可能每个礼拜在非传统办公场所（如在家）工作一天以上？③控制因素。那些因素和环境会促进或阻碍你每个礼拜在非传统办公场所（如在家）工作一天以上？在江苏、安徽等地发放开放式问卷100份，回收有效问卷92份。根据调查样本的回答，通过分析、归类、编码，以出现频率排序，研究析出频率较高的16个凸显信念，其中，行为信念包括促进工作-家庭平衡、提高工作自主性、减少交通时间、提高工作效率、避免工作干扰五个积极结果和社会关系减弱、角色模糊、工作超载三个消极结果，规范参照对象集中于领导、家人、同事、朋友四类，控制因素包括远程工作环境、远程工作技能、远程工作经验、工作性质等四个方面。以凸显信念为内容依据，形成8个行为信念强度、8个行为结果评估、4个规范信念强度、4个依从动机、4个控制信念强度、4个控制因素效力共32个题项，以相对应题项的乘积来衡量相应的凸显信念。

（二）问卷前测与数据收集

研究通过问卷前测来检验直接量表信、效度和间接量表的质量，初测研究在江苏、安徽等地发放问卷200份，回收有效问卷191份。利用spss20.0对间接量表进行探索性因子分析，剔除因子载荷小于0.5及在2个以上因子载荷大于0.3的2个凸显信念（行为信念：工作超载，规范信念：朋友）共4个问项，最终形成28个间接测量问项。利用Mplus7.0对直接量表进行验证性因子分析，结果显示，x2/df值为2.039，RMSEA值为0.074，CFI值为0.945，TLI值为0.931，各项指标均达到可接受水平。采用Cronbach's α系数对直接、间接量表各构念信度进行检测，研究发现，各构念α系数均在0.7以上。最终，形成包括15个直接测量问项，28个间接测量问项，6个基本信息问项组成的正式调查问卷。

正式调查问卷通过专业网络调查平台“问卷星”的有偿样本服务进行了两波数据收集。2015年12月进行了第一轮问卷发放，测量远程工作态度、远程工作主观规范、远程工作感知行为控制3个构念，共发放问卷500份，回收有效答卷447份，有效回收率89.4%；2016年1月进行了第二轮问卷发放，第二轮问卷测量远程工作意愿构念，在第一轮447名有效调查者中，共有289名调查者参与了第二轮问卷调查，其中，回收有效答卷261份，有效回收率90.3%。

四、数据分析

（一）共同方法偏差检验

为减少共同方法偏差，本研究采用时间隔离法，将自变量和因变量分别在不同的时间点测量，研究还通过题项随机配置与反向题项设计等方法尽可能减少共同方法偏差。由于本文所有变量的测量均来自于同一被试，不可避免地会产生同源方差问题。利用Harman单因子检验检测本研究共同方法偏差程度，对所有问项进行因子分析，未旋转时得到的第一个因子解释变异为28.03%，占因子总方差解释量的42.94%，即没有单一的因子解释了绝大部分的变异量，说明本研究共同方法偏差问题不严重。

（二）信度与效度分析

研究利用spss20.0计算各构念Cronbach's α系数以验证信度，如表1所示，对于本研究的四个构念，无论是直接测量还是间接测量，其α值均大于0.7，表示信度良好。

在内容效度检验上，研究严格按照TPB理论为基础构建模型及其测量指标，通过问卷前测并进行了探索性因子分析和验证性因子分析，确保各构念及其问项的合适性及代表性，使问卷有足够的内容效度。收敛效度检验方面，本研究所有题项在相应因子上的载荷均大于0.5，各构念组合信度CR值均大于0.8，各构念平均萃取方差AVE均大于0.5（表1），表明各个变量和问项均具有较好的收敛效度。

表1　测量指标信度和效度

利用MPLUS7.0对直接测量模型与间接测量模型进行验证性因子分析，以检验区分效度。结果发现，无论是直接测量还是间接测量，四因子模型比其他模型具有更好的模型拟合度，且其x2/df、CFI、TLI、SRMR、RMSEA等匹配指标均达到了可以接受的水平，如表2所示，说明本研究所使用的四个变量之间具有良好的区分效度。

表2　验证性因子分析结果

（三）描述性统计与相关分析

各变量的相关系数、均值和标准差如表3所示，远程工作态度、远程工作主观规范、远程工作感知行为控制以及远程工作意愿之间都有显著的正相关关系，说明远程工作态度、远程工作主观规范、远程工作感知行为控制可能对远程工作意愿有促进作用；同时，远程工作态度、远程工作主观规范、远程工作感知行为控制之间可能存在共线性，在回归分析中需进行共线性诊断。

表3　描述性相关统计分析

（四）假设检验

众多研究发现，员工的性别、年龄、有无远程工作经验等因素也会影响员工远程工作意愿的形成［3，4］，因此，本研究拟将以上变量作为控制变量。利用spss20.0进行多元回归分析，结果如表4所示。回归分析发现，各变量的方差膨胀因子均小于5，可以认为不存在共线性问题。根据模型3与模型5，无论是直接测量还是间接测量，远程工作态度、远程工作感知行为控制对远程工作意愿的影响都是显著的，而远程工作主观规范的影响都是不显著的，H1、H3成立，H2不成立。

对假设4、假设5的多重中介效应检验采用两种方法。首先采用Baron等的三步法。第一步，验证远程工作主观规范与远程工作意愿的关系，由模型2与模型4看出，无论是直接测量还是间接测量，其回归系数均在1%的水平上显著；第二步，验证远程工作主观规范与远程工作态度与远程工作感知行为控制的关系，根据模型6至模型9，其回归系数均在1%的水平上显著；第三步，结合根据模型3与模型5的结论，表明远程工作主观规范对远程工作意愿的影响可能被远程工作态度与远程工作感知行为控制完全中介。

为进一步确认远程工作态度与远程工作感知行为控制的中介效应，研究通过mplus7.0软件，经过2000次反复抽样后发现，在95%置信区间内，远程工作主观规范通过远程工作态度作用于远程工作意愿的间接中介效应显著（0.124；95%CI［0.032，0.217］）；同时，远程工作主观规范通过远程工作感知行为控制作用于远程工作意愿的间接中介效应也显著（0.117；95%CI［0.037，0.197］）；远程工作主观规范对远程工作意愿的直接效应不显著（-0.008；95%CI［-0.137，0.112］），总间接效应为0.241，H4a、H4b成立。

表4　模型回归结果

（五）远程工作意愿的干预分析

计划行为理论认为，可以通过改变行为主体的态度、主观规范以及感知行为控制来干预主体的行为意愿，而行为主体的态度、主观规范以及感知行为控制又是以相关信念为基础的，因此，对这些凸显信念的改变，就可以干预行为意愿。根据Fishbein等人的建议，干预目标的选择有两条标准，第一，需要考量干预目标的平均值水平，即是否还有提升的空间［8］。第二，需要考量干预目标的对行为意愿影响的相对权重。由表4中模型5可以看出，远程工作态度对远程工作意愿的影响权重为0.408，明显大于感知行为控制的0.186；由表3中的平均值可以发现，远程工作态度的均值23.10也小于感知行为控制的24.67，因此，员工远程工作态度可能是较好的干预目标。进一步，从组成态度的7个行为信念来看，均值最小的为积极性结果：提高工作效率（19.64），而因子载荷最大的是消极性结果：角色模糊（0.794），因此，通过改变这两个行为信念，可能是较为有效干预设计。

同时，如表4所示，性别、年龄等控制变量对远程工作意愿的均没有直接影响，为了厘清不同特征的员工在意愿形成与影响机制上是否存在差异，研究选择性别、年龄、有无远程工作经验、工作时间、岗位五个变量作为调节变量，分析其在远程工作态度、感知行为控制对员工远程工作的影响过程中的调节作用。对进行调节变量进行虚拟变量转化后进行层次回归分析，结果发现，年龄负向调节了感知行为控制对远程工作意愿的影响，工作年限正向调节了远程工作态度对远程工作意愿的影响、负向调节了感知行为控制对远程工作意愿的影响，其他变量调节效应均不显著。

五、结论与启示

（一）主要研究结论

本研究借鉴计划行为理论考察了中国员工远程工作意愿的形成与影响机制，通过回归分析和多重中介检验，对研究提出的5个假设进行了验证，除假设H2之外，其余假设均通过了检验。根据假设检验结果可以得出如下结论：

首先，员工远程工作态度、远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的形成具有显著的影响，而员工远程工作主观规范对员工远程工作意愿没有直接的影响。说明中国员工是否愿意接受远程工作安排，主要考量的是对远程工作难易程度与产生结果的综合评价。从回归系数可以看出，员工远程工作态度对员工远程工作意愿的影响较大，而远程工作感知行为控制的影响作用相对较小，说明利益动机仍为中国员工是否愿意远程工作的关键驱动因素。

其次，员工远程工作主观规范通过影响员工远程工作态度和远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的形成产生间接影响。表明中国情境中存在他人取向的行为模式，因此，中国员工对远程工作的态度，不免受到其社会关系的影响；而员工感受到的社会支持，更是直接关系到其履行远程工作任务的胜任力感知，进而影响到其是否愿意接受远程工作安排。其中，远程工作主观规范通过远程工作态度对员工远程工作意愿的间接影响标准化系数为0.124，远程工作主观规范通过远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的间接影响标准化系数为0.117，两条路径的差异不大。

最后，不同特征的员工在意愿形成与影响机制上存在一定的差异。相对于青年员工，中老年员工其感知行为控制对远程工作意愿的影响较小，而对于工作年限较长的员工，其远程工作态度对远程工作意愿的影响较大，感知行为控制对远程工作意愿的影响较小。原因可能在于，相对于刚刚工作的年轻员工，工作年限与年龄较长的员工其个人的经验、技能、资源较为丰富，是否愿意远程工作，更多地考虑是否可以获得某种程度的利益。

（二）管理启示

在理论与实证分析的基础上，研究认为，企业可以通过以下几个途径来对员工远程工作意愿进行干预设计：

其一，从行为信念强度和结果评价两个层面，制定相关促进政策改变员工对远程工作的行为信念，一方面要提高积极结果产生的可能性以及结果的积极程度，另一方面要降低消极结果产生的可能性以及结果的消极程度。例如，本研究发现，对积极性结果：提高工作效率和消极性结果：角色模糊的干预，可能对提升员工远程工作态度较为有效；因此，企业应该考虑远程工作的工作适合性问题，依据不同的工作特性，选择、安排合理的远程任务，提升员工的远程工作效率；同时，企业应该针对远程工作员工制定一系列管理政策，如指定直接联系人，加强信息沟通，细化远程工作程序与要求，降低远程工作过程中的不确定性。

其二，从控制信念强度和控制因素效力两个层面，制定相关保障措施改变员工对远程工作的控制信念。一方面通过设施配备、技术支持、资金支持等方式，改善员工远程工作条件，增加促进因素，减少阻碍因素；另一方面，通过相关培训、交流，提升员工的远程工作自我效能感，降低阻碍因素对员工的影响程度。尤其对于青年员工，提升其对远程工作的胜任力感知，更能提高其远程工作意愿。

其三，尽管员工规范信念不直接影响员工远程工作意愿，但其对后者也有间接的影响作用。因此，企业还应通过制度安排、管理者行为示范以及组织文化的塑造，从正式关系和非正式关系两个层面来提升员工的指令性规范和示范性规范。

（三）研究局限与未来展望

本研究的局限性在于，尽管采取了一系列方法控制共同方法偏差的影响，但研究只涉及行为个体感知层面，因此对于所有变量的测量均来自于同一被试，不可避免地会产生同源误差问题，采取何种方法有效地去除共同方法偏差对统计结果的影响，这是未来研究值得改善的一个方面。另一方面，尽管研究尝试对中国员工的意愿形成与影响机制进行了情境因素的分析，但结果不够理想，可能是研究样本数较小的原因，同时，研究也忽略了员工性格、员工能力等对远程工作意愿形成机制的影响，未来研究可以在提升样本容量的基础上，增加模型的复杂性。最后，研究远程工作员工的意愿形成机制与干预措施，最终目的还是为了促进企业远程工作的有效实施，因此，分析员工远程工作意愿及其满足程度对远程工作效果的影响，这将是未来研究的一个重要方向。

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［责任编辑：程靖］

Research on Telework Intention of Employees：Formation Mechanism and Intervention

QI Xin1，2，LIU Hong1，LIN Yan-mei1
（1.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2.School of Business，Anhui University of Technology，Maanshan 243032，China）

Based on the theory of planned behavior，the research built an influence of employee's telework intention model from the perspective of social psychology and explored the formation mechanism of telework intention in Chinese context.The empirical results found that employee's telework attitude，perceived behavioral control had a significant positive effect on em⁃ployee's telework intention and the influence of attitude was stronger；Moreover，employee's telework subjective norm also had an indirect effect on employee's telework intention via telework attitude and perceived behavioral control，but the indirect effect of the two paths had little difference.These findings shed light on how to design an effective intervention program of em⁃ployee's telework intention.

telework intention；telework attitude；subjective norm；perceived behavioral control

F272.9

A

1007-5097（2016）10-0131-07［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.10.020

2016-04-18

国家自然科学基金项目（71572074）

齐昕（1979-），男，安徽枞阳人，副教授，博士研究生，研究方向：人力资源管理；刘洪（1962-），男，江苏淮阴人，教授，博士生导师，商学院党委书记，研究方向：人力资源管理；林彦梅（1988-），女，山东烟台人，博士研究生，研究方向：人力资源管理。