三重视角下的大学生“村官”政策探讨——基于全国10省市访谈资料的分析

王新心

（中国政法大学 马克思主义学院，北京 100088）

三重视角下的大学生“村官”政策探讨
——基于全国10省市访谈资料的分析

王新心

（中国政法大学 马克思主义学院，北京 100088）

通过村民、“村官”工作管理者以及大学生“村官”的视角，很容易看到大学生“村官”政策在实施的过程中农村地区所发生的主要变化。同时，也不难发现现行大学生“村官”政策依然存在着培训设计与薪酬设计相对不足、流动路径设计缺乏有效性等问题，需要相关部门强化培训领域的政策设计与调整原有薪酬政策，解决大学生“村官”服务期满后流动路径的问题。

大学生“村官”政策；村民；管理者

过去的21年，大学生“村官”政策经历了从地方局部探索到中央全面推进的转变过程。在这一过程中，该政策不仅有效解决了20余万高校毕业生的就业问题，更促进了农村基层组织的建设工作。但是，大学生“村官”政策在实施过程中，依然存在着不完善之处。为了厘清问题的关键，本文将尝试通过村民、“村官”工作管理者以及大学生村官的三重视角来审视该政策当中的若干问题。在进行分析的过程中，将以10省市的访谈资料作为主要依据，这些访谈资料全部来自于本课题组在2014年7月至2015年7月赴天津、海南、山西、河南、甘肃、江苏、江西、云南、山东、重庆等地所开展的实地调研与访谈活动。在访谈时，共选取了200名村民（每个省或直辖市均选取了20人），100名管理者（每个省或直辖市均选取了10人）以及120名大学生村官（每个省或直辖市均选取了12人）来作为访谈对象，通过这些访谈对象的陈述，既看到了受访者对大学生村官政策效果的肯定，同时也听到了其针对该政策当中存在的问题所发出的“呼声”。

一、大学生“村官”政策实施以来农村地区的主要变化

（一）农村“村容”状况得以改善

受访的三类群体普遍认为自该政策实施以来，农村地区发生的一个重要变化便是各村庄的“村容”状况得到了不同程度的改善，具体体现在以下几个方面：其一，乡村基础设施得到进一步优化。如图1所示，在受访村民群体当中，有183人（约占受访村民总数的91.5%）认为，政策的实施以及“村官”们的到来确实强化了乡村基础设施建设。一些受访村民指出，在实施该政策以后，“村官”们开始帮助村民硬化村中道路，修缮或改装路灯以及挖掘水渠。这些工作的开展不仅改善了乡村基础设施的状况，更为村民的日常生活提供了诸多便利。在受访的管理者群体当中，共有95人对这些“村官”在改进乡村基础设施方面所做出的工作予以肯定。他们中的一些人指出，“村官”们在修路、挖渠方面确实做出了一定的贡献。而在受访的“村官”群体当中，有77人（约占受访“村官”的64.2%）都将其在改进基础设施方面所完成的工作视作其在任职期间所做的“最成功的一件事”之一。

图1　三类受访群体在村容状况改善方面的态度

其二，改善了农业生产环境。如图1所示，有141名（约占受访村民总数的70.5%）受访村民从不同侧面指出了在该政策实施以后，乡村农业生产环境发生了不同程度的变化。例如，海南省的受访村民指出：“大学生村官来了之后农田水利方面有了很大的改进，帮助肯定是有的，他们懂得水利技术，帮助疏通水沟。”河南省的受访村民指出：“他们（‘村官’）在田地保护方面还是有些办法的，总的来讲不孬。”而天津的受访村民则指出：“‘村官’来了以后，农业生产条件有了一定的改善，他们有时会帮我们进田里除除草、洒洒农药什么的。”在受访的管理者群体当中，有67人（约占受访管理者总数的65%）认为“村官”在改善农业生产环境方面所做的工作是值得肯定的，就像山西省受访管理者所说的那样：“在这方面，很多‘村官’都不是很擅长，但是他们依然能够发挥很好的辅助作用。”而在受访的“村官”群体当中，有41人（约占受访“村官”的34.2%）对自己在优化农业生产环境方面所开展的工作表示满意。

其三，优化了乡村公共卫生状况。有126名（约占受访村民总数的63%）受访村民认为，“村官”们到来之后，村里的公共卫生状况有了明显的改进；有51名（约占受访管理者总数的49%）管理者认为，这些“村官”在乡村公共卫生优化方面确实做出了应有贡献；有62名（约占受访“村官”的51.7%）受访“村官”则对自己在这一方面的努力表示认可。

（二）农村文化建设工作得到促进

长期以来，在农村的文化建设方面人们已经清醒地认识到推进文化建设的必要性、迫切性。然而，实际上促进农村文化建设的工作不论是在理论层面还是在实践层面都长期处于一种滞后状态。为了能够更为有效地改变农村文化建设的滞后状态，政府部门制定并实施了多项相关政策，而大学生”村官”政策则是其中之一。在推行这一政策之后，农村地区的文化建设确实在某些方面得到了改善，而这种改善在访谈材料中也有所体现。

图2　三类受访群体对“村官”介入农村文化工作后所出现的若干变化的认可程度

如图2所示，在受访的200名村民当中，有175人（约占受访村民总数的87.5%）认为“村官”的到来使农村的文化生活变得更加丰富多彩，正如受访的一位山东村民所说的那样：“‘村官’们经常会在喇叭里放些音乐，逢年过节的时候，也会排几个节目，让人们看着挺乐呵。”云南的受访村民则指出：“在农闲或者收完庄稼后，这些‘村官’会组织大家搞点文化活动，有时会打歌。”在受访的管理者群体中，69位受访者 （占受访管理者总数的67%）明确肯定了这些“村官”在农村文化工作中所做出的突出贡献。例如，甘肃省的受访管理者指出：“大学生‘村官’对村里的文化事业贡献较大，比如组织开展村里的文化活动，进行腰鼓表演等，丰富了村里的文化生活。”江西的受访管理者则指出：“‘村官’在乡村文化工作中扮演了带头人的角色，村里的很多文化活动都是他们负责开展的，村民也很认可他们。”在受访的“村官”群体当中，有91人（约占受访“村官”总数的75.8%）都将开展文化工作视为自己工作内容中的重要组成部分。通过以上数据，可以看出“村官”在强化农村地区的文化建设方面所做出的努力，不仅得到了多数村民以及管理者们的肯定，也在一定程度上得到了群体内部的自我认可。这种认可不仅得益于 “村官”自身的勤奋工作，更得益于相关政策的正面引导与有效支持。在中组部所制定并实施的多项与大学生“村官”密切相关的政策当中，都明确指出“村官”要在农村工作中发挥引领与带动作用，而这些 “村官”在农村文化生活中所做出的若干努力，正是发挥引领与带动作用的一种体现。

（三）农村行政工作更加高效

图3　三类受访群体对农村行政工作中若干变化的态度

如图3所示，在受访村民群体当中，有139人（约占受访村民总数的65.8%）认为，这些“村官”来了以后，很多事情办起来速度更快，也更方便了。例如，云南省的受访村民说：“‘村官’主要负责村里的文秘、党建、办公室等工作，在工作上认真负责，文件精神等方面的事情，你一问他们都懂，办起来相当痛快，态度相当热情，解决了老百姓的很多问题，政治上过硬，帮村民解决一些实际的困难。”海南省受访村民则认为：“文档处理、文字处理等工作，以及各项业务的开展都要靠‘村官’，他们懂得使用现代化的设备，知道怎么运用电脑，搞打印、电子文件等。”在受访管理者群体当中，有75人（约占受访管理者总数的73.3%）明确指出“村官”们的到来，对农村行政工作的改进有很大的帮助，不论是在文件处理与材料拟定方面，还是在办理社保、出具相关证明等方面，“村官”们的工作效率都显得更高，在开展便民服务的过程中，“村官”们能够在较短时间内很快熟悉并适应相关服务流程，这也使得相关服务的开展变得更为顺畅。在受访的“村官”群体当中，有79人（约占受访“村官”总数的69.5%）认为，自己在便民服务、政策宣传等方面开展的工作能够给村民带来更多的帮助。

二、现行大学生”村官”政策中的不足之处

（一）相关培训不足

通过对三类受访群体的看法进行整理，发现这种培训不足主要体现在以下三个方面：其一，培训时间过短。在受访村民当中有106人（约占受访村民总数的53%）认为“村官”每年所接受培训时间比较短，就像天津市的一位受访村民所说的那样：“对‘村官’的培训不够多，更多的是组织部安排，最好能定期培训。”在受访的管理者群体中，有58人（约占受访管理者总数的56.6%）都指出了培训时间较短这一问题，有的地区虽然做出了“两级培训”（分别为市级培训与区级培训）相结合的政策安排（例如甘肃省），但全年的培训时间总数依然不超过半个月。而在受访的“村官”群体当中，有87人（约占受访”村官”总数的72.5%）则希望能够通过延长培训时间来学到更多知识。其二，培训内容的针对性不足。根据10省市受访管理者所反馈的信息，不难看出“村官”培训的内容主要围绕“政治理论、群众工作方法、基层党建、乡风民俗”这几个方面展开，而对“村官”在实际工作中有可能遇到的特殊问题（例如农业技术问题等），培训内容则基本没有涉及。其三，培训方式的多样性不足。通过访谈材料，发现“村官”培训活动所采取的主要方式一般都是领导或教授授课、播放电教片、互相讨论发言等，而对于其他培训方式，相关管理部门则基本未予采纳。之所以会产生相关培训不足这一问题，主要原因在于以下几个方面：首先，培训活动的经费投入不足。虽然村民、“村官”和相关管理者都已经认识到了培训活动的重要性，但是普遍存在“预算瓶颈”，这样会迫使政府部门利用有限资金先去解决一些更为急切的问题。对于培训这样的并不算紧急的项目，且培训投资的具体回报难以估算，政府部门一般都不太愿意加大对“村官”培训的投入力度。其次，“村官”们的工作过于繁忙，以至于没有过多的时间来接受培训。

（二）薪酬水平偏低

如图4所示，在受访村民群体当中，有162人（约占受访村民总数的81%）均提到“村官”薪酬水平偏低，是目前所亟待解决的一个问题。在受访的管理者群体当中，有73人（约占受访管理者总数的71.8%）认为“村官”们目前的薪酬水平还比较低，希望能够建立“村官”工资的正常增长机制。而在受访的“村官”群体当中，有103人（约占受访“村官”总数的85.8%）认为自己每个月所能拿到的津贴额度仅能满足基本生活需求。

图4　三类受访群体对于“薪酬水平偏低”这一问题的认可度

“村官”们认为薪酬水平偏低这一问题，主要原因有两个方面：其一，客观上说，政府部门的补贴额度相对有限。中组部于2008年所发布的政策文本当中明确规定，中央对西部地区的“村官”每人每年补贴15000元，对中部地区的“村官”则每人每年补贴10000元，而对于东部地区的“村官”，这种补贴的标准则被划定为每人每年5000元，不足的部分由地方政府部门自行承担。到了2011年，中组部对这种补贴的额度进行了一定程度的调整，调整后的补贴标准为：东部区村官每人每年20000元，中部区“村官”每人每年15000元，西部区”村官”每人每年8000元”，而地方政府部门所担负的补贴额度则视各地方的财政状况而定［1］。不难看出，中央财政给予“村官”群体的补贴额度呈现出上调的趋势，但这样的补贴额度依然无法使“村官”们的生活状况发生明显的改观，原因是随着物价的上涨，生活成本不断攀升，抵消了补贴中的上调部分。与此同时，地方政府在“村官”补贴这一方面所给予的财政支持乏力。访谈材料显示，在“村官”补贴中由地方政府所承担的部分一般都会比较少，甚至无法达到中央所承担部分的一半，这就使“村官”群体当中的多数成员都无法获得较高的薪酬待遇。其二，主观上，“村官”容易产生心理落差。当某一地区的“村官”刚刚赴村任职时，他们可能很容易对这种通过自己的努力所得到的报酬感到满意。但是在其工作一段时间以后，一些“村官”便开始对薪酬标准表示不满。这种不满情绪可能源于“村官”们在薪酬方面所做的比较。如甘肃省的“村官”在与江苏省的“村官”比较薪酬水平时，会发现自己每月的薪酬待遇要比江苏省“村官”的薪酬待遇低一千多元。另外，“村官”们在工作之初可能会认为高绩效会与高薪酬或高福利相关联，但是在其工作一段时间以后，这些“村官”们便会意识到即使自己的绩效水平不断提升，得到的薪酬待遇依然会保持不变。这种比较与认识不仅可能会使“村官”对现有“薪酬功能”［2］表示不满，更会使其在不经意之间产生一种心理落差。

（三）服务期满后的流动路径缺乏有效性

现行的大学生 “村官”政策为服务期满后的“村官”设置了七条流动路径，这七条流动路径又可以被大致划分为三个不同的类别：通过考试进行分流的路径（通过公务员、选调生、研究生以及事业单位招考来进行分流）；通过转岗与留任进行分流的路径和通过自主创业来进行分流的路径。但通过对访谈材料进行整理，发现三类受访群体中的部分成员均认为流动路径缺乏有效性是目前该政策当中所存在的一个比较突出的问题。在上述三类各不相同的路径当中，第一类路径当中的优惠条件（如考试加分、优先录取等）虽然比较多，但是这些优惠条件却依然无法弥补多数“村官”应试能力下降的“硬伤”。第二类路径虽然有利于帮助“村官”们留在农村地区继续工作，但是该路径所能够提供的分流名额却十分有限，这便使一些“村官”想要长期扎根基层的梦想很难实现。第三类路径虽然能够帮助部分“村官”开创一个属于自己的空间，但创业资金的不足以及创业经验的匮乏，也经常会使选择这条路径的“村官”陷入步履维艰的境地。据此不难发现，三类流动路径都在不同程度上存在有效性不足的问题。换言之，上述路径在解决“村官”服务期满后的分流问题时所发挥的实际作用，与人们预想的效果之间存在着明显的差距。

三、对于完善现行大学生“村官”政策的几点建议

（一）强化培训领域的政策设计

与培训相关的政策设计相对不足是现行大学生“村官”政策当中的一个突出问题。相关部门首先需要在原有政策文本当中适当延长“村官”们的培训时间，这种培训时间的延长虽然会在一定程度上增加“村官”培训活动的成本，但是毕竟能够使这些“村官”接受到更加充足的培训。此外，相关部门对于培训时间的安排也应当做出适当的调整，要改变以往所惯用的“时间集中式”培训，取而代之的则应当是一种更为灵活的“时间分散式”培训。这种培训时间的分散式设计不仅能够帮助“村官”们更好地避免培训与工作之间的冲突，更能够帮助其消除由于集中培训而带来的疲劳感。在培训内容方面，相关的政策设计也需要做出进一步的调整。要在保留原有培训内容的条件下增加一些更具针对性的培训内容。培训内容具有针对性不仅能够有效激发“村官”们的学习兴趣，更能够促使其将所学到的知识更好地运用到实际工作当中。最后，在培训方式方面，政策制定者也应当尝试将更为多样化的培训方式写入政策文本当中。这种做法不仅有利于改变以往所存在的培训方式过于单一的局面，更能够在一定程度上增加培训活动的吸引力。

（二）对原有薪酬政策进行调整

对于“村官”管理部门而言，调整相关薪酬政策无疑是其必须要做出的一项策略选择。因为就目前的情况来看，薪酬这一因素在“村官”工作中所具有的激励功能依然没有能够得到充分的释放。薪酬水平整体偏低以及薪酬策略趋于僵化依然是抑制“村官”们的工作积极性的重要因素。在这种情境下，相关部门要利用政策这一杠杆来提高“村官”们的薪酬水平。在理想状态下，员工的薪酬水平应该与其“边际产出水平”始终保持一致［3］。然而在现实生活中，“村官”们的边际产出的实际水平是根本无法精准地确认。在这种情况下，相关部门只能在参考本地区公共部门员工的平均工资与实际消费水平，以及物价的实际涨幅来确定“村官”们的基本工资待遇。此外，将原有的“准年工制”（“年工制”薪酬策略强调员工的薪酬水平应当能够随其工作年限的延长而增加，而对于大学生村官这一群体而言，其在服务期内的薪酬水平一般也具有一种逐年上涨的态势，因此在这里称之为“准年工制”）薪酬策略逐步转变为一种以绩效水平来决定薪酬水平的工资策略，无疑也是一种可供参考的办法，当“村官”们的绩效水平与薪酬水平之间的关联度能够维持在一个较高水平时，“薪酬因素”的激励功能也将得到进一步释放。

（三）通过多种途径来提升“村官”服务期满后流动路径的有效性

在“村官”服务期限已满并着手进入岗位流动程序的过程中，相关管理部门为“村官”们设计了三大类流动路径。就第一类流动路径而言，可以考虑适当调整传统的转岗招考模式。传统的转岗招考一般都是由笔试与面试这两个部分组成。一般而言，这类招考活动只重视最终的分数而很少会对“村官”们以往的任职表现加以考量，这便很容易使一些干得好却考得不好的村官遭遇到 “流动阻碍”。为了能够更好地避免该类现象的出现，相关部门可以尝试将“村官”们的考试成绩与其以往的绩效考核成绩相结合，并以此作为决定“村官”能否顺利转岗的依据，这种做法既能够降低考试成绩的所占比重，又能够将“村官”以往的表现纳入到考核范围之内。就第二类流动路径而言，有计划地增加“村官”的分流名额显然是一种可以被采纳的策略，而在分流名额的绝对数量依旧不足的条件下，引导“村官”选择其他分流路径。就第三类流动路径而言，创业资金的不足以及创业经验的匮乏成为了抑制该类路径有效性的一个重要原因，要在对相关问题进行化解的过程中，加大对于自主创业“村官”的财政支持力度，并为他们免费提供各类创业指导与培训。

四、结语

通过村民、管理者以及“村官”这三类群体的目光来审视现行“村官”政策，发现现行大学生村官政策发挥了积极作用，但也发现该政策存在的若干不足。在对现行政策中所存在的主要问题进行梳理时，本文仅将培训不足、薪酬偏低以及服务期满后“村官”们流动路径不畅这三个最受关注的问题进行分析，而对于其他关注度较低的问题，则未予涉及。随着客观环境的不断变化，原有大学生“村官”政策在解决一些新的问题时所能够体现出的适用度，也总是处在一个不断变化的过程之中。这便要求政策制定者必须要具备一种能够依据现实情景的转换，来调整政策框架或政策内容的能力。只有这样，才能够进一步确保该类政策更加具有动态性与适用性。

［1］王新心.多维生态位理论视角下的大学生村官成长成才研究［J］.华中农业大学学报，2015（5）：128-132.

［2］埃文·伯曼.公共部门人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2008：174.

［3］张一驰.人力资源管理教程［M］.北京：北京大学出版社，1999：262.

（编辑：徐永生）

Policies Related to College-Graduate Village Officials:A Discussion from Three Perspectives

WANG Xin-xin
（School of Marxism，China University of Political Science and Law，Beijing，100088，China）

From the perspective of villagers，administrators and village officials，the changes China’s rural areas have been undergoing can be easily witnessed as policies related to college-graduate village officials are implemented.Meanwhile，it is not difficult to point out the main problems，such as lack of training plan，of reasonable payment system and of promotion and mobility system.The governmental departments involved should make efforts to solve all these problems.

policy related to college-graduate village official；villager；administrator

F325.4

A

1671-4806（2016）04-0048-05

2016-04-10

教育部哲学社会科学研究重大攻关项目（12JZD043）

王新心（1989—），男，山东诸城人，博士研究生，研究方向为思想政治教育、创新型人才培养。