企业结果导向型绩效评价方法的创新与应用

龙梅兰

(贵州民族大学传媒学院，贵州 贵阳 550025)



企业结果导向型绩效评价方法的创新与应用

龙梅兰

(贵州民族大学传媒学院，贵州 贵阳 550025)

绩效管理是企业现代化管理机制构建的基石,只有有效地考评员工的工作业绩,才能对员工实施差异化的激励政策,从而对员工的行为产生良好的导向作用。结果导向型绩效评价方法是一种非常有效的员工业绩考评方法,在企业界应用面比较广。在对常用结果导向型绩效评价方法进行分析研究的基础上,通过整合与创新,设计研究出了一种“ABC绩效管理法”,以便为企业推行绩效管理提供一定的参考。

结果导向;绩效考评;管理机制

当前，许多公司都感叹员工不努力，整天消极应付工作，在公司里磨洋工；而员工也抱怨公司对自己的工作不认可，长期停滞在一个岗位上，看不到前途和希望，也自然消磨掉了工作的激情。这一现象的背后反映的是企业管理水平的低下。导致这一矛盾的主要原因在于公司缺少有效的绩效考评机制，无法将员工的工作绩效考核出来，也就无法对员工采取有效的激励政策。由此，近年来，许多企业纷纷开始推行绩效管理。绩效管理是公司系统化管理机制建设的基石，是规范公司管理、推动公司快速健康发展的关键。

然而许多公司在实施绩效管理时常常采用一些通用的定性评价指标，如：工作主动性、工作有效性、沟通能力、学习能力、团队精神、责任感等，制定一份考核评价表，采用打分的方式进行考评，实施后往往难以取得预期的效果，最后流于形式化，不了了之。这类绩效考评失败的原因在于没有真正考核每个员工的具体工作和业绩成果，而仅仅采用主观评分的方法对员工的日常表现进行一些感性评价，考评结果并不能反映出员工的真实工作情况，不大具备参考价值，更不能跟员工的工资挂钩，起不到对员工监管和激励的作用。如何采用有效的绩效考评方法以规范公司管理、提升公司的业绩水平，是企业界亟待解决的问题。

一、文献综述

绩效考核是通过采用一些方法，对员工在职务上的工作行为和工作效果进行评定和测量，考核、测定和评估员工的工作现状和结果[1]。企业绩效评价的研究始于20世纪初期，至今已有近百年历史。管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)指出：“不能考评，也就不能管理。”[2]总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核和目标考核阶段[3]。目前，我国大多数企业的绩效考评主要还停留在主观评价阶段，即由管理者通过一些通用指标对员工进行主观、定性评价。

绩效考评原本是规范公司管理、激发员工潜能的一种有效方法，它是人力资源管理的重要组成部分，是员工薪酬管理、员工流动管理、培训与开发的重要基础之一[4]。企业加强对部门及员工的绩效管理和考核，建立以业绩为导向的绩效文化，是当前企业加强绩能建设、提升企业效益必不可少的重要手段[5]。但现实中，大多数推行绩效考评的公司并没有取得良好的成效，这并非绩效考评无效，而是因为公司在采用绩效考评方法时没有找对方向。要知道，绩效考评重点考核的是员工的工作结果，只有客观地监控员工的工作结果，并与员工的晋升、薪资挂钩，才能有效调动员工的工作激情。而要考评员工的具体工作业绩，就需要采用结果导向型绩效考评方法。结果导向型考评方法是针对员工的工作成果而进行绩效考评的一系列评价方法，其原理是：先对员工设定一个最低的工作业绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较，进而评估出员工的工作业绩。

结果导向型绩效考评方法是客观评估员工工作成果的一种有效管理方法。针对结果导向型绩效考评法，目前已有一些学者从不同的角度展开理论研究，但结合企业实际问题进行具体应用方面的研究还非常少。本文在分析研究常用的结果导向型绩效考评方法的基础上，结合以往在企业的实际工作经验，在结果导向型绩效考评方法应用方面进行创新，研究设计了一种“ABC绩效管理法”，以助解决企业的现实问题，丰富结果导向型绩效考评理论。

二、常用的结果导向型绩效考评方法

结果导向型考评方法非常多，企业应用面较广，比较有效的方法主要有：目标管理法、关键绩效指标法、量化评分法、劳动定额法等。各种考评方法形式各样，但原理相同：都是以员工的具体工作结果作为考核依据。

1.目标管理法

目标管理这一思想最早是由“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出来的，其核心思想是将目标分解为一个个小目标。自20世纪60年代目标管理思想问世以来，这一方法受到不少管理者的青睐。目标管理法的操作思路是：公司先建立一个总的目标，然后分解到各部门，形成部门目标，最后由部门再细分到每一位员工，形成员工个人目标。如此从上到下层层分解，从下到上层层保证，从而建立一个完整的目标管理体系。每个部门乃至每个员工都有自己的工作目标，作为部门和员工工作成果的考评标准。目标管理法的思路如图1所示。

图1　公司目标管理体系的分解思路

目标管理法的优点主要表现为：(1)整体性比较强，能够将公司的总目标通过层层分解的方式，演变成部门目标和员工个人目标，从而形成一个完整的目标体系，并且通过从下到上的层层执行，来确保各层级目标的有效达成；(2)目标非常具体，一般是定量指标，而且跟部门及员工的具体工作关联密切，可以追踪员工个人目标的完成结果，因此可以作为考核员工业绩的有效依据，也可以跟公司激励政策直接挂钩；(3)目标往往比较单一，便于作为员工努力工作的指导方向，且易于统计员工目标达成情况。

当然，目标管理也有一些缺点，因此也造成了它在企业管理应用中的局限性，主要表现为：(1)公司总目标的制定往往缺乏有效的依据，尤其是一些公司在推行目标管理时，常常用公司的销售额作为总目标，而且每年都把总目标较大幅度地往上提，导致分解给员工的个人目标在不断加重，员工压力越来越大，从而逐渐抵制；(2)总目标往往是公司一个总的数值指标，但由于各部门及各岗位的工作性质不同，导致总目标在往下层层分解时，很难分解成每个员工的个人目标，目标管理体系的设计非常复杂和困难，导致适用面受到了一定限制。

2.关键绩效指标法

关键绩效指标法，即KPI(Key Performance Indicators，关键绩效指标)绩效评价法，采用可监测、可核算的定量指标构成若干考评要素，作为对员工工作表现进行评估的主要依据。其原理是：先从员工的具体工作内容中提炼出若干个关键绩效指标作为评价员工工作业绩的定量标准，然后再考评员工的实际工作情况，并将员工的工作结果与对应的指标标准相比较，进而评估出员工的工作绩效。例如针对销售人员的评价，可采用月销售额、订单的利润率、货款按时回收率等指标来考评。KPI绩效评价法是企业界目前应用最为广泛的一种员工业绩考评方法。许多管理工作做得好的公司，重要一点就是KPI绩效评价法推行得很成功，像华为、海尔等知名公司都是如此。

KPI绩效评价法的优点比较多，主要表现为：(1)比较科学，能有效地追踪到员工每项工作的业绩表现，因为每个员工的KPI都是从其具体的岗位工作中提炼出来的，非常有针对性；(2)比较客观，因为KPI绩效评价指标都是定量指标，只要将员工的工作结果与其KPI指标对照评价就行，比较透明，能比较准确地评价出员工的工作业绩情况，成功地避免了人为主观因素的影响；(3)员工的业绩评价结果能跟各项激励机制关联起来，从而起到非常好的导向作用。

KPI绩效评价法的缺点主要表现为：(1)评价指标体系的构建比较复杂，对每个岗位员工的工作都要进行详细的工作梳理，然后针对每个员工的具体工作设计出有针对性的关键评价指标，因此整个公司员工评价指标的设计工作量非常大；(2)评价指标的设计难度非常大，因为每个部门、每个岗位的工作内容各不相同，而设计各岗位KPI评价指标的工作往往是人力资源部在执行，人力资源部工作人员对各岗位的工作内容又很难深入了解，因此在设计评价指标时往往非常困难；(3)由于每个岗位都有一套具体的评价指标，导致公司评价指标非常多，而且在评价过程中，每月还得收集每个员工每项评价指标的实际工作数据结果，因此KPI绩效评价法推行起来成本比较高、难度非常大，这也是KPI绩效评价法很难在一些企业成功推行起来的原因。

3.量化评分法

对于生产、业务型人员，采用关键绩效指标法非常有效，因为这类员工的工作比较好量化。但对于一些职能部门管理人员的工作成果考核，如果难以采用定量评价指标来评估时，企业还可以采用量化评分法，即针对职能管理人员的主要工作，确定一些定性评价指标，再针对每个评价指标确定评分标准，然后根据员工的具体工作情况，跟每个评价指标的评分标准进行对照，符合哪个标准，就给定哪个分值，再将员工每项指标的得分汇总求和，就可以得出员工的绩效考评结果。这其实是一种借助打分的方式，将定性指标量化成具体分值来进行评价。这种方法应用面也非常广，实施得当也能取得较好的成效。

量化评分法的优点主要表现为：(1)与KPI绩效评价法的原理比较类似，能够在一定程度上追踪员工的具体工作业绩，评价指标能在一定程度上反映出员工工作的业绩表现；(2)能跟一些激励政策挂钩起来，如晋升、薪酬等，绩效评价结果能起到比较好的导向作用。

量化评分法的缺点主要表现为：(1)带有一定的主观性。量化评分法是一种介于定量评价和定性评价之间的准定量评价法，即这种评价方法无法做到像定量指标评价那样有客观、具体的指标统计数据作为评价依据，而是将一些定性的评价指标通过设定评分标准，然后由评价者根据员工的实际工作情况与评价标准进行对比，评价出员工的工作业绩情况，因此，这种量化评分法依然带有一定的主观性，往往只是作为直接指标法的一种补充，导致应用面受到一定的限制；(2)评价指标的设计比较复杂、工作量大，实施过程跟KPI绩效评价法比较类似，也必须对各部门各岗位员工的具体工作进行梳理，然后提炼出一些考核指标，并针对每项考核指标设定评价标准，因此推行成本也非常高。

4.劳动定额法

劳动定额法亦称人工定额法,主要是用来评价生产工人的工作业绩，是指在正常工作条件下，某岗位工人在单位时间内完成合格产品的数量或完成单位合格产品所需的劳动时间。劳动定额法可分为时间定额和产量定额。劳动定额法源于泰勒的科学管理原理，通过对各岗位工人的生产效率进行科学研究，制定出每种岗位工人的产量定额，核算出单位产量的工资标准，根据工人的实际产量乘以单位产量工资标准就可核算出该员工的劳动工资；或者设定一个劳动定额，工人实际产量超过定额，工资就上浮，反之，工资就下浮。

劳动定额法的优点主要为：(1)指标比较单一，便于员工工作结果的统计和具体业绩的考核；(2)比较客观，因为劳动定额法采用的是定量指标，能直接反映员工的工作结果，有效避免了评价的主观性；(3)能直接跟员工薪酬挂钩，因此能对员工产生较好的约束和行为导向作用。

劳动定额法的缺点主要表现为：(1)指标的设计往往会丧失公平性，因为劳动定额法的关键是设定产量的标准定额，而企业在设定定额标准时，往往都是以技能熟练员工的产量作为标准定额，再将这一产量定额作为考核其他员工的标准，而且这一定额标准还会随着员工熟练程度的提升而不断提高，因此往往不太公平；(2)针对每种类型岗位的工人，都要设定一个具体的劳动定额标准，指标的设计工作量非常大；(3)针对每个工人的产量，都要明确地统计出来，统计工作量非常大；(4)劳动定额法主要适用于生产工人的业绩评价，适用面比较窄。

通过以上分析可以发现，常用的结果导向型绩效评价方法各有优劣，各有适用范围。在其缺点方面，归纳起来往往都有这些共同点：一是考核指标设计难度和工作量都比较大；二是员工工作结果的统计工作量非常大。由此导致结果导向型绩效评价的实施成了一项复杂的、高成本的工程，从而在一定程度上制约了结果导向型绩效评价法的应用范围和应用效果。

三、结果导向型绩效评价方法的创新与应用

为了能比较便捷、有效地应用结果导向型绩效评价法，在传统绩效评价方法的基础上，经过整合、创新，本文研究设计了一种“ABC绩效管理法”。这种方法主要适用于项目型公司，在设计评价指标时非常简便，应用起来也非常简单且非常有效。“ABC绩效管理法”的原理是：先设计员工的考核目标，然后再汇总统计出部门考核指标乃至公司的总体考核指标，思路如图2所示。

图2　“ABC管理法”指标体系的设计思路

1.“ABC绩效管理法”的实施步骤

为了有效地应用和推广这一绩效管理方法，选择了深圳一家软件公司进行具体的设计与应用研究。这家软件公司主营电子政务业务，即主要为全国各省、市、县政府设计开发电子政务办公软件，是一家项目型公司。公司拥有八个开发中心和九个子公司，拥有各类开发、实施工程师700余人。为了加强对各开发中心、各子公司的业绩管理，我们与公司合作，研究设计了一套“ABC绩效管理法”，其操作步骤主要包括：

第一步，先把公司员工分为A、B、C三类，月薪6000元以上为A类员工，月薪4000～6000元为B类员工，月薪4000元以下为C类员工。在员工分类的基础上，可以核算出每类员工的月平均工资。采用统计学中的中位数来近似代表平均数，于是：A类员工的平均工资按7000元核算，B类员工的平均工资按5000元核算，C类员工的平均工资按3000元核算。

第二步，核算每类员工的月用工总成本。因为工资成本只是经营成本中的一部分，因此，用员工的工资成本除以公司员工总工资成本所占总经营成本的比重，就可以核算出每类员工总的用工成本，即：员工月用工总成本=员工月平均工资/公司总工资成本占公司总经营成本的比重。根据上一年公司工资总额占公司总费用的比重(52%)，就可以换算出每类员工的月用工总成本，即：A类员工月成本额为13462元(7000/0.52)，B类员工月成本额为9615元(5000/0.52)，C类员工月成本额为5769元(3000/0.52)。

第三步，核算每类员工的月销售考核指标。在核算出每类员工月用工总成本的基础上，再结合公司的利润要求，就可以核算出每类员工的月销售考核指标，即员工月销售指标=员工月用工成本*(1+企业利润率)。由于该公司年利润要求达到30%以上，于是就可以核算出每类员工的月销售指标：A类员工月销售指标为：17500元(13462*130%)，B类员工月销售指标为12500元(5769*130%)，C类员工月销售指标为7500元(5769*130%)。

第四步：核算每个开发中心、每个子公司及其下属部门的总销售指标。核算出每类员工的月销售指标之后，就可以核算出每个开发中心、每个子公司下属部门的月度及年度总销售指标。例如：某子公司的软件开发部拥有8名开发工程师，其中A类员工2名、B类员工2名、C类员工4名，则部门月销售指标为9万元(17500*2+12500*2+7500*4)，年销售指标为108万元。与此同时，也可以进一步核算出各开发中心和子公司的月度及年度总销售指标。例如某子公司有60名软件工程师，其中A类员工5名、B类员工20名、C类员工35名，则该子公司月销售指标为60万元(17500*5+12500*20+7500*35)，年销售指标为720万元。以此作为考核各开发中心、子公司及其下属部门业绩的主要依据。

第五步：考核部门及员工业绩。在核算出每个员工、每个部门、每个开发中心及子公司业绩考核指标后，就可以根据实际工作情况来考核各开发中心、子公司、部门负责人以及普通员工的业绩情况。考核各开发中心及各子公司负责人的业绩情况，可以直接根据每月软件项目的收入情况进行定量考核。而针对每个员工的业绩考核，其考核方法是：根据每类员工的月销售指标，核算出每类员工每小时的收入标准，例如A类员工的月销售指标为17500元，则其每小时的收入标准为100.6元(17500/21.75/8，其中：21.75是指每月平均工作21.75天，8是指每天工作8小时)。因为员工的工作就是开发或实施各类软件项目，所以，员工每天下班后都要将其当天的工作内容提交到项目管理系统中去并填报工时，由其直属项目经理来评价员工工作的有效性。例如，某员工8小时从事某项目的开发或实施工作，如果项目经理认为他的工作结果不理想，则可能只认可有效工作时间为6小时；如果项目经理认为员工的工作非常好，甚至超出了工作量，那么项目经理就可能认定该员工当天的有效工作时间为8小时甚至9小时。而且项目经理是要考核项目利润率的，即公司规定项目利润率不能低于30%，这样一来，项目经理就会严格考核项目成员的工作效果，否则，就会大幅增加项目的实施成本，导致利润率不达标。通过项目经理对员工有效工时数的评定，公司的考核软件系统会自动统计出每个员工每月的有效工作小时数，再乘以每类员工每小时的收入标准，从而核算出每个员工每月的业绩结果。对于能力差或者工作不积极的员工，其每月有效工作时间就会比较少，业绩考核结果就会比较差；反之，能力强、工作积极的员工，其每月有效工作时间会比较多，业绩考核结果就比较出色。

2.“ABC绩效管理法”的应用分析

针对项目型公司的绩效管理来说，“ABC绩效管理法”非常简捷、有效，它通过设计出每类员工的绩效评价指标，再从下至上核算出各部门直至整个公司的业绩考核指标，从而形成一个完整的指标考核体系。这与“目标管理法”恰恰相反，“目标管理法”是先设计公司总目标，再层层分解到部门和个人；而“ABC管理法”则是先设计出每类员工的考核指标，再层层往上，核算出各部门乃至公司的总考核指标。“ABC绩效管理法”比目标管理法操作起来要简单得多，目标管理法的目标分解非常困难，而且不同部门和岗位的评价指标各不一样，而“ABC绩效管理法”的指标都是统一的单个评价指标，通过层层汇总统计，就能形成一套完整的指标考核体系。

“ABC绩效管理法”是一种定量评价法，比量化评分法要客观得多，与KPI绩效评价法相比，也有比较多的优势。因为“ABC管理法”的指标比较单一、有效，设计起来比较简单，统计起来也比较简便，又能有效考核出员工的工作业绩，因此，ABC绩效管理法具有较好的应用推广价值。

四、结论和展望

结果导向型绩效考评法是一套非常有效的绩效管理方法，是构建企业系统化、科学化人力资源管理机制的核心。结果导向型绩效考评法能比较客观、准确地评价出员工的具体工作业绩情况，能将员工间的差异性有效识别开来，并将员工的工作结果跟其薪资、晋升关联起来。这一差异化的人才管理政策，让企业的激励政策重点往业绩出色的员工倾斜，从而对员工起到较大的激励作用。结果导向型绩效考评机制一旦有效运行起来，就能为企业现代化管理体系的建设打下坚实的基础，企业的绩效薪酬体系、任职资格管理体系、人才培养机制、人力梯队建设等就能顺势建立起来，从而建立起一套系统、科学、完善的人力资源管理机制，大幅提升公司的凝聚力、执行力和竞争力。

结果导向型绩效考评方法的种类比较多，而且各有各的特色，各有各的适用范围。企业在实施绩效管理时，最好结合使用多种结果导向型绩效考评方法，以便对不同类型的员工，采用对应的绩效考评方法，有效考核不同员工的业绩表现。另外，结果导向型绩效考评方法的原理非常简单，但应用的方式可以灵活多样，企业在应用结果导向型绩效考评方法时，可以结合企业的具体情况，进行应用方式上的创新。

[1]张凤英.绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策[J].中国商贸,2012，(12):106-107.

[2]王东清，吴博.企业绩效评价模式综述[J].财会通讯，2012，(9):77-79.

[3]王菲，毛乃才.企业绩效评价理论综述及实践应用[J].商业时代，2010，(7):70-75.

[4]刘秀华.加强绩效考核提高企业人力资源管理水平[J].中国商贸，2010，(23):68-69.

[5]陈雪芸，朱龙云.企业绩效考核管理机制的创新探讨[J].现代商业，2009，(20):164-165.

(责任编辑：梁小红)

Innovation and Application for Results Oriented Performance Evaluation Method

LONG Mei-lan

(College of Media, Guizhou Minzu University, Guiyang 550025, China)

Performance management is the foundation for the modern enterprise management mechanism . The effective evaluation of employees’ performance can implement differentiated incentives. Result oriented performance evaluation method is a very effective method, and is widely applied in business. This paper analyzes result oriented performance evaluation method, and then designs ABC performance management method, so as to provide a reference for the implementation of enterprise performance management.

result oriented; performance evaluation; management mechanism

2016-05-14

贵州民族大学校级基金资助项目“现代企业人才选拔与人才池的构建研究”(15XJS017)。

龙梅兰(1983-)，女，江西永新人，硕士。研究方向：传媒社会应用。

F243.1

A

1008-4940(2016)04-0027-07