基于KPI理论下高校行政人员绩效考评体系研究

张明杰

（中国民用航空飞行学院 人事处，四川 广汉 618307）

基于KPI理论下高校行政人员绩效考评体系研究

张明杰

（中国民用航空飞行学院 人事处，四川 广汉 618307）

高校基层行政人员绩效考核存在缺乏明确的指导思想、考核体系不完整、方案针对性不强等问题，以关键绩效指标为突破口，对高校基层行政人员绩效考评体系从工作分析、指标设定、考核实施和考核结果运用及跟踪监督等方面拟定框架，建立基于KPI理论背景的高校基层行政人员绩效考评体系。

KPI理论；高校行政人员绩效考评体系

一、前言

高校发展目标的落实要依靠基层行政人员层层推进，因此高校行政人员人力资源是否优化，人力成本能否降低，对行政群体的绩效考核是否行之有效，直接关系和影响着高校教师群体、教辅群体以及后勤保障群体的人力资源优化管理。

在当前高校基层行政人员绩效考核研究中，有提出问题并寻求解决办法的一般性研究，如甘海忠的《高校行政管理人员绩效考核存在的问题及改进措施》，翟树芳的《高校基层管理人力资源开发与管理若干问题研究》；有针对高校基层行政人员绩效考核某一节点的研究，如梅占军的《普通高校基层行政人员绩效反馈机制的建立》；也有运用专门绩效考核方法适用于高校基层行政人员的，如梅占军《AHP在普通高校基层管理人员绩效考核中的运用》。在高校行政人员绩效考核有关KPI的运用研究中，针对高校教师和中高层管理人员的研究较多，如将KPI理论与其他绩效考核理论相结合，优势互补的运用研究，其代表有古银华《我国高校中层干部“360°+ KPI”绩效考评模式研究》，张权《高校中层干部绩效评估指标体系设计研究—基于BSC和KPI》。但针对高校基层行政人员的绩效考核研究仍不足，需要继续深入探讨。

二、KPI理论综述

1.KPI理论基本内容

KPI（Key Performance Indicators）是对组织及其运作过程中成功要素的提炼和归纳，是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是组织战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系［1］。组织目标通过KPI的划分，在组织范围内将目标任务层层分解落实，实现工作内容和发展目标的紧密对接，将发展目标在各个层级间量化并执行。

2.KPI的应用原则

KPI在具体的应用过程中遵循目标导向原则、二八原则和SMART原则。目标导向原则即在KPI的设定和分解过程中始终以组织目标为导向，将组织目标在部门层级间层层分解，在分解过程中结合组织不同岗位的工作内容，使目标与具体工作相融合。二八原则即在组织KPI与岗位职责相融合的过程中，抓住20%的关键指标进行设定，在绩效考核的过程中对这20%的关键指标考核，以20%的考核带动整体的绩效提升。SMART原则是指KPI的指标设定应该是具体的（Specific），即能够切中工作要害，让执行者清楚明白具体工作应该达到的目标；应该是可衡量的（Measurable），即对工作行为有衡量标准；应该是可达到的（Attainable），即通过KPI划分设定的目标既具有可执行性，又具有挑战性；应该是现实的（Realistic），即KPI设定的内容与工作职责相联系，能够观察和测量到的，不与工作相割裂；应该是有时限的（Time-bound），即组织目标的完成具有时限性，不能是无限期的。

三、高校基层行政人员绩效考核存在的问题

1.绩效考核缺乏明确的指导思想

在高校基层行政人员绩效考核中，普遍根据《事业单位工作人员考核暂行规定》中关于德、能、勤、绩、廉的要求进行考核，方向明确。但是在具体考核实施过程中存在一刀切现象，将基层行政人员的绩效考核与中层行政人员绩效考核混合，考核方向上存在“不求有功，但求无过”，缺乏明确的具体考核目标。对于绩效考核的方向、实施以及考核结果的运用缺乏有效的指导。

2.绩效考核体系不完整

首先参与考核的主体存在不完整性，作为基层行政人员，其更多的是面向校内外的业务服务对象，在绩效考核中服务对象的参评程度不高。第二，考核实施过程中定期与不定期考核缺乏有效配合。第三，考核监督体系不完整，缺乏对考核主体、考核过程的监督体系，绩效考核结果的运用上也缺乏有效的监督。

3.绩效考核方案针对性不强

绩效考核方案是以组织目标为导向，根据岗位职责的划分，做到有针对性和可行性。目前，基层行政人员绩效考核内容包含了思想政治素质、协调能力、工作作风、工作实绩与工作任务完成情况、廉洁自律等方面的内容［2］，但都较模糊，与基层行政人员的工作实际情况有脱节现象，针对性不足。

四、KPI理论背景下高校基层行政人员绩效考评体系设计

1.基于KPI理论的考核体系设计方向

根据KPI理论所遵循的目标导向原则、二八原则和SMART原则对高校基层行政人员的工作内容和工作职责进行业务分析，是开展关键绩效考核的基础。根据1995年《事业单位工作人员考核暂行规定》中对德、能、勤、绩、廉的规定确定基层行政人员绩效考核的基调，重点考核工作实绩。

2.工作分析，确定关键绩效

高校基层行政人员工作大致可分为程序性工作和项目性工作，程序性工作即在日常工作中所表现出的德、能、勤、绩、廉。项目性工作指行政人员在工作过程中承接或参与的带有开创性质的项目，这些项目具有临时性，目标指向性和阶段性。

程序性工作关键绩效。程序性工作政策性强，具有流程性、原则性、重复性。在程序性工作的KPI划分中，德、能、勤、绩、廉作为一级考核指标，德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益［3］。还可以再将一级细分为二级和三级关键绩效，形成程序性工作三级KPI划分。如表1所示。

表1　程序性工作的KPI三级关键绩效指标分解

项目性工作关键绩效。项目性工作是指在程序性工作之外的目标、阶段明确，具有时效性的工作。对项目性工作进行绩效考核，除了基本的德能勤绩廉外，更多偏重于对一定时间内分段目标的实现程度。在项目性工作绩效划分中主要分清业务流程中涉及到的影响因素。一般关系到工作目标任务的分解、工作方案的设计、流程问题的发现和解决、工作流程中上下节点的交流、工作时间的安排、工作进度的把握、工作结果的衡量。因此，在项目性工作中可以将一级KPI指标划分为：目标清晰度、方案可行性、时间安排、进度交流、问题的发现与解决、结果的衡量；在一级指标下为了能够对项目性工作的考核做到量化，进而划分二级KPI指标和三级KPI指标，如表2。

表2　项目性工作的KPI三级关键绩效指标分解

3.KPI考核实施及监督

通过对高校基层行政人员工作进行KPI指标划分，绩效考核主体就能够有明确的衡量标准。在考核实施过程中，需要绩效考核主体对业务内容进行指标量化打分，在KPI指标框架内进行考核。针对程序性工作与项目性工作并存的岗位，应该将定期考核与不定期考核相结合。同时，在考核过程和考核结果的运用上，应该建立由纪检单位负责，服务对象、业务专家、上级领导和同事共同参与的监督队伍，确保考核过程和结果公正公开。

4.KPI考核结果的运用

基于KPI的绩效考核结果能够比较系统地反映高校基层行政人员的工作实绩，可信度较高，能够在职工职务职称晋升、待遇调整、培训深造方面给予参照和支持。因此，应该有效地利用关键绩效考核结果，拓展基于绩效考核结果的运用面。

基于KPI的高校基层行政人员绩效考核，紧贴高校基层行政人员的工作实际，建立了关键绩效指标体系，通过指标体系指向的组织目标，推动高校基层行政人员在程序性工作和项目性工作中抓住重点、相互协调，减少不必要的资源浪费，既达到德、能、勤、绩、廉的基本要求，又能够挖掘自身潜能，发挥积极性、主动性和创造性，避免传统考核体系的弊端，实现高校发展和自身能力提升的双赢局面。

［1］付维宁.绩效管理［M］.北京：中国发展出版社，2012.

［2］梅占军.普通高校基层行政人员绩效考核现状及存在的问题［J］.中国管理信息化，2012（13）：93-94.

［3］人事部.关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知 ［EB/OL］.（2015-01-04）.http：//www.law-lib.com/law/ law_view.asp？id=12009.

编辑朱荣华

The Research of Performance Evaluation on Grassroots Administration Staff in Colleges Based on KPI Theory

ZHANG Ming-jie
（Personnel Department Civil Aviation Flight University of China，Guanghan Sichuan 618307，China）

The current performance evaluation on grassroots administration staff in colleges embodies obvious shortcomings，such asvagueguidelines，uncompleted evaluation systemand ambiguous files.This article discusses that the framework is based on the key performance evaluation index，work analysis，index setting，evaluation implement and result as well as tracking supervision before the establishment of a new performance evaluation system on grassroots administration staff in colleges comes into being.

KPI theory，Performance Evaluation on Grassroots Administration Staff in Colleges

G647

A

2095-8528（2016）04-049-03

2016-04-07

张明杰，男，湖北恩施人，研究实习员，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。此文为中国民用航空飞行学院2015年青年基金项目（立项编号：Q2015-114）的研究成果。