台湾高校的教师晋升制度及其改革趋势

牛风蕊

摘 要：台湾高等教育的大众化发展带来了高校教师数量的大幅增加，教师晋升呈现出激烈竞争的现象。在既定的制度框架下，多元权力主体的互动使得教师晋升制度面临着过于重视科研、教学效果受到忽视，以及评价标准单一、高校办学特色难以彰显等问题。面对少子化、高等教育国际化等外部环境的冲击，为有效引导高校作出合理的定位，使人才培养更契合市场需求，台湾教育管理部门开始出台相关举措，鼓励高校实施教师分类评价，提高晋升标准中教学评价的比重，注重教师发展与晋升的结合，以促进教师晋升的弹性化和多元化。

关键词：台湾高校；教师晋升；制度；分类评价

20世纪90年代初，随着“一县市一大学”政策的实施，以及专科学校和技术院校的升格改制，台湾高校的数量迅速增长，专任教师数量也实现了大幅度增加，从1994年的3.51万人增加到2004年的4.86万人，之后趋于稳定。大量海外博士以助理教授的身份回台任教，提升了台湾高校教师的国际化水平。但与此同时，教师职业发展过程不再是达到既定标准即可顺利得到职位的晋升，开始出现较为激烈的竞争现象。1997年3月，《教育人员任用条例》修正颁布后，台湾明确规定了高校各职级教师在学历学位、资历等方面的基本条件，同时要求高校教师晋升必须有相应的专著出版、在海内外知名的专业学术期刊上发表达到一定要求的学术论文，并经教育管理部门审查合格，才能申请职称晋升；在必要条件下，教育管理部门可授权高校自主进行审查。多元权力主体互动及近年来制度运行中存在的问题促使台湾高校开始对教师晋升制度进行改革。

一、制度运行中的权力主体

（一）教育管理部门

自1949年至1987年，在长达近40年的戒严体制下，台湾形成了政府主导的高等教育模式，教育管理部门一度直接主导高校教师晋升标准的制定和聘任的审批，大学、独立学院及专科学校教师的聘任、晋升均应办理资格审查，且审查办法由教育管理部门决定，即大学教师的任用方式、评价及资格授予完全由教育管理部门掌管，所有条件相当的新任教师通常都会拥有同样的职级与薪资。1990年以来，基于社会民主化运动和国际高等教育发展的新趋势，台湾政府展开了一系列改革，如解除对公立大学的管制，赋予其更大自主权，同时引入市场机制，让市场竞争引导高等院校的发展，希冀通过调整政府与高等教育机构之间的关系，进而改变高等教育治理结构。台湾教育管理部门于2011年发布的《教育报告书》提出了未来十年内教育施政的主要方针，拟定了试行大学自主治理方案，提升大学经营与治理效能。在教师晋升机制方面逐步放权，将高校教师晋升审查程序变更为二级审定制：高校及教育管理部门，其中高校自主制定教师晋升的学术要求、自主进行教师评价，教育管理部门则主要负责监督审查。

（二）院系所主管

教师聘用通常由系主任主导，系主任先筛选所有申请资料及提名名单，然后将这些资料交给甄选委员或教评委员加以审查，即只要校院系所主管同意，便可向学校提报，再由学校送至教育管理部门核准，大多数被推荐者均可依照系所主管的推荐而顺利晋升。由此可见，院系所主管的权力之大不容小觑，更何况20世纪90年代以前院系所主管乃上级指定，可谓是院系所主管一人独操教师晋升大权的时期。近20多年来，台湾各所大学越来越追求民主化，审核委员在高校教师任用之前的筛选及申请者条件审核过程中，扮演着越来越重要的角色[1]。不过，各系的系主任在决定过程中仍拥有相当的影响力，可以提出建议人选交给各学院院长，再由学校做最后决定。各学院院长在决定人选之后，会进一步提交建议给学校教评会做最后审查，教评会通过后，依其被聘用的职级，由教育管理部门提供证书。[2]

（三）以教授会为代表的学术权力

以教授会为代表的学术权力在高校教师晋升中起着重要作用。通常，台湾高校拥有一套基本的教师晋升规定，各系所可根据实际情况自行制定实施细则。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位，在过去，台湾高校教师高级职位几乎没有数量限制，教师只要达到晋升的门槛即可，在高校教师的任用条件中，申请教师的论文发表及学历最重要，其次是工作经验，再次是年龄。随着台湾高校教师市场的饱和、新的职位有限，教师晋升要求也逐步比过去严格。目前，台湾地区高校审聘教师的程序，依“《大学法》”“《教师法》”《教育人员任用条例》等的规定，且必须由三级评审委员会审查，从系级教评会、院级教评会，再到校级教评会，自下而上循级进行。大多高校实行两级学术代表作外审，一些学校甚至实施三级（系、院、校）三审制，通过后方能进入校教评会审议。以台湾交通大学为例，拟晋升的教师通过系所初审后，院级教评会应对其教学科研等进行第一阶段的复审。拟晋升教师的业绩经出席委员2/3以上评定推荐或及格（80分以上）者（评分不及格者应说明具体理由），即可进入第二阶段的复审，否则为不推荐晋升。系级教评会委员以教授为原则，且在最近三年内须有著作发表。系级教评会委员至少须有5名教授。该单位主管为当然委员，另在教授、副教授中推选若干人为委员，并由教授委员互推1人为召集人。教授人数不足5人者，由院长（或该单位的院级教评会召集人）担任该单位教评会召集人，并由召集人加聘原单位外或校外教授或同级学者若干人为委员，连同该单位所选出的教授委员，合计至少须有5名正教授级职称的委员。召集人加聘的委员名单须送校级教评会及校长备查。

二、制度实施中存在的问题

（一）过于重视科研，教学效果受到忽视

台湾地区公立高校主要依赖政府拨款，为了争取经费，各高校开始限制教师高级职位的数量。随着对于绩效的要求日益重视，公立大学都将“学术研究表现”列为首位，鼓励教师做研究、发表论文，教师的续聘、晋升、“国科会”研究项目的申请、系所研究成果评比、院校补助款项的分配，无不以研究绩效为基础[3]。一些高校出台了教师晋升的“六年条款”，往往要求教师在三年之内每年都要有论文发表，助理教授与副教授都需要在六年获得职称晋升，使得教师开始追求学术研究的卓越，而忽略了教学上的精进[4]。这在很大程度上使台湾高等教育的评价制度越来越窄化，也影响了高校教学效果，引发了高校教师的不满。例如，台湾政治大学教师会、教改论坛共同在网络发起“反对独尊SSCI、找回大学求是精神”联署，提出33种多元评鉴的办法，强调不同院校和学系之间存在着较大差异。因此，对于教师的评价不应采用单一的、过于量化的模式。此外，少子化所带来的生源不足问题使得学生“人人都能上大学”，台湾高等教育几乎没有门槛，入学的非竞争性造成了大学生质量的参差不齐，更需要在教学上充分考虑学生的学业水平差异，进行有针对性的辅导。而现行的评价模式在很大程度上诱导教师把时间更多投放在科研上，使得教学受到忽视，影响了高等教育的总体质量。

（二）评价标准单一，学校办学特色难以彰显

长久以来，台湾高校教师的晋升在“《大学法》”及《教育人员任用条例》的规制下进行，且晋升标准有逐步提高的趋势。台湾教育管理部门2005年实施《发展国际一流大学及顶尖研究中心计划》后，竞争性经费拨付机制使得高校之间竞争激烈。几乎所有台湾高校都根据政府的评鉴标准统一选聘教师，间接造成学校自主聘审用人的权限受到限制。对于多数高校而言，难以通过选聘制度选拔合适的教师，一定程度上也使各高校发展同质化，难以结合学校自身定位，突显办学特色及发展目标。此外，学术劳动力市场日益分化，外部问责制和内部绩效考核制度的实施，使得部分学校为应对少子化的冲击，加强了对专任教师人员数额的管控，有教师缺额的学校通常会聘任兼职教师，而非招聘专任教师。2004-2014年，台湾高校兼任教师的数量增加了5000余人，高于专任教师的增幅。加上私立院校的生源减少、教师的职业发展通道狭窄，既定的教师晋升制度框架已难以有效地适应高校发展的需要，建立分类的教师管理制度势在必行。与此同时，在台湾“双轨制”的高等教育体系中，技术职业院校数量众多，占高校总数量的一半以上。而“《专科学校法》”对教师晋升标准没有详细规定，此类学校对于教师的晋升要求往往向学术型高校靠拢，对于教师实务性方面的能力考核不足。随着专科学校及招生人数的减少，为适应市场人才培养的需要，增进办学特色，技职体系院校所开设的专业、实务课程亟需增聘具有实务经验的教师，这更为强调教师的专业实践，传统的以学术性为导向的评价制度迫切需要改变。

三、制度的改革趋势

（一）实施教师分类评价

随着台湾高等教育普及化的实现及少子化的趋势，提高高等教育质量成为社会民众的强烈要求。加强高等教育评价制度建设、推动大学分流、建立高校之间的竞争机制成为改革的方向。为有效引导高校作出合理定位，使其人才培养更契合市场需求，使教师充分发挥其所长，台湾教育管理部门鼓励高等院校对教师实施分类评价，为不同类别的教师分别建立晋升渠道。在聘任资格方面，要求各校考虑教师的实际经验、证书、具体成就、前一职级的服务年限与教学成效、学历等，不只凭学术成就来衡量，至于聘任方式则分为“初聘”“续聘”与“长聘”三种，各阶段的聘期由各校自定。2015年，台湾各类高校的教师数量共计约4.87万人，其中超过7.5%为技术职业学院教师；在一般高校中，从事体育、艺术、技艺的教师比例也达到了5.5%。同时，台湾高校的通识教育课程丰富，通识课程任课教师占教师总数比例日渐增大，教师类型的多样使得单一晋升标准已经难以获得认同和有效的实施。基于此，在教育管理部门不断放权的背景下，一些高校开始探索实施“学术型”教师与“技术型”教师的分流制度，为各类别的教师建立不同的聘任、晋升制度：艺术类学科的教师，可以把作品及成就作为申请晋升的重要证明材料；应用科技类的教师，可以把专利、产学研合作成果等作为证明，教师晋升标准的精细化管理成为改革趋势。

（二）提高晋升标准中教学评价的比重

据调查显示，7688名全职教授中的14.9%、11513名副教授中的25.4%、7377名助理教授的29.2%和14574讲师中的46.3%是女性，占台湾高校教师总数的1/3。在强调研究绩效的背景下，女性在学术职业发展中往往处于不利地位。与此同时，台湾教育管理部门预计高等院校的一年级新生自2016年开始将降至20万人以下。生源不足及高等教育国际化的强烈冲击使台湾弱势高校面临被合并的态势。为协助学校提升竞争力及定位自我发展特色，2005年，台湾教育管理部门出台《奖励大学教学卓越计划》，从相关制度设计上改变以科研成果作为教师职称晋升的唯一依据的做法，鼓励高校根据自身实际，逐步提高教学在教师评价中的权重；授权成立“财团法人高等教育评鉴中心基金会”，对高校的院系所进行全面评鉴，并将评鉴结果作为教育管理部门核定系所招生名额调整的依据。高校也开始加强对教师的教学考核，在晋升标准中提高教学绩效的比重，如“台湾中央大学”过去在教师晋升制度中对教师教学、研究和服务绩效的考核要求分别是30%、50%、20%，近期则调整为教学绩效35%、研究绩效30%、辅导及服务绩效35%。

（三）注重教师发展与晋升的结合

台湾教育管理部门2016年开始试行《大学教师升等多元化方案》，对高校教师晋升制度进行较大幅度的改革，鼓励高校进一步将教师重新定位，建构符合自身特性，设计适合其专业成长的职称晋升制度，达到授权自审及学术自主的实质目的；发布《补助大专校院推动教师多元升等制度试办学校计划审查作业要点》，每年拿出1000万元新台币择优补助试办学校（每校每学年最高可获补助新台币100万元，已进入《迈向顶尖大学计划》或者《奖励大学教学卓越计划》等项目的高校补助以50万元为上限），同时要求将教师的晋升和其专业发展、科研项目资助制度有效结合起来，引导教师职业生涯发展与学校人才培育方向相结合，确保教师教学品质、学生学习成效及就业竞争力。在此前提下，台湾高校纷纷完善聘任程序及方式，注重教师发展及其学识、经验、才能与职位的匹配性：台湾成功大学为实现教学与课程发展的卓越创新，提升教师的教学专业能力，进一步优化教学发展中心的功能，以统筹规划学校的教师发展、教学研发与教学资源整合等事项；“国立台湾大学”则积极建设教师研习营与教师精进研习营，推动教师成长社群，晋升不局限于科研成果的单一考察，构建基于教师自我定位的分类晋升制度，促进教师职称晋升的弹性化和多元化。

参考文献：

[1]温明丽.大学教师升等制度的权力运作[J].台湾教育评论月刊，2014（1）：1-5.

[2]周祝瑛.海峡两岸教育比较研究[M].台北：师大书苑，1998：39-40.

[3]陈凤如.台湾地区公私立大专院校教师之教学、研究与服务状况调查及比较[J].教育科学期刊，2008（2）：68-85.

[4]吴建隆.大学教师评鉴是辅导教师的妙药，还是影响教学品质的绊脚石？[J].台湾教育评论月刊，2013（12）：95-98.

编辑 吴婷 校对 朱婷婷