新市场形势下施工企业的人才管理分析

吴松

摘要：随着时代的不断发展进步，我国施工企业也在不断发展。在新时代背景下，施工企业要想获得健康、持续、稳定的发展就必须将人才资源作为自身的核心资源。因此，作为现代施工企业的管理者，必须积极转变思想观念，主动适应社会经济发展新常态、新要求，树立全新的人力资源管理理念，不断探索创新，努力做好企业人才管理工作，为企业持续长远发展提供坚强的人才保障和支撑。本文结合作者自己在施工企业人力资源管理工作的实践，就新形势下施工企业的人才管理谈谈自己的心得体会，以期与同行共同探讨，共同进步。

关键词：新形势 施工企业 加强 人才管理 SWOT

一、引言

随着高科技的发展和社会的进步，在市场经济条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。所谓人才管理，就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，使人才充分发挥能力水平，从而达到实现企业经济效益的目标。为了适应经济全球化、技术变革快、人才短缺、超强竞争的动态环境，企业需要重点关注人才管理问题，充分发挥人才管理的作用，重视人才、团结人才、用好人才，保障适合的人，在适合的时间，从事适合的工作，并保障企业战略实施过程中的人才连续供应，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，以求在激烈的市场竞争中让我们企业走得更远。

二、施工企业人才队伍对应市场变革的SWOT分析

SWOT分析法是用来确定企业自身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合起来的一种科学分析方法。下面笔者以所在单位为例，结合自身工作实践经验，利用SWOT分析方法对我国施工企业人才队伍应对市场变革所存在的优势、劣势，以及外部环境所提供的机遇、威胁进行探讨和分析，以期得到在新形势下施工企业加强人才管理的对策。

（一）施工企业人才队伍对应市场变革的优势分析

一是企业执行分类分层的“三、三制”（即根据员工工作特点、综合素质、内在潜力和市场需求等不同特性，把员工按照管理类人员队伍、技术类人员队伍、操作类人员队伍分为三类，每类分为高、中、基三个层次）人才工程架构体系，重新塑造了人力资源管理制度体系、有力的促进了三类、三层次人才队伍的发展，全面提升了企业人力资源管理水平。

二是企业实施毕业生和社会招聘人才引进双轨制，保持人才队伍总量适度增长，结构和素质明显改善，基本能够适应生产经营需要。

三是企业技术专家、项目经理、青年专业技术干部的三类优秀人才评选体系的建立，提高企业对核心人才培养的重视，为核心人才脱颖而出营造了良好的成长环境，促进了核心人才队伍的成长。

四是企业基础设施建设快速发展，企业承担的大项目、高难度工程比例逐步加大且担负着技术改进和科技创新的重任，这些都为优秀经营管理人才和专业技术人才聪明才智的发挥提供了机会。尤其是这几年施工企业通过大举进入高速铁路施工领域，从市场环境、管理模式、技术要求、施工工艺等方面实现了从陌生到了解继而到掌握的跨越，初步造就了一支适应铁路市场的管理和技术人才队伍。

五是深入开展培训工作，不断更新培训理念。近年来，企业强化树立了“人才资源是第一资源”理念，注重人才开发投入，积极发挥培训工作在人才队伍培养中的主渠道作用。集团、公司、项目三级培训体系的运行，其各级干部和各类岗位技能培训发挥着关键性作用。

六是薪酬福利体系逐步完善，激励功能有效发挥。近几年企业深化收入分配制度改革，先后制定并优化了公司机关、所属单位负责人、所属单位机关和项目经理部四个层面的岗位薪资管理制度，不断完善薪酬分配的激励功能。富有竞争力的薪酬水平和公正的分配机制为外部优秀人才的引进和大、专院校毕业生的招聘打下了良好的基础。

（二）施工企业人才队伍对应市场变革的劣势分析

一是人才缺口巨大。随着经营模式的转变、产业链的升级以及投融资模式的变化，使得高端人才、行业引领、金融法律及国际化等人才缺口巨大，部分企业各级岗位人员因配备不足，拔苗助长式的用人方法也造成岗位适应能力普遍下降，基础管理工作薄弱，使得企业经营风险加大。

二是复合型高层次人才严重缺乏。首先，企业高层次人才特别是科技领军人才、具有一级建造师资质的项目经理、投资管理人才、国际化人才等复合型人才严重不足，特别是在铁路、地铁、市政等新业务领域，缺乏高水平的市场开发人员、项目经理、核心岗位专业技术骨干。其次，海外战略的实施，缺乏大量具有语言优势、国际商务谈判能力和国际化视野的复合型高层次人才。

三是高技能人才特别是核心岗位、紧缺专业人才不足。高技能人才承担着企业项目实施关键职责的落实工作，由于待遇水平、工作环境、重视程度、培训力度等因素影响，高技能人才尤其是技师、高级技师等人才出现断档。

四是部分企业人力资源管理信息化水平还不高。目前大多数单位基本建立了人力资源管理信息系统，但水平参差不齐，还没有完成统一的信息系统建设，这在一定程度上影响到人才信息的集合与共享，特别是在核心人才队伍管理方面。

五是部分企业在人才使用方面缺乏有效的长期激励约束机制。人才市场的激烈争夺以及劳动合同法的实施使得各类人才的流动性意愿增强，尤其是外部引进人才和大、专院校毕业生，难以在短期内对企业产生浓厚的归属感和忠诚度，容易流失。

六是企业绩效考核体系不够健全。当前众多企业普遍采用的提升自身管理水平和对员工进行有效激励的绩效管理制度在我局进展缓慢，从对绩效管理的认识上、制度建设上和实施成果上都存在较大差距，一定程度上阻碍了企业管理效率的提高和员工的职业发展。

（三）施工企业人才队伍对应市场变革的机会分析

一是随着高速铁路、市政、城市轨道、投融资、PPP建设市场的快速发展为施工企业改善产品结构提供了空间，也为企业人才的引进、培养提供了良好的机遇。另外，总承包类、PPP等大型项目的实施，也可使我们逐渐摆脱以往与地方小单位的低层次价格竞争，创造更大的盈利空间。

二是随着近几年大学院校大幅扩招，学科建设和专业设置不断完善，毕业生数量和质量明显改善，这为企业招收大学毕业生提供了更为广阔的选择空间。同时随着人才市场的活跃，人才流动也大大增多，使得流动成本降低，这些都有利于企业的外部人才的引进。

三是随着改革开放的深入和国家对人才工作的重视，全社会已基本形成尊重知识、尊重人才、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，以及支持人才健康成长、脱颖而出的社会环境。

四是随着劳动经济学、人才心理学、人才素质测评、人力资本投资等学科理论研究的不断发展，也为人才的评价、选拔、考核、激励工作提供了理论指导和方法论支持。

五是随着国家“走出去”战略的深入实施和公司对外经营权的获得，为我国施工企业今后进一步扩大海外市场范围、拓宽产品类型和提高盈利能力提供了可能。

（四）施工企业人才队伍对应市场变革的威胁分析

一是新形势下，基础设施建筑行业其他企业也在把握市场机遇，大力进行市场拓展，不断渗透公司传统路桥施工优势业务领域，使得市场竞争越来越激烈。另外，原有铁路系统和地方市政施工企业，依据其在市场和人才方面的优势，对企业进入新市场进行围追阻截。特别是民营企业在待遇和用人机制上更为灵活，这在一定程度上加剧了人才竞争。

二是随着我国的劳动用工越来越规范，使得企业的用人、辞退成本明显增加，人才的流动性增强，这对企业人员管理工作提出了更高要求，同时招聘员工的大量使用，短期内是解决了企业临时用工的困难，但如果不及时解聘，就会造成员工爆发性增长，从而给企业带来巨大的用工成本。

三是因国际经济环境不确定因素很多，使得经济运行速度明显放缓，这也给企业的生存发展带来一定的压力。

三、新形势下不断加强施工企业人才管理的具体措施

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。新形势下企业想要提高自身竞争力，就得要紧紧抓住人才管理这个根本。但现实的情况是，很多企业由于自身条件的限制，往往只注重筹措资金和市场开拓等，而对人才管理重视不够。事实上，在当今激烈的市场竞争中，人才才是最重要的战略性资源，抓住了人才管理这个关键环节，也就抓住了提高竞争力的根本。以下笔者结合自身工作实践提出了几点关于加强施工企业人才管理的具体措施：

（一）更新人才管理观念，深化企业实施人才工程战略

首先，企业要强调“人才资源是第一资源”、“人才是核心竞争优势”的人才理念，深化实施分类分层的“三、三制”人才工程战略。按照以人为本的科学发展观核心，不断更新人才管理观念，不断提高人才管理的专业化、职业化和国际化水平。

其次，不断深化四个“转变”，为企业转型发展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心实现从战术管理向战略人才管理的转变；二是人才管理工作者实现从事务型向组织变革推进者和战略合作伙伴的角色转变；三是人才管理职能实现从单纯服务向促进人的全面发展转变；四是人才管理内容实现从任务管理向理念提升、文化整合转变。

（二）转变管理职能、提高企业人力资源管理人员队伍素质

当前形势下，人力资源管理部门的职能已从原来办理日常考勤、工资发放、办理离职、退休的琐碎手续转变为吸引、招募、发展、管理和留住人才，它强化的是人力资源的战略地位。因此，必须组建一支高素质的人力资源管理人员队伍，继而构建优秀的人力资源管理体系，助推人才队伍建设，最终推动企业的健康发展。

（三）转岗锻炼，加速构建企业复合型人才队伍

企业转型升级，进入新市场领域后，肯定会普遍遇到不熟悉不适应的问题，也必然走了不少弯路，付出了很大的代价。既然市场要求我们必须进行产品的调整，那么我们就必须做好充分准备，迎接这个挑战。企业对于国外工程、高速铁路、市政、城市轨道交通项目，不应再按照传统路桥施工的人员配备方式，应该有计划、有步骤地选派优秀管理及技术骨干参与其中，人员一定要超配，实现一个项目带出一批骨干，逐步把我们的企业员工培养成适应国内、国外两个市场、路桥、铁路、市政、海外、投融资PPP等领域的复合型人才。

（四）拓宽人才引进渠道，提升企业人才引进质量

从企业发展战略角度讲，我们真正急需引进的是能够帮助我们企业进入新的市场领域、能够掌握行业领先技术以及优化人才队伍结构的高层次人才。所以我们企业要积极拓宽人才引进渠道，探索市场化选聘机制，学习借鉴先进企业的人才测评和甄选方法，做好企业的岗位分析、岗位评价等基础性工作，制定科学合理的人才招聘标准，提高企业人才的入口质量。

（五）优化薪酬分配体系，增强企业市场竞争力

企业要继续深化薪酬分配制度改革，不断探索建立以岗位价值为基础，以知识和技能要求为辅助，以工作业绩为导向，内有公平性，外具竞争性的市场化薪酬管理体系，充分发挥薪酬分配的激励引领作用，以增强企业市场竞争力。

（六）推进绩效管理体系构建，完善企业人才评价机制

我们企业要制定科学的考核指标体系和评价标准，并建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。企业要以岗位职责为基础，以绩效表现为重点，通过绩效考核使员工与领导实现充分沟通，让员工主动改善工作态度、提升业务能力，从而提升企业整体管理水平，同时通过绩效考核体系的运行，搭建企业内部公平、公正的竞争平台。

（七）建立人力资源信息系统，整合人才资源

一方面，企业可以通过建立相对统一的人力资源管理信息系统，来提高企业的工作效率，集合人才资源，促进信息共享。另一方面，企业同时以人力资源信息化建设为契机，进一步梳理岗位职责，明确责任分工，优化工作流程，完善企业制度建设。

（八）推进属地化管理，融入当地社会

企业无论是在国外，还是在国内各省份，其核心目的就是希望通过区域优势占有当地的资源和市场，所以属地化管理和扶持政策就显得尤为重要。企业应该以所在地为核心，努力吸引当地人才、招聘应届毕业生，把员工户口和各项保险逐步转入公司所在地，逐步占领当地市场，融入当地社会。

（九）细化岗位分类，加快企业技能人才队伍建设

企业通过重新分析企业各级岗位职责及上岗要求，梳理出与适合技能人才的岗位，明确技能人才的职业发展途径，引导如从事试验、测量等技能岗位的员工热爱本职、钻研业务，逐步增加技师、高级技师人才的比例，使得技能人才队伍与管理人才和技术人才队伍一起成为企业发展的三大支柱。

四、小结

总之，机遇和挑战并存，在新的不断变化的市场形势下，施工企业要积极采取有效措施，通过强化人才队伍管理制度建设，涵盖选才、用才、育才、留才等人力资源管理的各个工作环节，形成层次分明、相互配套、措施得当的工作体系，改善人才成长生态环境，增强企业人才的吸引力和凝聚力，终而使企业顺利实现业务转型和可持续发展。