文化创意企业人才素质测评存在的问题及对策

黄　明

(福建商学院工商管理系，福建 福州 350012)



文化创意企业人才素质测评存在的问题及对策

黄明

(福建商学院工商管理系，福建 福州 350012)

人才是企业发展之源,在文化创意行业中表现得尤为突出。越来越多的文化创意企业已经认识到人才素质测评对于企业人才管理效益提升的重要价值,并积极付诸实践,但由于理论、技术方法、专业人才等方面的不足,企业在人才素质测评工作中存在诸多问题。文化创意企业应合理借鉴先进的人才素质测评理论,创新人才素质测评的技术与方法,加强专业化测评人才的培养训练,构建科学的人才素质测评指标体系,改进人才素质测评手段,进而促使企业人才管理与开发工作跨上新的台阶。

文化创意企业;人才素质测评;胜任力模型

随着创意经济时代的到来，我国的文化创意产业也获得了快速发展。但在发展过程中也暴露出许多问题，其中与文化创意人才相关的问题尤为突出，直接关系到我国文化创意产业发展的可持续性。

一、文化创意人才素质测评概述

文化创意人才是指以自有的知识产权为核心、以智力服务为特征、以专业或某些特殊技能为手段从事文化创意工作的高层次精英人才。相较于其它行业，文化创意行业对于人才有更高的素质要求。一是文化创意人才要有较强的创新精神和原创能力、敏锐的市场意识和文化感知能力、较高的艺术欣赏品位和文化创意价值鉴别力，个性独立，敢于打破常规，善于把握机遇；二是文化创意人才要有多元化的知识和综合实践技能，掌握扎实的专业知识和人文社会知识，有较深厚的文学素养、有熟练的专业设计制作技术、新材料新技巧使用能力及计算机应用的技能功底；三是文化创意人才还要有较强的全局观念和团队合作意识，要有较强的自控能力和毅力等[1]。总之，文化创意人才除了要具备一般行业人才的基本特征外，还应满足文化创意行业工作的独特素质要求。正是由于其素质要求的特殊性，对于文化创意人才的选拔、使用、激励和开发也相对困难。人才素质测评是企业进行人才管理开发的基础性工作，是解决这一困难的重要依据和手段。

文化创意人才素质测评，指的是文化创意企业以管理学、心理学及计算机运用技术等多学科的研究成果为基础，构建人才素质测评指标体系，选择笔试、面试、心理测验、评价中心等恰当的测评技术方法，由专业测评人员对企业人才的知识技能、能力素质、性格特质、动机等素质进行全面、深入的测量与评价的过程[2]。文化创意企业人才素质测评是企业人力资源管理的基础性工作，对其人才管理开发起着预测引向、甄别诊断、优化激励等重要作用，是进行人才招聘与甄选、人才的配置与使用、人才培训开发与职业规划、人才绩效考核与激励设计等工作的重要依据。

二、文化创意企业人才素质测评的现状及存在的问题

近年来，随着人力资源管理科学化、规范化、标准化工作的不断推进和完善，人才素质测评在文化创意企业人才管理中的作用越来越受到重视。“问卷星”关于“中小企业人才测评现状”的调查结果显示，七成以上的文化创意企业已经把人才素质测评作为企业人力资源管理中的一项重要、独立的工作，并安排专人负责或人力资源部人员兼职来开展此项工作[3]。但是，文化创意产业毕竟是一个新兴产业，无论是在与行业特征相结合的人才素质测评理论研究上，还是在具体的人才素质测评工作实践中，都还存在这样或那样的问题。

(一)文化创意人才素质测评理论研究匮乏，研究成果转化效率不高

针对文化创意人才素质测评的相关理论研究尚处起步阶段，与整个文化创意行业发展速度相比显得很不匹配。一是与产业相契合的人才素质测评研究成果很少。笔者以“文化创意人才素质测评”这一词条作为主题，在中国知网、维普网及万方数据等主流网络信息知识服务平台进行检索，相关内容均不超过10条。理论的匮乏造成目前文化创意企业的人才素质测评工作缺乏理论指导，专业化水平低，多数企业普遍还停留在以“人才测评理论、技术方法的粗放引进和借鉴”的方式开展人才素质测评工作。人才素质测评的环境及软硬件设备的现代化水平也明显落后，这种状态严重影响了企业人才素质测评效益的发挥。二是人才素质测评理论成果向素质测评工作实践的转化速度偏慢。科学的人才素质测评理论研究成果如果能得到及时有效的利用，将大大提高文化创意企业的人才管理效益，但很大部分文化创意企业目前还达不到这种要求。三是文化创意企业对人才素质测评结果的运用普遍停留在初级阶段，难以把测评的结果真正运用于现实的人才管理工作中，人才素质测评的功能得不到真正发挥。造成上述情况的原因多种多样，如企业管理理念落后、测评技术方法不成熟、专业人才缺乏等等，但从认识论来看，都可以归结为人才素质测评的理论和方法研究跟不上文化创意企业管理实践的发展。

(二)契合文化创意行业特点的人才素质测评技术方法不成熟

人才素质测评技术方法是决定企业人才素质测评工作成败的关键因素之一。通过“问卷星”关于“中小企业人才测评现状”的调查结果，结合对网龙、佳视传媒、时代华奥动漫等文化创意企业相关人员的调研可以发现，当前文化创意企业最常用的人才素质测评技术方法与其它行业企业一样，仍然是单一的量表测评技术。这一测评技术主要依赖于对国外常用测评量表的直接引进，例如我们熟悉的卡特尔16PF量表、加州心理量表、明尼苏达多项人格量表等著名的测量量表，基本上都是从西方直接引进并使用的[4]。即使是部分文化创意企业自己开发的人才素质测评量表，大多也不过是将国外量表的内容进行简单修订。然而，国内外在民族特征、文化背景、思维习惯等方面都存在很大差异，这些测评量表很难完全适合对中国人进行测评。另外，文化创意产业是一个新兴产业，相对于其它行业企业，文化创意企业在人才素质测评技术方法的掌握运用上还相对薄弱。例如，时下较为流行的评价中心法是一种综合多个测评主体，采用公文处理法、无领导小组讨论、案例分析等多种技术，对人才进行科学测评的方法。但是由于测评理论、测评经验、测评专业人才等方面的局限，诸如这样的新技术方法在文化创意企业人才素质测评中尚处于尝试和探索阶段，与文化创意人才特征符合的测评内容设计、评分标准确定及测评结合分析等都还需要进行深入的研究。

(三)文化创意企业中从事人才素质测评工作的人员专业度不够

人才素质测评是一项综合了心理学、管理学、统计学及计算机应用技术等多学科知识的专业性和复杂性都很强的工作，要求文化创意企业中从事这一工作的人员必须具备丰富的知识积累，具备较强的专业测评能力及实践工作技巧，特别是要对国内外先进的人才素质测评理论、测评技术方法等有深入的认知和掌握，能设计、组织、实施企业的人才素质测评工作，能对测评结果给予准确的分析和说明，并能将测评结果运用于人力资源管理工作中，提高人才管理效率。这就要求从事测评专业人员必须具备较高的学历，并经过专业的人才素质测评知识学习和技能训练。然而，就目前文化创意企业的实际情况来看，大部分测评工作从业人员并非科班出身，也没有经过相关的知识技能培训，根本不具备人才测评专业理论和测评技术，测评人员的整体素质亟待提高。

(四)文化创意企业人才素质测评指标体系的构建缺乏科学性

许多文化创意企业还存在这样的现象：一是人力资源部门费尽心力招聘选拔进的人才却不能很好地适应岗位实际工作需要；二是把人才配置到文化创意产品研发部，人才一直表现平平，但当企业把该人才调配到文化创意产品推广部时却“如鱼得水”，取得的工作业绩比在研发部时优秀得多。上述这些现象只是文化创意企业在人才选拔、使用上存在。问题的缩影。究其原因，最为关键的是企业没能掌握文化创意人才胜任力特征，在人才素质测评中只侧重于考察人才的知识、技能等这些外显的素质特征指标，而对于真正决定人才绩效优劣的、更具区辨价值的创新素质、能力素质、性格特质、动机等隐性素质特征指标，往往在测评中被弱化和忽视，导致无法准确鉴别人才，无法真正实现“人岗匹配”。因此，结合文化创意企业的工作岗位说明书和文化创意人才的胜任力特征模型，开发设计适合文化创意人才的素质测评指标体系，是文化创意企业人才素质测评工作的关键因素。

(五)文化创意企业人才素质测评工作人员的信息分析处理能力亟需提高

人才素质测评信息的分析处理主要是指在通过笔试、面谈、心理测验等技术方法获取被测评对象相关信息的基础上，对信息进行汇总、分析、归纳和提炼，最终得出被测评人才的素质测评结果并给予评价说明的过程。信息分析处理的能力在很大程度上影响着测评结果的科学性与准确性，但是当前大部分文化创意企业中从事人才素质测评工作的人员在数据信息分析处理理论、技术方面都还存在不足，缺乏信息分析处理能力，缺乏专业的素质测评报告的撰写能力，他们更多地依靠个人经验进行主观判断，很容易造成人才素质测评结果失真。因此，掌握科学的数据信息分析处理理论，正确分析处理收集到的相关测量信息，准确撰写人才素质测评报告，是文化创意企业在人才素质测评中要重点关注的问题。

三、改进和完善文化创意企业人才素质测评工作的对策

人才素质测评是一项专业性强、复杂性高和运用性广的管理工作。针对文化创意企业在人才素质测评中存在的问题、探析原因并提出有效的改进对策，对文化创意企业的人才素质测评工作乃至整个人力资源管理工作都起着重要的影响。

(一)加大力度推进文化创意人才素质测评理论的研究，提高研究成果转化效率

一方面，管理学、统计学、心理学及计算机应用技术等学科的理论研究成果是做好人才素质测评研究的基础，这就要求文化创意企业在开展人才素质测评理论研究时一定要结合相关学科作系统的思考；另一方面，人才素质测评的理论研究是为了更好地适应文化创意产业发展的需要，所以研究要与文化创意行业的特点结合起来，使人才素质测评工作更好地服务于文化创意企业的发展。值得注意的是，在强调结合文化创意行业特征开展研究的同时，也不能忽略人才素质测评理论的总体研究。因为，若只停留在各个行业的孤立研究上，可能会因力量有限影响速度。更重要的是，如果只停留在文化创意行业的个案研究，也难以做到触类旁通、相互促进和提高。因此，应当在总结国内外各行各业现有的人才素质测评丰富经验的基础上，结合文化创意行业的特点，加以提炼和创新，创造性地开创适合文化创意人才素质测评的理论和方法体系。这既要总结大量前人的实践经验，又要广泛借鉴相关学科的研究成果，也要针对文化创意产业发展中的问题进行创新研究。另外，要重视理论研究成果的转化效率，缩短理论研究成果运用于管理实践的时间，让成果能更好地服务实践、指导实践。文化创意人才素质测评理论和方法体系的形成，将会为文化创意企业的人才管理作出重要贡献。

(二)合理借鉴、勇于创新、改进和完善文化创意人才素质测评技术方法

文化创意人才素质测评工作既要强调综合性，即通过各种技术方法的综合应用以确保测评结果的准确性，同时又要充分考虑经济性，要关注企业投入与产出的关系，以提升企业人才管理效益。文化创意企业必须树立正确的理念，围绕着文化创意人才素质要求来选择、设计及运用测评技术方法；要不断改进和完善现有的量表测评技术，针对文化创意人才较高的能力素质和心理特质要求，在科学借鉴的基础上，开发和编制符合人才特点的测评量表；要大胆创新，敢于运用新技术新方法，理解掌握评价中心技术，开发公文处理、无领导小组讨论、情景模拟等测评方法的题库，综合多种测评技术方法，对文化创意人才开展深度测评。例如，企业如果想了解文化创意人才的职业发展倾向，可以围绕人才的兴趣、性格特点和职业锚，以人格类型学理论为基础开发设计“性格测评”量表，用以测评人才的行为风格和偏好；以霍兰德的职业兴趣理论为基础开发设计“兴趣测评”量表，用以测评人才喜欢的工作类型；以施恩的职业锚理论为基础开发设计“职业锚测评”量表，用以测量评人才的价值观、能力素质和动机。这些技术方法的综合运用将能大大提高测评结果的准确性[5]。另外还须注意的是，从人才素质测评的发展趋势分析，通用性较强的量表与技术通常更适合开展一些常规测评，然而文化创意人才在性格特质、能力素质、思维等方面有其特殊性，所以文化创意企业在进行人才素质测评时，如果条件允许，针对一些特殊人才，可以开展针对性强的个性化测评，“量身定做”开发设计适合文化创意人才特征的测评技术方法，这将有助于测评效益的提高。

(三)加强从业人员专业能力的培养

加强文化创意企业人才素质测评从业人员的专业能力的培养，打造一支具备丰富的人才测评相关学科知识，掌握先进的测评技术方法，具备创新精神和实践技能的专业化、高素质的测评人才队伍，是做好企业人才素质测评的关键性工作，关系到企业未来人才管理开发的可持续性。文化创意企业应结合自身实际，一方面，要加大投入引进国内外先进的人才素质测评设备和软件，不断改善测评的环境和技术条件，既为引进优秀的专业测评人才创造条件，又为现有从事测评工作人员的能力提升提供平台；另一方面，加强对测评从业人员专业能力的培训开发，采用“请进来、走出去”的方式，对他们进行系统、专业的人才素质测评理论和技术方法培训。例如：可以开设“常用人才素质测评量表开发设计培训”“人才素质测评人员常见误区及避免方法培训”“人才素质测评报告撰写培训”等培训课程，让他们理解并掌握科学的人才素质测评理论、先进的测评技术方法、科学的结果分析方法，努力提高测评从业人员的专业化水平。另外，企业人才素质测评工作通常很难由单一部门或单一个人独立完成。所以，文化创意企业在推进人才素质测评工作时，要想方设法把企业内外部相关人员动员组织起来，形成合力，建立人才素质测评工作人员信息库，以便及时协商解决企业在测评工作中出现的各类问题，提高文化创意企业人才素质测评的信度和效度。

(四)基于胜任力模型构建科学的测评指标体系

随着人们对胜任力模型在管理中重要性认知的不断提高，胜任力模型被越来越多的文化创意企业接受和运用。一个科学的胜任力模型能够明确担任某一岗位工作的人才所应具备的胜任特征及组合框架，有助于企业清晰的界定出在某一工作岗位上作出优秀绩效所必须的行为和性格特质，这是文化创意企业全面、深入地进行人才素质测评的重要依据。基于胜任力模型构建文化创意人才素质测评指标，可以让文化创意企业避免只重视人才的知识、技能这些外显特征指标的测评，忽视人才创新素质、性格特质、动机等内隐特征指标的测评情况。事实上，在文化创意工作中，创新素质、综合能力、性格特质等胜任特征在人才绩效方面所起的作用要比知识、技能等特征更为关键。因此，文化创意企业对人才进行基于胜任特征的素质测评，选拔和使用具备素质要求的人才，将对企业的可持续发展起着至关重要的作用[6]。本文通过借鉴国内外专家学者的研究成果，借助网络招聘平台进行文化创意人才招聘广告检索并进行分析，参考网络“问卷星调查问卷”对“北京市文化创意人才素质模型调查”的调查结果，结合对现有从事文化创意工作人员的访谈，对文化创意人才的胜任力特征进行了归纳。在此基础上建立文化创意人才素质测评指标体系，详见表1。

表1　基于胜任力模型的文化创意人才素质测评指标

在文化创意企业实际的人才素质测评过程中，由于测评目的不同、侧重点不同，在测评指标的权重分配上也应该有差别。例如，如果岗位工作需要高度的创新能力和熟练的专业技能，在测评时就可以加大创新素质与技能素质的指标权重；反之，如果工作不需要这两项能力，则可以弱化。这样测评指标体系才能更贴合实际，提高人才素质测评的效率和准确性。

(五)加强专项培训，提高从业人员的信息分析处理能力

在进行测评结果数据信息分析处理前，文化创意企业可以通过专项理论学习和数据信息分析处理方法的专项培训，来提高测评从业人员的信息分析处理能力。目前较为有效的数据信息分析处理理论有三种。一是项目反应理论。该理论是一系列心理统计学模型的总称，是用来分析测试成绩或问卷调查数据的数学模型，通过模型可以确定潜在的心理特征是否可以通过测试题被反映出来，以及测试题和被测试者之间的互动关系。二是多元分析。该理论是研究多个自变量与因变量相互关系的一组统计理论和方法。人的心理和行为具有复杂性，受到多种因素的影响和制约，必须采用多变量分析才能更好地揭示其内在结构及相关影响因素的主次作用和交互影响，具体包括了多元方差、多元回归和协方差等分析方法。三是要进行现代计算机应用技术的培训，让测评人员学会运用计算机来进行数据信息的分析处理和解释。理解和掌握上述数据信息分析与处理理论和方法，就能对测评数据信息进行更科学的分析处理，对测评结果作出较准确的解释。

四、结论

当前文化创意产业快速发展，企业对高素质人才的需求越来越迫切，这就对人才选拔使用、激励开发的有效性提出了更高的要求。因此，文化创意企业在开展人才素质测评工作时，应该从更高的高度和更深的层次去理解和把握，认清现实“引创结合”，不断探索人才测评理论和文化创意产业相结合的实践方向，逐步改进、突破和完善现有的人才素质测评理论和技术方法，使人才素质测评工作更好地服务于企业的人才管理，满足文化创意产业快速发展的需要。

[1]黄明.基于胜任力模型的文化创意产业人才绩效管理体系构建[J].宜春学院学报，2015，(4):52-57.

[2]何畏.浅析人才测评在我国人力资源管理中的功能、现状及发展对策[J].安徽广播电视大学学报，2007，(01):19-23.

[3]问卷星专业版网.北京市文化创意人才素质模型调[DB/OL].(2014-06-01)[2016-05-12].http://www.sojump.com/viewstat/4089864.aspx.

[4]郭婕.对我国人才测评的若干问题的解读[J].河南大学学报(社会科学版)，2009， 49(1): 50-53.

[5]何琪.推动人才测评发展的对策[J].中国人力资源开发，2003，(10):36-37.

[6]张明.基于胜任力概念的人才测评指标体系构建[J].沿海企业与科技，2006，(12):58-60.

(责任编辑：杨成平)

Problems and Countermeasures of Talent Quality Assessment in Cultural Creative Enterprises

HUANG Ming

(Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

The talent is driving force for enterprise development, especially in cultural creative industry. More cultural creative enterprises have recognized the importance of talent quality assessment and actively put it into practice. Due to lack of theory, technology and professionals, there are many problems in talent quality assessment for the enterprise. Cultural creative enterprise should draw lessons from the advanced talent quality evaluation theory, innovate talent quality assessment methods, strengthen the professionals’ training, construct a scientific quality evaluation index system, improve evaluation method, thereby promoting talent’s management and development in enterprise.

cultural creative enterprise; talent quality assessment; competency model

2016-05-19

福建省教育厅A类项目“基于胜任力模型的文化创意人才测评选拔体系研究”(JAS150927)。

黄明(1979—)，男，福建长汀人，讲师，硕士。研究方向：人力资源管理。

C96

A

1008-4940(2016)04-0040-06