人格特质对破坏性领导的影响研究——基于工作满意度和组织认同的中介作用

邱　茜

(山东大学 土建与水利学院，山东 济南 250061)



人格特质对破坏性领导的影响研究
——基于工作满意度和组织认同的中介作用

邱茜

(山东大学 土建与水利学院，山东 济南 250061)

在220份问卷调查获得的数据基础上研究了基于工作满意度和组织认同中介作用的领导者人格特质对破坏性领导的影响。研究表明：领导者的人格特质是破坏性领导的前驱因素，在大五人格中神经质对破坏性领导有正向影响，外向性和宜人性对破坏性领导有负向影响；领导者的人格特质对其工作满意度和组织认同都有影响；工作满意度和组织认同对破坏性领导有负向影响；工作满意度和组织认同在领导者人格特质和破坏性领导的关系中起到中介作用。因此在进行领导者选拔时应重视人格特质对其的影响作用。

破坏性领导；人格特质；工作满意度；组织认同

一、引　言

管理学文章中对于领导者的研究往往聚焦于那些有效的、好的领导方式和领导者，但随着时间的推移越来越多的学者意识到对于那些无效的、坏的领导方式和领导者的研究可能更有意义和效果。可能大多数的领导者身上都潜伏着“破坏性”特性，那么为什么有的领导者始终不会表现出来而有的领导者最终发展成了破坏性领导呢？有些研究认为当领导者在组织中目标受阻时，具有某些特定人格特质因素以及某些组织环境因素都是成为破坏性领导的原因*Dina V.Krasikova,Stephen G.Green and James M.LeBreton.Destructive Leadership:A Theoretical Review,Integration,and Future Research Agenda.Journal of Management,2013,39(5):1308-1338.。那么人格特质到底是不是破坏性领导的前驱因素？哪些特质可能引发破坏性领导呢？工作满意度和组织认同对破坏性领导又起到什么作用呢？本文将针对上述问题进行探讨和研究。

二、理论基础与研究假设

(一)国内外关于破坏性领导研究的现状

对于破坏性领导的研究中关于内涵、分类和测量与评价的研究成果较多，但是也没有形成系统和深入的体系。与之相对应，对于破坏性领导的前因的研究成果就更少。对于破坏性领导的前因可以归为领导者个人特质因素和组织环境因素。在领导者个人特质因素方面，研究发现领导者具有的一些个人特质往往使其领导行为具有明显的破坏性。这些特质包括魅力、权力的个人化、自恋、消极的生活经历、消极的情感、攻击性等。但是以上这些特征在许多情况下与特定的下属类型和组织环境相结合，潜在的破坏性领导者的特征才显现出来。在组织环境因素方面，Luthans(1998)等人研究发现，破坏性领导者更易于出现在高不确定性规避、集体主义和高权力距离的文化中。

(二)研究假设

1.人格特质对破坏性领导的影响 破坏性领导不是从其职业生涯一开始就表现出各种破坏性的领导行为，往往是在组织中发展到某个阶段，想要达到的个人目标或组织目标受阻后表现出来的。同时破坏性领导的作用方式也有差异，有的破坏性领导是通过领导者本身的破坏性行为表现出来的，而有的领导者本身不采取任何危害性行为，而是通过鼓励、赞许、默许等行为使下属侵害组织利益。但是大部分的领导者在其职业生涯中都会遇到目标受阻的情况，为什么有些领导者会采用积极、正面、有效的方式来解决这种状况而有的就表现出破坏性领导行为呢？本文认为不同的人格特质是影响破坏性领导及其行为方式的前因。在人格特质的研究结果中，大五模型是运用广泛、具有有效的结构并得到研究者们认可的一种方式*Judge,T.A.,Bono,J.E.,Ilies,R.,& Gerhardt,M.W.Personality and leadership:A qualitative and quantitative review.Journal of Applied Psychology,2002,87:765-780.。大五模型包含了五种人格因素：神经质、外向性、 开放性、宜人性和尽责性*Goldberg L R.An alternative description of personality:The big-five factor stuctur.Journal of Personality and Social Psychology,1990,59(6):1216-1229.。研究表明人格特质对于人的动机、行为、认知、社会行为以及组织公民行为都有复杂的影响作用*Fischer,R.,& Boer,D.Motivational basis of personality traits:A meta-analysis of value-personality correlations.Journal of Personality Advance,2014.Online Publicationhttp://dx.doi.org/10.1111/jopy.12125.*Marcus,B.,Ashton,M.C.,& Lee,K.A note on the incremental validity of integrity tests beyond standard personality inventories for the criterion of counterproductive behaviour.Canadian Journal of Administrative Sciences,2013,30:18-25.，因此领导行为也受到人格特质的影响，作为领导行为的一种，破坏性领导必然也受到人格特质的影响，但是其究竟与哪种人格特质相关，其影响程度又如何呢？

神经质维度反映的是人们情感调节的过程，该维度得分较高的人往往情绪不稳定，容易感到恐惧、威胁、不安、内疚。因此神经质维度得分较高的领导者希望避免承担过多的领导责任，同时更多的考虑自身的需求而不是下属的需求和绩效。所以当他们设定的目标受阻后，更容易感到对未来的恐惧、不确定，对自己的现状感到不安和紧张。为了摆脱这种状况，这种领导者就会采取各种手段来继续完成自己的目标而不会考虑这些手段的正当与否、对组织利益是否有害等，这就形成了破坏性领导。因此，本文认为神经质与破坏性领导行为是正相关的。基于以上分析，提出假设：

H1a：神经质对破坏性领导有正向影响。

外向性用来衡量外向、活泼、健谈、乐观程度的指标。研究显示外向性与对下属有效的精神激励和正面影响是正相关的。外向性维度得分较高的领导者一方面比较关心下属的感受和组织的发展前景，另一方面希望自己给下属带来正面的影响，愿意受到瞩目和关注并成为下属模仿和学习的榜样。在这两方面的作用下，具有高外向性的领导者对于自身的行为和要求都会比较高，不会采取破坏性领导行为来达到自己的目的和满足自己的需求，因此本文认为外向性与破坏性领导行为是负相关的。基于以上分析，提出假设：

H1b：外向性对破坏性领导有负向影响。

开放性维度得分较高的人具有创造性、主动性，不拘泥于传统，好奇心较强，为人处事比较灵活、考虑周全。因此，开放性较强的领导者对于下属的包容性较强，也更容易接受现状。 同时由于开放性较强的领导者能够掌握更丰富的资源、具有更好的灵活性*John,O.P.,& Srivastava,S.The Big Five trait taxonomy:History,measurement,and theoretical perspectives.In E.Pervin,& O.John (Eds.),Handbook of personality.New York:Guilford Press.，在个人预定的目标遇到各种问题不能实现的时候他们更容易接受现实，不会因此产生对组织或组织中人员的偏见，并且会尝试积极的方法和途径来解决问题达到目标，而不是转而采取破坏性领导行为来达到目标。因此本文认为开放性与破坏性领导行为是负相关的。基于以上分析提出假设：

H1c：开放性对破坏性领导有负向影响。

宜人性体现了温和、慷慨、善良、友好的程度，宜人性较高的人具有信任他人、谦虚和避免冲突等特性。宜人性较高的领导者喜欢和谐、融洽的组织环境，会尽量避免冲突和争吵*Van Kleef,G.A.,Homan,A.C.,Beersma,B.,& van Knippenberg,D.On angry leaders and agreeable followers:How leaders' emotions and followers' personalities shape motivation and team performance.Psychological Science,2010,21:1827-1834.，他们在领导过程中强调整体的作用和合作精神。宜人性维度得分较高的领导者即使在个人目标受阻的状况下也会更多的考虑到下属和组织的利益，不会因为个人的利益或者为了完成自己为组织设定的目标而破坏组织中和谐稳定的氛围，更不会倾向于采取破坏性的行为。因此本文认为宜人性与破坏性领导行为是负相关的。基于以上分析，提出假设：

H1d：宜人性对破坏性领导有负向影响。

尽责性代表责任感、追求成就、可靠性、谨慎以及考虑周全这些特性。在以往对于工作以及组织的相关研究中，尽责任是被研究的较为普遍和广泛的一个人格特性。研究证明尽责性与领导者的绩效是显著正相关的。而有关破坏性领导的研究显示其对组织的影响效应之一就是导致组织绩效下降。尽责性维度得分较低的领导者责任感、自律性等都较差，在领导过程中受到某些刺激后(例如目标受阻)会激发其破坏性领导的潜能，进而转化为破坏性领导。因此本文认为尽责性与破坏性领导行为是负相关的。基于以上分析，提出假设：

H1e：尽责性对破坏性领导有负向影响。

2.工作满意度和组织认同的中介作用

工作满意度和组织认同都是人们态度的反映，工作满意度是人们对工作的态度，组织认同是对组织态度的反映。研究表明人们对于某些对象的态度，例如工作满意度、组织认同感，是基于对一定数量的不同来源的信息的总结，其中一种重要的信息来源就是情感经历*Petty,R.E.,Wegener,D.T.,& Fabrigar,L.R.Attitudes and attitude change.Annual Review of Psychology,1997,48:609-647.。也就是说，当人们在组织中经历了某些事件时，由于人格特性的一些因素(例如偏见、固执等)会将这种经历归类为不愉快的、坏的情感经历，进而会对其今后的工作满意度和组织认同产生消极影响。研究表明领导者的情感经历不但能够影响其工作满意度，同时也能影响其对于组织的态度，即组织认同感*Meyer,J.P.,Stanley,D.J.,Herscovitch,L.,& Topolnytsky,L.Affective,continuance,and normative commitment to the organization:A meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences.Journal of Vocational Behavior,2002,61:20-52.。当由于某种原因领导者设立的目标不能实现时，不同的人格特性会有不同的感受，有些领导者不会介意，有些可能在有过一次或多次这样的经历后会对此耿耿于怀，这种情感就会影响其态度，对于工作就会降低工作满意度，对于组织就会降低组织认同感。基于以上分析，提出假设:

H2a：神经质对工作满意度有负向影响。H2b：外向性对工作满意度有正向影响。

H2c：开放性对工作满意度有正向影响。H2d：宜人性对工作满意度有正向影响。

H2e：尽责性对工作满意度有正向影响。

H3a：神经质对组织认同有负向影响。H3b：外向性对组织认同有正向影响。

H3c：开放性对组织认同有正向影响。H3d：宜人性对组织认同有正向影响。

H3e：尽责性对组织认同有正向影响。

以往研究表明工作态度对很多行为有显著的影响作用，例如组织公民行为。较高的工作满意度会影响员工对于工作的认知，在工作中会更加努力和乐于付出*Van Dyne,L.,Graham,J.W.,& Dienesch,R.M.Organizational citizenship behavior:Construct redefinition,measurement,and validation.Academy of Management Journal,1994,47:765-802.。领导行为与普通人的行为一样，态度和行为都是具有一致性的。具有积极的态度的领导者更容易作出亲社会行为，因为积极的态度和亲社会行为是和谐一致的，而具有消极的态度的领导很大程度上会作出反社会行为*Elliott,A.J.,& Devine,P.G.On the motivational nature of cognitive dissonance:Dissonance as psychological discomfort.Journal of Personality and Social Psychology,1994,65:382-394.。有研究表明对组织有不满情绪或者认为组织不公正的员工会强烈的希望组织表现越来越糟糕而且也会采取相应的报复措施*Skarlicki,D.P.,Folger,R.,& Tesluk,P.Personality as a moderator in the relationship between fairness and retaliation.Academy of Management Journal,1999,42:100-108.。尽管现有的研究成果没有直接证明领导者也会采用同样的方式，但是一个对工作和组织都有消极情绪的领导者肯定也会采取某种“报复”行为来发泄他的不满，例如辱虐下属、贪污、弄虚作假等—即破坏性领导行为。本文认为具有较低的工作满意度和组织认同感的领导者更容易出现破坏性领导行为。 基于以上分析，提出假设:

H4：工作满意度对破坏性领导有负向影响。

H5：组织认同对破坏性领导有负向影响。

综上，本文认为领导者的人格特性影响其对工作和组织的态度，而其态度又会直接影响到其破坏性领导行为。提出假设：

H6：工作满意度在领导者人格特性与破坏性领导的关系中起到中介作用。

H7：组织认同在领导者人格特性与破坏性领导的关系中起到中介作用。

三、研究方法

(一)研究样本

本次调查问卷分为两个部分，第一部分为领导者人格特性、工作满意度和组织认同的自评问卷。第二部分为破坏性领导问卷，是在第一部分测试完后在每一位答卷领导者的直接下属中随机挑选一名进行匿名评价。共发放260份问卷，一共回收了242份，回收率93%。有效问卷220份，问卷有效率91%，第一部分领导者自评问卷样本的基本信息统计结果见下表。

表1　样本的基本统计信息(N=220)

(二)测量工具

1、破坏性领导。本研究采用Aasland与Einarsen设计的破坏性领导量表(DIS)，该量表一共包括22个题项。

2、领导者人格特质。本研究采用王孟成、戴晓阳、姚树桥等在中国大五人格问卷(CBF-PI)的基础上编制的中国大五人格问卷简式版(CBF-PI-B)*王孟成，戴晓阳，姚树桥：《中国大五人格问卷的初步编制Ⅲ:简式版的制定及信效度检验》，《中国临床心理学杂志》，2011年第4期。。

3、工作满意度。本研究采用Tsui和Egan设计的工作满意度量表，该量表包括六个题项(例如你对现任工作满意度如何)，采用李克特5点量表进行测量*Tsui A S,Egan T D,O’ Reilly Ⅲ C A.Being different:Relational demography and organizational attachment.Administrative Science Quarterly,1992,37(4):549-579.。

4、组织认同。本研究采用的是Mael和Ashforth设计的组织认同量表*Mael,F.,Ashforth,B.E.,Alumni and their alma mater:a partial test of the reformulated model of organizational identification.Journal of Organizational Behavior,1992(13):103-123.，该量表包含六个题项(例如当有人批评本企业时，我会感觉像批评我自己一样)，使用李克特5点量表进行测量。

本研究采用SPSS 22.0 对数据进行统计分析。

(三)问卷的信度、效度分析

首先运用SPSS 22.0对各分问卷及总问卷的信度进行了检验，检验结果显示破坏性领导问卷的Alpha系数为0.810，领导者人格特质问卷的Alpha系数为0.799，工作满意度问卷的Alpha系数为0.865，组织认同问卷的Alpha系数为0.775，因此本研究的所有问卷的信度系数都达到了要求，都具有较好的稳定性和可靠性。分析结果显示各问卷的KMO值和Bartlett球形检验结果都符合统计学相关要求，证明此次研究的问卷具有较高的效度。

四、研究结果

(一)研究变量的描述性分析及相关分析

首先对各变量进行了基本的描述性分析和相关分析，分析结果显示尽责性与各变量均不相关，其余各变量之间均存在显著相关的关系。(由于文章篇幅原因具体分析结果没有给出，如需要可联系作者)。

(二)人格特质对破坏性领导的影响研究

对人格特性与破坏性领导的回归分析结果神经质对破坏性领导具有显著的正向影响效应(β=0.504，p<0.001)，因此假设H1a得到验证，外向性对破坏性领导具有显著的负向影响效应(β=-0.265，p<0.001)，宜人性对破坏性领导具有显著的负向影响效应(β=-0.161，p=0.009<0.01)，因此假设H1b和 H1d得到验证，而开放性和尽责性都与破坏性领导没有相关关系，假设H1c和H1e没有通过验证。

(三)工作满意度和组织认同对破坏性领导的影响研究

分别对工作满意度、组织认同和破坏性领导进行回归分析，结果显示工作满意度对破坏性领导具有显著的负向影响(β=-0.583，p<0.001)，组织认同对破坏性领导具有显著的负向影响(β=-0.517，p<0.001)，因此假设H4、H5得到验证。

(四)人格特质对工作满意度和组织认同的影响研究

对人格特性和工作满意度进行回归分析，结果显示神经质对工作满意度具有显著的负向影响(β=-0.090，p<0.001)，外向性对工作满意度具有显著的正向影响(β=0.921，p<0.001)，宜人性对工作满意度具有显著的正向影响(β=0.058，p=0.013<0.05)，而开放性和尽责性与工作满意度不相关。因此假设H2a、H2b、H2d得到验证，假设H2c和H2e没有通过检验。

同理对人格特性和组织认同进行回归分析(见表2)，结果显示神经质对组织认同具有显著的负向影响，外向性和宜人性对组织认同具有显著的正向影响，而开放性和尽责性与组织认同不相关。因此假设H3a、H3b、H3d得到验证，假设H3c和H3e没有通过检验。

表2　人格特质与组织认同的关系检验

(五)工作满意度和组织认同的中介效应研究

根据中介效应的检验方法*温忠麟，叶宝娟：《中介效应分析：方法和模型发展》，《心理科学进展》，2014年第5期。，第一步：检验方程Y=cX+e1的系数c，如果显著则进行第二步：依次检验方程M=aX+e2的系数a和方程Y=c′X+bM+e3的系数b，如果两个都显著进行第三步：检验方程Y=c′X+bM+e3的系数c′，如果不显著说明只有中介效应。如果显著则进行第四步：比较ab和c′的符号，如果同号属于部分中介效应。如果异号则不属于中介效应。根据上文的检验结果可知：(1)自变量人格特质中神经质、外向性和宜人性与因变量破坏性领导显著相关，而开放性和尽责性都与破坏性领导相关系数不显著，因此无需再进行开放性、尽责性与破坏性领导之间中介效应的检验。(2)中介变量工作满意度与组织认同都与因变量破坏性领导显著相关。

分别以人格特性和工作满意度、人格特性和组织认同为自变量对破坏性领导进行回归分析，分析结果显示工作满意度与破坏性领导相关系数显著(β=-0.662，p<0.001)，组织认同与破坏性领导相关系数显著(β=-0.524，p=0.009<0.01)。因为在这两个回归结果中神经质、外向性和宜人性与破坏性领导仍然显著相关，需要判断ab和c'的符号。在人格特质对工作满意度进行回归的结果中神经质、外向性、宜人性的相关系数分别为-0.090，0.921和0.058，在以工作满意度、人格特性为自变量对破坏性领导进行回归的研究中工作满意度与破坏性领导的相关系数为-0.662，而神经质、外向性、宜人性的相关系数分别为0.411，-0.222和-0.143，ab和c'的符号相同，因此工作满意度在领导者人格特性中的神经质、外向性、宜人性与破坏性领导的关系中起到中介作用，假设H6部分得到验证。

表3　工作满意度中介效应检验

同理可得在人格特质对组织认同进行回归的结果中神经质、外向性、宜人性的相关系数分别为-0.212，0.583和0.112，在以组织认同、人格特性为自变量对破坏性领导进行回归的研究中组织认同与破坏性领导的相关系数为-0.524，而神经质、外向性、宜人性的相关系数分别为0.503，-0.309和-0.156，ab和c'的符号相同，因此组织认同在领导者人格特性中的神经质、外向性、宜人性与破坏性领导的关系中起到中介作用，假设H7部分得到验证。

表4　组织认同中介效应检验

五、结论与启示

首先，领导者的人格特质是破坏性领导的前驱因素，在大五人格中神经质对破坏性领导有正向影响，外向性和宜人性对破坏性领导有负向影响。这说明领导者先天的特质对于破坏性领导行为是有一定的预测作用的。因此，组织在进行领导者选拔的时候可以把人格特质作为一个参考标准，神经质维度得分较高的需要做进行进一步的评价和考核，而外向性和宜人性维度得分较高的可以在同等条件下优先考虑。

第二，领导者的人格特质对其工作满意度和组织认同都有影响。神经质维度得分较高的领导者在领导过程中如果遇到困难、挫折、阻碍使其不能如愿完成设定目标就会产生较低的工作满意度和组织认同感，而同样的情况下外向性和宜人性维度得分较高的领导者的工作满意度和组织认同所受影响要小得多。

第三，工作满意度和组织认同对破坏性领导有负向影响。较低的工作满意度和组织认同会导致破坏性领导行为的发生。因此工作满意度和组织认同的降低可以看做是破坏性领导的一个预警信号，当领导者出现上述状况时组织就需要及时采取措施，尽早的制止破坏性领导行为。

最后，工作满意度和组织认同在领导者人格特质和破坏性领导的关系中起到中介作用。神经质维度得分较高的领导者在目标受阻后易于产生消极情绪，进而产生较低的工作满意度和组织认同感，从而促进破坏性领导行为；外向性和宜人性维度得分较高的领导者在同样的情况下能够保持积极的情绪和态度，具有较高的工作满意度和组织认同从而抑制破坏性领导行为。因此组织要降低破坏性领导产生的几率，首先应在招聘选拔领导者时综合考量包括人格特质等多方面的因素；其次，针对组织内部现有的领导者应有适当的监控机制，从而有效的降低和避免破坏性领导行为发生的可能。

山东省优秀中青年科学家奖励基金(项目编号BS2012SF018)。

邱茜(1982-)，女，山东大学土建与水利学院讲师，管理学博士。

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1003-8353(2016)03-0179-07