高职软件类专业学生职业能力评价体系研究——基于软件外包企业岗位需求视角*

丁　浩

(安徽工商职业学院国际贸易系,安徽合肥 231131)



高职软件类专业学生职业能力评价体系研究
——基于软件外包企业岗位需求视角*

丁浩

(安徽工商职业学院国际贸易系,安徽合肥 231131)

在深入调查的基础上，从软件外包企业实际岗位(群)需求的角度，对高职软件类专业学生应具备的职业能力进行了全面的分析阐述，构建了高职软件类专业学生职业能力评价指标体系；采用层次分析法(AHP)建立了职业能力评价模型，并进行了实例研究.研究结果表明，模型具有较强的可操作性，基本达到了对学生职业能力水平进行客观全面、科学有效评价之目的.

软件外包企业；岗位；学生职业能力；高职软件类专业；职业能力评价；模型；层次分析法(AHP)

前言

职业教育就是要培养学生的职业能力，但是目前高职院校对学生职业能力的培养与考核评价的主体主要还是学校和教师，往往与企业实际岗位需求不一致，因而学生就业后很难较快适应工作岗位.其主要原因，显然是对学生的职业能力的培养及考核评价缺少企业主体.刚刚出台的《高等职业教育创新发展行动计划(2015～2018)》中明确提出要“发挥企业办学主体作用”及“完善多方参与、多元评价的质量保证机制”.因此，从企业岗位需求的角度对学生的职业能力进行评价，建立适应校企深度融合人才培养模式的学生职业能力评价体系，是实现培养和需求无缝对接、保证人才培养质量的根本要求，因而也是亟待研究和解决的重要问题.

近年来随着软件外包行业迅速发展，企业对高职软件类专业人才的需求剧增.各高职院校纷纷开设计算机软件类专业，并与区域内外各软件外包相关企业开展合作.为了推进高职软件类专业产教深度融合，实施订单式培养，实现人才培养和实际岗位需求的无缝对接，就必须全面了解学生在企业实习就业的岗位(群)及其相应的职业能力需求.在此基础上，设计和完善职业能力评价体系，用以对学生职业能力进行科学的评价.只有这样，才能引导高职院校及其合作企业共同推进实施以职业能力培养为最终目标的教育教学改革，增强软件类专业人才培养的针对性和实效性.

1　软件外包企业对高职软件类专业人才及其职业能力需求分析

为全面深入地了解软件外包企业对高职软件类专业人才的数量需求以及各岗位(群)的职业能力要求，我们做了以下工作：一是开展实地调研，走访我院深度合作企业和毕业生实习就业单位(既有国内知名的大型上市公司，也有百人以下的中小型企业，既有本省本地区企业，也有泛长三角其他地区企业，具有广泛代表性)；二是对部分软件外包企业的负责人、部门经理、业务主管、就业和顶岗实习学生等分别进行两轮的书面问卷调查；三是搜集各类人才网站等发布的相关人才招聘信息；四是对搜集到的资料和数据信息进行整理、分类、统计、汇总，并进行相关技术处理.基本情况如下.

1.1岗位人才需求

软件外包企业针对高职软件类专业学生提供的实习就业岗位主要分为四类：软件开发岗位、软件测试岗位、软件维护(或称技术支持)岗位及软件产品推广销售岗位.调查结果显示，各岗位人才数量需求比例依次为：软件开发岗位47%；软件测试岗位36%；软件维护岗位11%；技术型推广销售岗位6%.

由于软件项目开发一般比较复杂，工作量庞大，开发过程中通常需要把一个项目分解成若干个子项目，每个子项目还可能再分成若干模块，甚至每个模块中还会有一定的人员分工，因而软件开发岗位人才需求数量最大.而软件技术支持岗位主要负责对已有软件产品的使用培训和后期维护，故需求量较小.

1.2岗位职责与能力要求

上述四个岗位(群)的主要工作职责与能力要求，见表1.

表1　不同岗位(群)的主要工作职责与能力要求

1.3岗位职业能力分析

经调查分析发现，上述各岗位群对职业能力要求可分为通用职业能力要求和特定岗位职业能力要求两大类.前者是所有岗位都必须具备的基本职业能力，而后者是指履行该岗位职责必须具备的与具体工作内容密切相关的职业能力[1].

1.3.1通用职业能力分析

通过对第一轮问卷调查结果统计，按照与所有岗位群都相关且在每个岗位群中提名均超过50%，筛选出10项高职软件类专业学生应具备的通用职业能力项.在此基础上设计高职软件类学生通用职业能力重要程度问卷(采用1～5的Likert量表[2])，要求分别对各能力项进行评分，进行第二轮问卷调查.统计结果见表2.

表2　通用职业能力及其重要程度评估结果

从表2可以看出：责任意识与敬业精神最为重要，这几乎是所有企业(包括其他行业企业)对于其员工的基本要求.团队合作能力、交流沟通能力被认为非常重要，这是因为，软件产品研发生产是一项巨大而复杂的系统工程，需要多岗位大量人员共同参与完成，合作是必然的工作方式，因而对团队合作能力和沟通协调能力有很高要求，这样才能保证合作的效率和质量.尽管访谈中企业都认为基本理论知识非常重要，但问卷调查中基本理论和知识方面的能力排名却比较靠后.这是因为：一方面，基本理论知识是一种隐性能力，其作用的发挥是间接而且缓慢的；另一方面，企业毕竟要以盈利为根本目的，他们最关注的当然是最直接和最实用的能力.当然，实践经验一般说来是被企业认为非常重要的方面，但我们这里是针对顶岗实习的在校生和刚刚毕业的实习生，其实践经验为零或基本为零，因而没有列入.对各岗位群的通用职业能力重要性均值分别统计后我们还发现，除了责任意识与敬业精神在四个岗位群中均排名第一外，其他各能力项排序并不完全相同.这说明，不同岗位群由于其工作的具体内容和方式不同，对通用职业能力要求也是有差异的，各自有所侧重[3].

1.3.2特定岗位职业能力分析

特定岗位职业能力要求与具体岗位的工作内容密切相关.结合实地考察访谈情况，并采用与前面类似的办法，对两轮问卷调查(也采用1～5的Likert量表)结果进行整理统计和数据处理，进一步分析归纳出4个岗位群各自的特定职业能力，并按其重要性均值排序，见表3.

表3　特定岗位职业能力及其重要程度

从表3可以发现，特定岗位职业能力并不是某个岗位所单独特有的，有些会有重复.原因是岗位群之间在职能上往往会有交叉，例如开发人员在编程过程中需要对软件进行单元测试，以便及时发现错误；而测试人员有时也需要编程开发测试软件.同一能力在不同岗位的重要性是不同的，例如软件测试、软件维护、软件产品推广销售岗位都有语言表达能力要求，但软件测试、软件维护岗位的语言表达能力的重要程度均值为4.3左右，排在第五位；而技术型推广销售岗位语言表达能力的重要程度均值为5.00，位居第一.此外我们还注意到，软件测试岗位需要具备一门以上外语能力，这是因为软件项目发包方可能来自非英语国家，测试人员必须从用户需求角度对软件进行测试，因此必须了解和掌握相关国家的语言.

2　基于AHP的高职软件类专业学生职业能力评价的建模过程

2.1评价指标体系的构建

2.1.1一级指标的确定

基于上述分析，可将高职软件类专业学生职业能力评价一级指标确定为两项，即通用职业能力和特定岗位职业能力.

2.1.2二级指标的确定

这里二级指标的确定非常复杂.因为对于一级指标岗位特定职业能力，每一个岗位群相应的能力项分别有5～6个，且几乎不重复(见表3)，如果在建立评价指标体系时将它们一一单列，则指标体系过于复杂，这将大大增加模型的复杂度和模型创建的难度，且指标之间还有一定的内涵重复或关联度，不符合指标选取的相异性等原则.为了降低复杂度以简化模型，我们对上述各岗位群特定职业能力需进行进一步分析研究.我们发现似乎可将上述各岗位群特定职业能力二级评价指标统一概括为岗位职业技能、岗位专业知识、岗位工作态度三个方面，但岗位工作态度又与责任意识敬业精神有所重复，仍不符合指标选取的相异性原则，其他二级指标间也存在类似问题.于是我们考虑对所有二级指标进行综合考虑，按照全面性、客观性、相异性和可比性等原则，突破原有指标分布格局进行重新调整设定.最终，我们选取了工作态度等共13项作为二级指标，构建评价指标体系，见表4.

表4　高职软件类专业学生职业能力评价指标体系

2.2指标权重的确定

2.2.1层次分析法简介

层次分析法(Analytic Hierarchy Process，缩写AHP)，是美国运筹学家T.L.Saaty提出的一种多因素分层决策的系统分析方法.该方法采用定性分析与定量分析相结合的方式，在对决策问题的本质、影响因素及其相互关系等进行深入分析后，建立层次结构模型，把复杂的决策系统层次化、清晰化，并通过逐层比较因素的重要程度来为决策提供定量依据，从而将定性问题转化为定量计算，利用较少的定量信息，将决策思维过程数学化.

用AHP确定指标权重的基本思路是：首先对问题进行定性分析，找出影响评价结果的所有相关因素，将这些相关因素自上而下分解成若干层次，其中最上层为目标层，最下层为对象层，中间可以有一个或几个层次为准则层，建立递阶层次结构.在每一层次通过构造因素之间的比较判断矩阵，用数学的方法依次计算出各级指标(因素)权重[4].

2.2.2指标权重确定的具体步骤

1)建立递阶层次结构模型

因为我们的目标是要对每个高职软件类专业学生职业能力作出评价，所以根据建立的评价指标体系，把高职软件类专业学生职业能力作为总目标G，把两个一级指标岗位通用职业能力A1和特定岗位职业能力A2作为准则层，13个二级指标作为对象层，构建递阶层次结构模型，见图1.

图1　高职软件类专业学生职业能力递阶层次结构模型

2)构造比较判断矩阵

用于对同一层各因素的重要性进行两两比较.例如对一级指标特定岗位职业能力A2下的3个二级指标C1,C2,C3进行两两比较.比较中，把Ci与Cj哪个重要以及重要多少用数字表示，通常可采用1～5的标度，见表5.

表5　比较判断矩阵标度指数意义

用上述赋值方法，建立三阶比较判断矩阵:

各比较矩阵的标度指数确定，可参考表2和表3中相关能力项的重要程度Likert量表均值，按同一尺度判断选取.

3)计算同级指标的相对权重并进行一致性检验

求出上述比较判断矩阵的最大特征值λmax所对应的特征向量并做归一化处理得：

(w21,w22,w23)T=(0.2,0.4,0.4)T

一致性比率CR<0.1才可以被接受，否则就需对比较矩阵的标度选取进行调整，重新计算.

经检验，上述比较矩阵的一致性比率CR=0<0.1，具有满意的一致性.

可用同样方法求解一级指标A1下各二级指标的相对权重向量(w11,w12,…,w110)T以及2个一级指标间的相对权重向量(s1,s2)T，并通过一致性检验.结果如下：

(w11,w12,…,w110)T=

(0.20,0.15,0.09,0.12,0.11,0.04,0.05,0.14,0.04,0.06)T;

(s1,s2)T=(0.6,0.4)T

这里计算一级指标A1下各二级指标的相对权重时所构造的比较矩阵为10阶矩阵，运算量非常大.实际上，特征值、特征向量求解及一致性检验均可采用Matlab等数学软件编程实现，由于篇幅所限就不在此详细介绍了.

4)计算二级指标相对于总目标的组合权重并进行层次总排序一致性检验

一级指标Ai的相对权重为si，Ai下的二级指标Bj(或Cj)的相对权重为wij，则Bj(或Cj)相对于总目标的组合权重为: w'ij= si×wij.

对层次总排序一致性检验结果如果不满意，则需调整比较矩阵然后重新计算各级权重，直至具有令人满意的一致性[5].

用上述方法计算出所有各级指标权重，结果见表6.

表6　高职软件类专业学生职业能力评价各级指标权重

2.3评价主体的确定

评价主体必须具有广泛性代表性.为此，我们选择用人单位(主要是深度合作企业和毕业生实习就业单位)部门经理、业务主管、团队其他成员(同事或一起实习的同学)、学校派驻企业挂职的实习指导教师以及学生自己等五类人员作为评价主体.同时，如前所述，我们这里是从软件外包企业实际岗位需求的角度对高职软件类专业学生职业能力进行评价，因此不同评价主体的评价结果其权重比例应有所区别，依然可通过使用AHP构造比较判断矩阵来确定权重，在此不再赘述.最终确定各评价主体权重，见表7.

表7　不同评价主体权重

2.4评分方法确定与评价等级划分

2.4.1评分方法

2.4.2 评价等级划分

评价等级设置一般没有统一的规定，可根据实际需要来划分.这里我们按照惯例，由高到低设置六个评价等级：90分以上为出色，80～90分为满意，70～80分为较好，60～70分为一般，50～60分为较弱，50分以下为很弱.

3　模型应用举例

表8　各评价主体的评分结果

表9　六名学生最终的评价结果

4　模型评价

该模型有如下优点：首先，指标选取和指标权重设置都是建立在广泛调查和深入分析研究基础之上的，有充分的现实依据，因而具有一定的科学性及可靠性；其次，模型中所有计算方法都是具有严密逻辑性的客观方法；再次，模型使用便捷，具有较强的可操作性.但是，模型的缺点也是显而易见的，即评价结果依赖于评价主体对被评价对象的主观看法，不可避免地带有主观性.

5　结语

随着国家职业教育改革的深入推进，高职教育即将迎来新一轮的改革浪潮.如何引导高职院校与其合作企业进行深度融合，提升人才培养的针对性和实效性，实现培养和需求无缝对接，这方面有许多课题值得研究.从软件外包企业实际岗位需求视角对高职软件类专业学生职业能力进行评价研究，在我国职业教育研究中尚不多见，是一个较新的课题，相关可借鉴的研究成果很少，因此，研究可能不够深入全面.另外，由于笔者对企业实际岗位了解不够全面和深入，加之篇幅所限、时间仓促，因而许多相关问题尚需作进一步研究.

[1](德)Raune F.职业能力与职业能力测评[M].赵志群,吉利,译.北京:清华大学出版社,2010:89-90.

[2]亓莱滨.李克特量表的统计学分析与模糊综合评判[J].山东科学,2006,19(2):18-23.

[3]罗恒辉.校企深度融合视野下高职软件外包学生职业能力培养评价体系研究[J].职业教育,2015(6):3-6.

[4]王莲芬.层次分析法研究[M].北京:中国人民大学出版社,1990:67-73.

[5]丁浩,汪贤武.基于AHP-FCE的高职专业竞争力评价模型研究[J].内江师范学院学报,2015,30(12):87-91.

Research on the Evaluation System of Professional Competence of Software Students in Vocational Colleges——From the Perspective of Job Requirements in Software Outsourcing Enterprises

DING Hao

(International Trade Department, Anhui Business Vocational College, Hefei Anhui 231131, China)

On the basis of deep investigation and from the perspective of demand based on the actual position(s) of software outsourcing enterprises, the paper makes a comprehensive analysis of software students' professional competence in vocational colleges, constructs the relative evaluation index system and establishes an occupation ability evaluation model using the analytic hierarchy process (AHP) to make case studies. The findings reveal that the models are practical and can satisfy the needs for assessing the professional capacity of students in a comprehensively scientific and effective way.

software outsourcing enterprises; job position; professional competence of students; software majors in vocational colleges; evaluation of professional capacity; model; Analytic Hierarchy Process (AHP)

1673-2103(2016)02-0101-08

2016-03-11

安徽省高等教育振兴计划重大教学改革研究项目(2013ZDJY191)；安徽高校自然科学研究一般项目(KJ2016B005)

丁浩(1974-)，男，安徽泗县人，讲师，硕士，研究方向：应用数学、人工智能与数据挖掘.

O29；G712

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