政企人力资本产权激励比较分析

潘成龙 孙国峰

摘 要：基于企业人力资本产权的一般属性对产权激励进行分析，在比较政府部门人力资本产权特性与企业人力资本产权一般属性的基础上，针对政府部门人力资本产权的特性，本文认为，政府部门人力资本产权激励更为重要的是非货币型激励，包括晋升制度、荣誉、稳定性和公平性，并把反腐作为产权激励的新方式。

关 键 词：人力资本产权；人力资本产权激励；企业；政府部门

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2016）10-0042-06

收稿日期：2016-07-12

作者简介：潘成龙（1992—），男，福州大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为公共经济、制度经济；孙国峰（1969—），男，福州大学经济与管理学院教授，硕士生导师，经济学博士，博士后，研究方向为理论经济、转轨经济、制度经济。

一、引言

产权即所有权以及由所有权延伸出来的使用权、收益权、处置权等一系列权利。人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本拥有的所有权及其延伸出来的一系列权利，如使用权、支配权、收益权等。[1]与其他很多管理工具和概念一样，对人力资本产权的研究最早是从企业开始的，国内对其研究较多并已趋于成熟。对企业人力资本产权研究的主要方向是人力资本产权对企业绩效的影响，并利用人力资本产权进行激励。如周其仁（1996）认为，人力资本天然属于个人，但在其完整的权利束中有一部分权利可能被限制或者删除，由此导致人力资本价值的损失；[2]程承坪（2003）在分析人力资本产权如何影响企业经济效益后认为，对企业人力资本产权的充分界定和保护是经济效益的关键；[3]年志远、胡继立（2010）分析了物质资本产权和人力资本产权的合作；[4]廖志江、李焕东（2005）认为，在高新技术企业中，应该按照人力资本产权的价值分配剩余索取权；[5]李超（2010）把知识性企业三种类型的人力资本进行了产权界定，以提高知识性企业的绩效水平。[6]这些研究都是基于企业人力资本产权的一般属性以及企业的类型，以保证对于不同类型企业有针对性的产权激励。相比之下，学界目前对政府部门人力资本产权的研究较少。李丙红、李和中（2014）基于政府部门人力资本的特性，认为政府部门的人力资本是与公共产权所有者交易的特别市场合约，在政府部门人力资本产权实现途径上需要建立特殊的激励形式；[7]刘武军（2002）从公务员人力资本产权残缺的角度出发，认为公务员人力资本产权激励的本质是要克服产权残缺的现象，实现产权主体的产权收益，进而形成激励。[8]

二、企业人力资本产权激励的

一般属性及激励方式

物质资本和人力资本是企业生产经营中必不可少的因素。物质资本的价值只能通过一次或多次的转移，不能产生新价值；而人力资本则不同，其既可以产生新价值，也可以创造利润。正如马克思在《资本论》中所言：“劳动力是剩余价值的唯一来源”。因此，人力资本对企业效率具有更加重要的、根本性的影响。人力资本产权的界定和保护在很大程度上影响了企业效率的高低。

（一）企业人力资本产权的一般属性

人力资本产权具有与载体不可分离性、可分解性、产权收益的高收益与高风险并存性等一般属性。

⒈与载体不可分离性。人力资本产权与载体的不可分离性是指人力资本存在于载体之内，与载体不可分离。因为人力资本就是人的知识、技能、体力（健康状况），这些都是天然地与载体不可分离的。可以说，人力资本所有权制度安排的变迁过程就是人力资本载体与人力资本所有权主体的逐步结合过程。[9]

⒉可分解性。人力资本产权的可分解性是指人力资本产权的所有权及其延伸出来的使用权、收益权和处置权等能够分别属于不同的主体。

⒊产权收益的高收益与高风险并存性。人力资本投资的产权收益具有高收益与高风险并存的属性。[10]高收益性是指人力资本在企业中发挥越来越重要的作用，人力资本产权所带来的收益也为企业利润的增加做出了更大的贡献。而且，随着人力资本在企业工作时间的积累，人力资本产权带来的收益会有一定的增长。高风险性是因为人力资本所有权与人力资本载体不可分离，人作为人力资本的载体，可能出现生病、消极怠工等情况，而这些情况的出现必将导致人力资本的转化不足甚至零转化。

企业人力资本产权除了上述一般属性外，还存在收益权界定不清晰的问题。[11]一般认为，人力资本的收益即工资，但这一观点是片面的。人力资本收益权是对人力资本创造价值带来的收益的享有。企业员工不仅仅是像物质资本那样简单地转移其价值，还会创造剩余价值，即创造利润；而工资只是对员工在企业生产经营活动中投入劳动的使用价值的补偿，即员工的人力资本投入企业后，企业对于其占有的人力资本使用权的补偿，显然不是人力资本价值的完整体现，应该还有对创造利润的分享。因此，从狭义的角度来说，人力资本收益权是对企业利润的分享；而广义上的人力资本收益权则包含劳动报酬即工资和企业利润的分享。

（二）企业人力资本产权激励的方式

基于企业人力资本产权的一般属性，在人力资本产权界定清晰、权利归属明确的情况下，对相应权利的补偿能够对人力资本实现激励，从而提高企业效率。如对人力资本使用权的补偿——工资，对人力资本收益权的补偿——利润分享。在此基础上，可以制定不同的激励方法，如基本工资+绩效工资+员工福利。

⒈基本工资。基本工资是企业对员工基本生活的保障，其能够使人力资本得以持续，不会因为人力资本载体的损害降低人力资本的价值，这是员工把自身人力资本的使用权让渡给企业所得到的部分补偿。所谓部分补偿，是因为大多数企业既不会设立较高的、能够完整体现人力资本价值的基本工资，也不能保障员工的基本生活需求，而是将其部分转移到绩效工资中，并以此作为激励。

⒉绩效工资。绩效工资包含两个方面：一方面是对人力资本使用权的部分补偿，这是对基本工资转移部分的承接，即员工完成工作任务，体现了人力资本的价值，实现了价值的转移；另一方面是对人力资本收益权的部分补偿，即员工为企业创造利润，企业以绩效工资的形式分享部分利润给员工。这两方面都能激发员工的积极性，促使其更加努力、更有效率地完成工作任务，为自己带来更多的绩效工资，同时也能够提高企业效率，为企业创造更多的利润。

⒊员工福利。员工福利也有很多方式，如员工持股、分红等。这些完全是对人力资本收益权的补偿，是对企业利润的分享。

三、政府部门人力资本产权的

特性与激励方式

政府部门人力资本即投入在政府部门的人力资本。政府部门人力资本产权就是投入在政府部门中的人力资本的产权所属。如同企业人力资本产权的一般属性一样，政府部门人力资本产权也有与载体不可分离、可分解性以及产权收益的高收益与高风险并存等属性。更为重要的是，政府部门人力资本产权有着不同于企业的特性，基于这些特性，应当从多维度对政府部门人力资本进行考察，除了身体健康、技能之外，还有专用性和伦理等。

（一）政府部门人力资本产权的特性

政府部门人力资本产权除了人力资本产权的一般属性外，还有其自身的特性，主要有以下几方面：

⒈目标函数不同。企业追求利润，对人力资本的投入是为了实现利润最大化，为此，企业可以向那些把自身人力资本投入企业的员工发放工资、福利并进行利润分享。而政府部门提供公共产品和服务，政府部门的目标并非追求利润，而是追求社会福利，这就使得政府部门人力资本产权具有外部性、效用递增性的特性。

⑴外部性。政府部门人力资本产权的外部性表现在两个方面：政府内部和政府外部。在政府内部，人力资本的投入会对政府部门以及整体效率产生较大影响，使人力资本产权所有者个人收益与政府收益、个人成本与政府成本产生差异。如果个人收益小于政府收益，即正外部性，就会出现人力资本所有者对工作投入不够和偷懒怠工等现象；如果个人成本小于政府成本，即负外部性，就会导致人力资本所有者掠夺政府资源，进而产生权力腐败问题。政府人力资本产权的外部性是指人力资本产权所有者的个人收益与社会收益、个人成本与社会成本的差异，主要体现在公共产品和服务的供给上。[12]如果个人收益小于社会收益，即正外部性，会出现政府提供的公共产品和服务不足，无法满足社会需求的情形；如果个人成本小于社会成本，同样会出现权力腐败问题。可见，无论是正外部性还是负外部性，都会降低社会整体的效用。

⑵效用递增性。效用递增性是指政府部门人力资本在不断学习知识、积累经验的基础上，能够在政府部门中发挥更大的作用，为政府部门创造更多的效用，人力资本所有者也会因此有更多的收获。换言之，在政府部门人力资本产权明确的情况下，效用递增性对于政府和个人都是有利的。但需要注意的是，人力资本所有者收益的递增明显小于且慢于政府部门的效用增长，这就导致了政府部门人力资本产权收益的残缺，即政府部门人力资本产权的残缺性。

⒉产权残缺性。政府部门人力资本产权残缺的原因有两个：首先，人力资本投资主体与人力资本产权所有者差异导致的产权残缺。人力资本投资的主体有三个：个人、企业和政府（或国家）。如果是个人投资，那么人力资本产权毫无疑问属于投资者个人；如果是企业投资，则需要按照合同规定，可能在一段时间内属于企业所有；如果是政府投资，则分两种情况，即政府雇员投资和公共人力资本投资。公共人力资本投资主要通过公共教育等方式，其实质是公众个人集体委托政府通过财政税收对公共人力资本进行投资，因此，人力资本产权仍属于个人；而政府雇员投资则类似于企业对人力资本的投资，是对雇员的工作技能进行培训以满足工作需要，从而更高效地完成工作任务，实现工作目标。因此，无论是企业还是政府，都存在人力资本投资主体与所有者不同导致的人力资本所有权与载体相分离的问题，进而出现人力资本产权相对残缺的现象，而这种相对残缺现象的存在就会产生道德风险、机会主义等问题，这也是人力资本产权激励存在的问题。其次，政府部门公共性导致的产权相对残缺。政府部门运用公共财政提供公共产品和服务，追求社会公平，增进社会福利，不产生利润，也就无法像企业那样分配利润。因此，政府部门提供的物质激励明显少于企业。这就意味着人力资本所有者的收益权不能得到充分满足，这就是政府部门人力资本产权的相对残缺性，即人力资本产权所有者收益权部分残缺，不能拥有剩余索取权。所谓相对，是指政府工作使得社会整体的效用或福利提升，人力资本产权所有者也会从中受益，从而对其收益权有一定的补偿。

⒊工作内容不同，人力资本专用性强。一般企业所需要的知识和技能通常是通用的，因此企业人力资本专用性较弱，即在一个企业所学习的知识和积累的技能以及经验在类似企业中都可直接使用，转化成本较低。而由于组织结构、运作方式、目标函数等方面的差异，政府部门要求的知识和技能与企业在很大程度上难以通用，人力资本专用性较强，转化成本很高，这就使得政府部门职员缺乏安全感，因为一旦离职将会付出很高的转化成本，因而也就无法全身心地投入到政府部门工作中。而且，无论在企业还是政府部门，高层人员的人力资本专用性都明显低于中低层人员。因为高层人员主要处理战略层面的事情，如制定长期规划等，这些能力不拘泥于部门；同时，高层人员物质条件丰厚，成就感强，这些都构成了较强的激励。基于此，本文重点探讨中低层人员的激励问题，如政府部门一般公务员。

（二）政府部门人力资本产权激励的方式

由于政府部门人力资本产权存在以上特性，因而政府部门人力资本产权激励不能直接搬用企业人力资本产权激励的方法，而是要重点针对其特性研究适合于政府部门的人力资本产权激励方式。

⒈货币型激励。政府部门人力资本的使用权也需要用工资来补偿。尽管我国《公务员法》规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金，但政府部门以及公务员的绩效相对企业来说难以衡量，这就使得企业激励中的绩效工资在政府部门难以实现补偿或者难以高效地实现补偿。考虑到政府部门没有企业持股、分红等激励方式，需要用较高的工资来保障公务员的基本生活，从而保证人力资本可持续以及高效率地转化，也能在一定程度上克服政府部门人力资本产权的外部性，但现存的工资与行政级别和职务挂钩的制度严重阻碍了高水平人员工资的上涨。据相关调查分析显示，52%的公务员认为目前工资不能体现其工作付出和业绩。[13]对此，应该把公务员工资与职能相联系，依据不同职能进行工资级别划分，承担责任大的，发挥职能多的，给予高工资。虽然我国目前的公务员分类管理就是从这方面进行的考量，但不够细化，还难以保证其有效实施。因此，需要完善相应的工资制度，以保证对政府部门公务员的货币型激励。

⒉非货币型激励。政府部门人力资本产权的货币型激励不足及其外部性、收益相对残缺性、高专用性等特性，使得政府部门人力资本产权的非货币型激励非常重要，因此，应设计一套完整、有效的非货币型激励制度。

⑴晋升制度。政府是管理社会公共事务、提供公共产品和服务的机构，因此，应通过功绩制的内部晋升方式，使有能力、对政府部门贡献大的公务员有晋升的机会，从而达到激励的效果。但由于职务编制有限，晋升比例偏低，难以满足晋升的需求。据统计，科级到县处级晋升比例为4.4%，县处级晋升至正厅局级的比例为0.01%，正厅局级至省部级的晋升比例为0.025%，[14]这些数据是根据最短年限的直接晋升来测算的，再加上晋升中严格的筛选等限制，实际比例则更低。笔者认为，为拓展“晋升激励”的渠道，可以将职能的增加作为一种新的晋升方式，配合职能与工资联系的制度，加强对政府部门公务员的激励。

⑵权威、尊重和荣誉。政府是权力机构的执行机构，运用公权力管理社会公共事务，具有较高的权威性，这就使得政府部门公务员在某种程度上有一定的权威，从而受到社会大众的尊重；同时，政府部门是服务大众的，政府部门工作人员以服务人民为己任，其工作成就意味着实现了公共价值，这种责任感和成就感会形成政府部门工作人员的荣誉感。这些都是企业员工所无法实现的。因此，政府部门公务员的权威及其受到社会大众的尊重以及荣誉感就是对其的一种重要激励。

⑶稳定性。与企业人力资本的高流动性相比，政府部门人力资本专用性强，根据人力资本专用性与辞职率呈显著负相关理论，[15]政府部门人力资本的流动性相对于企业更低， 但同时，政府部门人力资本的高专用性会使得公务员的安全感降低。在这种情况下，保证工作的稳定性能够形成对公务员的激励。保证工作稳定性主要表现为目前的终身制和完善的养老金制度。终身制是指政府部门公务员在无重大错误的前提下能够终生任职；而完善的养老金制度可以消除其后顾之忧，从终身收入的角度实现激励。这既能够增强政府部门公务员的职业安全感，也能够保证政府部门人力资本的专用性，降低其转化成本。

⑷横向公平性和纵向差距。横向公平性是指政府部门公务员在不同部门、不同地区的工资、福利等应体现公平性，缩小差距，由此形成公平性激励；纵向差距是指不同层级、不同职能的政府部门公务员可以适当扩大其工资、福利上的差距，利用差距促使政府部门公务员通过努力工作提升能力或职务层级，以获得更高的工资和福利待遇等。

四、反腐：激励的新方式

反腐是激励的负强化，即通过对政府部门工作人员贪腐行为的惩治，减少贪腐行为。可以说，反腐是政府部门人力资本产权激励的新方式。

首先，政府部门人力资本产权的外部性在很大程度上是因为其私人成本太小，在懒政、腐败的情况下都没有受到严重惩罚，进而滋生腐败。因此，反腐能够在一定程度上克服外部性，通过对公务员腐败行为的严厉惩罚，极大地提高其私人成本，让其不敢腐败。这不仅是对政府部门人力资本产权的激励，而且能够增进整个社会的福利。

其次，反腐杜绝了政府部门公务员在正常工作外获取收入的可能性，使其收入来源仅为正常工资，这样，既可以促使其努力工作，履行工作职能，通过工作完成人力资本的转化，也可以促使其在自身发展中获取更高的工资回报。换言之，通过反腐这种形式，在一定程度上能够实现政府部门中个人与整体目标的一致，保证激励的自我实施，进而消除腐败的风险。

再次，反腐也是政府部门公共伦理建设的需要。与私营企业相比，政府部门拥有公共权力，而对公共权力的使用有更高的责任要求，因此，必须辅以更为严格的伦理制度。公共伦理要求政府部门公务员克己奉公，反腐则能够从制度上保证政府部门公务员公共伦理的实现。通过对政府部门公务员伦理价值的规范，能够促使其更加努力工作，更加踏实办事，更加严谨用权，这样，在形成激励的同时也能够抑制腐败。

从制度经济学的角度来说，政府部门公务员与工作单位之间是一种不完全性契约。这种不完全性主要体现在两个方面：一方面是产权的残缺导致人力资本没有剩余控制权，无法满足其收益权；另一方面则是不完全信息，主要是政府部门对人力资本的信息掌握不充分，政府部门公务员对自身能力或者说人力资本价值更为了解，因为人力资本很大一部分是隐形的，而隐形人力资本恰恰是最能体现人力资本价值的。不完全性契约以及信息不完全会导致政府部门公务员的价值无法完整体现，因而也就不能获得相应的回报，进而出现激励不足的问题，从而导致腐败。中央纪委向各党政机关派驻纪检组，就是希望通过实时实地考察，得到较为完整的信息，解决信息不完全的问题，使腐败更容易、更早被发现，可以说，这是深入反腐的有利途径。

习近平总书记多次提出，要“横下一条心纠正‘四风’，常抓抓出习惯、抓出长效，在坚持中见常态，向制度建设要长效”。 “着力构建不敢腐、不能腐、不想腐的体制机制”。反腐常态化就是使反腐成为一种制度，对政府部门公务员形成制度约束，在高压态势下，让其不敢腐；严格的制度也会给政府部门公务员一个明确的预期，即腐败就会受到严厉惩治，使其不想腐。这种理性选择与政府的价值取向和反腐的目标相一致，在形成与激励相容的态势后，就会自觉地持续下去，并与公共伦理要求的“不能腐”相配合，从而保证政府部门公务员“不敢腐、不能腐、不想腐”。

虽然人力资本产权理论最早是基于企业提出的，但通过对企业人力资本产权激励的研究，结合政府部门人力资本产权的特性，就能够找到政府部门人力资本产权的激励方式。目前，政府部门正在进行改革，因而对政府部门人力资本产权激励的研究也要与政府部门改革同步。党的十八大以来，反腐构成了对政府部门公务员人力资本产权的新激励。王岐山同志在中国共产党第十八届中央纪律检查委员会第六次全体会议的报告中强调：“中央纪委共设立47家派驻纪检组，实现对中央一级党和国家机关全面派驻”，并且表示“反腐败斗争永远在路上，只有进行时”。可以说，反腐新常态是对激励的持续负强化，通过制度化反腐，能够实现对政府部门公务员的稳定激励。

【参考文献】

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[2]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996.

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[14]媒体解读公务员升迁：35岁不升正处 仕途基本止步[EB/OL].南都网，http：//ndnews.oeeee.com/html/201306/16/72318.html，2013-06-16.

[15]胡浩志，卢现祥.企业专用性人力资本与员工流动性[J].财经问题研究，2010，（06）.

（责任编辑：高 静）