企业用人存在问题及针对性指导

汪马兰

开展企业用人指导，是实现人力资源合理配置的一种方式，有效地开展用人指导工作，需要企业、员工、职业指导人员三方共同努力。当前，企业的用人需求存在较大缺口，人力市场供给又相对充足，为缓解这一矛盾，企业用人指导就显得尤为重要。本文主要论述企业用人指导的重要性及其意义，描述当前企业在用人上的一些困境以及在用人指导上的不足，并提出企业用人指导建议。

一、目前国内企业选人、用人的现状及存在的问题

1.用人制度不完备

企业经营的核心问题是企业用人的问题。西方企业在用人制度上坚持“选贤任能”，非常关注人才的培训和留用。而我国的国有制企业沿用行政委任状和领导任命，个体、私营企业则带有家族色彩，都没有落实以“能力和素质”为本的要求。用人上存在着以下几个方面的问题。

一是一些企业用人随心所欲，不讲程序，不讲规范。有些企业管理者选人时认为朋友或熟人介绍的人用着放心、用得踏实，从而也极易导致拉帮结派，任人唯亲、任人唯“乡”，搞“小圈子”、拉“小山头”，也忽视了市场配置的作用，与现代企业管理制度极不适应。

二是看重工资待遇忽视社会保障。不少企业管理者在招人时，几乎对所有的应聘者都过分强调其企业工资待遇有多高，而忽视了其在人才的社会保障如养老保险、失业保险、医疗保险等方面的待遇，也造成不少应聘者心中有顾虑，不敢贸然入职。

三是重使用轻培养。在招人时，不少企业管理者都认为，招来的人就是要来干活的，要为企业创造价值的，因而他们往往需要的是一入职就能使用的人，至于员工后续的培养和培训，则是既费时间又要花钱的事，他们都不愿意过多地考虑，或者他们担心一些经过企业花大力气和精力培养的人才万一被竞争对手挖过去，就更是“赔了夫人又折兵”。

四是激励机制不健全。一些企业给员工定的都是死工资，一些高端人才的付出与收入不成正比，极易造成吃“大锅饭”的局面，不能充分调动员工的工作积极性，也不能使员工产生与企业共荣辱共生存的思想，既不能合理利用人，也不能有效留住人。

2.用人成本核算模糊

员工应为企业创造价值，企业也应核算每位员工带来的收益与企业的成本。当前企业没有将员工离职带走的技术、商业秘密、客户等造成的经济损失纳入成本。这样，企业始终无法核算用人成本，也无法解决用人成本呈上升趋势的问题。

3.人力资源管理不到位

企业人力资源部门分配员工到用人部门，没有长久规划;用人部门也从自身的利益出发，缺乏向人力资源部门的反馈，这样就造成人力资源管理不力。人力资源部门和用人部门是合作共赢体，人力资源部门应真正成为企业的战略管理部门，从整体发展战略出发，以长远的目光，更好地完成管理工作，完善管理理论，推进企业发展。

二、加强企业用人指导的必要性

1.劳动力就业进入新的阶段

人社部部长尹蔚民指出，“十二五”期间，每年均有700万高校毕业生。而部分中小企业出现了“招工难”“用工荒”。怎么会出现供求关系不平衡呢？高校专业设置不合理;毕业生虽在知识技能、维权意识等方面优于老一辈，但敬业、吃苦精神还不够;我们虽在解决劳动力的职业指导上已有不少成功的经验，但在企业用人指导上还应加强。

2.企业用人进入新的阶段

现在人民生活质量提高，劳动力自然对工作环境要求较高，企业进入卖方市场。世界经济的发展带动了企业规模扩大、产业转移、产品升级换代等等，促使企业改变用人模式。劳动法的实施影响着企业用人模式。人力资源管理部门应严格依据《劳动合同法》，并依据形势需要及时调整管理思路，有效地预防和应对劳动争议，提高企业用人抗风险的能力。

3.加强政府公共就业服务势在必行

中国劳动力就业问题及相应的就业服务正在成为影响经济发展和社会稳定的重要问题。就业服务的需求超快增长、对象和主体迅速扩大，迫使政府公共就业服务机构借助职业指导发挥其职能。

三、对企业用人开展指导的主要内容及方法

1.指导企业制定科学的人力资源规划

目前，开展用人指导对于许多地区的企业还属于一个新的工作领域，由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生、城镇失业人员、农村进城务工人员等在个人择业、岗位择人等方面还显得无所适从，职业选择带有很大的盲目性，在人才的最优化配置上还有很大的发展空间。对企业来说，人力资源规划具有战略性和主动性的特点，现代社会科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源规划变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。这就需要企业人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，针对企业的发展需要，科学预测未来可能出现的各种不同层次的人才需要，保证企业在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证不同岗位上始终都有最合适的人员。

2.指导企业树立正确的用人观

对于企业的用人观，一般要把握三点，即“选对人、用好人、善待人”。“选对人”就是要选择有良好心态、学习力、上进心的人。因为有行动力的人是主动学习和进步的，也就是“做”才能掌握。“用好人”就是对于员工要给予机会，培养其正确的思维和行为习惯。再好的“玉”都需要磨炼，企业给机会让员工参与，在实践中指导，员工才会成长。“善待人”排第三，员工成绩不好，首先是管理者没能选对人、用好人，其次一定有客观的原因，错不在员工。所以作为老板请不要抱怨员工，要善待员工，让其有选择的权利。说员工不行，只表明自己无能。

企业用人，应当针对目前的经营和管理情况，选取适合企业当前发展状况的“才”，是最佳的选择。做好人才储备，培养一些第二、三梯队的后备人才，培养几名有潜力的员工，关注几名将来发展必需的人才。这样的规划既合理也能将用人风险减至最低。

对于中小企业而言，招聘人才的天秤应向无资历、有潜力的新手倾斜。一些资历老，能力素质很强的所谓高技术性人才不一定能在中小企业呆很长时间，或者因不满足现在的待遇和将来的个人发展空间，很容易就跳槽走人。相反，一些工作经验不是很丰富，而非常有发展潜力的新人则有可能成为企业的宝贵人才，这些新人一般都比较年轻，工作态度都很认真，工作精力也很旺盛，很看重企业当前给予的发展机会，从而工作效率相对提升很快，工作作风也会很谦虚，往往能脚踏实地地工作、学习，能为企业的发展带来更多的机会和活力。

3.指导企业优化用人环境，增强企业竞争力

美国《财富》杂志评选出的“最受员工喜爱的公司”具有“与领导沟通顺畅、有舒适的工作环境、能得到社会认可”等特点。企业应改善管理和办公环境，逐步实现企业现代化，实现环境、事业、待遇留人;应关心他们的业余生活，满足他们工作的激情和情感的需要，使其安心和全心工作，实现感情留人。营造优秀的企业文化，有利于理顺企业内部关系，优化生产组合，开展工会活动，提高员工素质，使企业富有生机与活力，增强企业的竞争力。情感管理是企业文化建设的重要内容，企业管理者以真挚的情感，增强自身与企业员工之间的情感交流和思想沟通，能够满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。这就要求企业管理者首先要尊重人，不仅要求企业尊重员工的人格、价值和劳动成果，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境与公平、公正的制度和待遇等等;其次要坚持以人为本，要让员工感到有归宿感、安全感、温馨感，只有这样，员工才会把企业当成自己的家，并自觉地为这个家努力工作，积极创造价值;再次是要加强理解与沟通，企业管理人员与员工之间在相互尊重、互相理解的基础上，就会设身处地为对方考虑，也才能互相理解对方的行为，沟通才可以有效，关系才会密切;最后是要善于倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见，企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。

4.建立健全激励和制约机制，推动企业发展

激励是促进机制，物质激励是发挥积极性的基本因素，通常包括职位调换、工资升降、奖金分配;精神激励也是一种巨大的推动力，高于物质激励，可以持久地起作用。马斯洛需求层次理论说，除了满足员工的生理需求、安全需求外，公司还应不同程度地满足大部分员工的归属感、自尊、自我实现等较高层次需求。制约机制是保证，许多人认为激励就是奖励，轻视或不考虑约束和惩罚措施。只有通过约束和惩罚的辅助，对期望的行为进行奖励、不期望的行为进行惩罚，才能达到预期目的。为此，需对企业不同层级、不同类别的人才开展定期或不定期的考核评价，并按照定性考核与定量考核相结合的原则，细化、量化考核指标和内容，建立适应不同层次需要的科学和行之有效的考核制度。

（作者单位：北京市昌平区天通苑北街道办事处公共事务服务中心）