幼儿教师薪酬制度知觉与工作绩效的关系：任教意愿的中介作用

赵小云　郭成　薛桂英

摘要 为考察幼儿教师的薪酬制度知觉、工作绩效与任教意愿之间的关系，随机选取了安徽省参与国培计划的262名幼儿教师进行了问卷调查。结果表明：（1）幼儿教师的任教意愿较高，对自己的工作绩效也较为肯定，但对所在单位薪酬制度的认知评价并不是很积极；（2）幼儿教师的薪酬制度知觉与任教意愿呈显著正相关，其中竞争性知觉、回馈性知觉因子对幼儿教师的任教意愿有显著的正向预测作用；（3）幼儿教师的薪酬制度知觉与工作绩效之间存在显著正相关，但相关系数不高，且仅有回馈性知觉因子对其有显著的正向预测作用；（4）幼儿教师的任教意愿能显著预测其工作绩效，且任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。

关键词 幼儿教师，薪酬制度知觉，工作绩效，任教意愿。

分类号G443

1问题提出

目前。国内诸多针对经济欠发达地区幼儿教师群体的研究显示，幼儿教师的工作热情在严重丧失，工作满意度较低（胡芳芳，桑青松，2011），职业幸福感欠缺（操凯，杨宁，2014），因此，这些地区幼儿教师的流失率/离职率也较高（卢长娥，2012；黄胜梅，2012）。这种现状的持续存在，显然无法保证幼教品质，不利于我国幼儿教育事业的发展。至于为何会出现这样的状况，学者们的分析大致不外乎如下原因：幼儿教师的工资待遇低、工作压力大、无编制、社会认可度低。城乡教师工资差异悬殊等等（高莉杰，卢清，2011），这其中薪酬待遇是幼儿教师群体最为关注的一个话题（张建人，秦启文。王益富，2014）。众所周知，在组织领域，薪酬影响着员工的组织行为（Berk，Stanton，& Zeehnet，2010），也是组织获得竞争优势的利器，是组织吸引人才、留住人才、激发员工积极性、促使员工与组织目标保持一致、提高组织竞争力的重要手段（程德俊，赵曙明，2006）。从这个角度上来讲，改善幼儿教师的薪酬待遇对幼儿教师的工作积极性、专业化程度以及教学效果的提高会有一定的促进作用。然而，不可否认的是，即使在破解幼儿教师身份地位、薪酬待遇问题上依然成效不大这样的社会现实下，仍有较高比例的幼儿教师有着较高的职业认同（翟燕，2013；侯春娜，刘志军，2013），工作投入（陈华奇，阮溶明，江水安，2013），能坚守在教学岗位上（杨莉君，周玲，2010），较好地完成教学任务。这说明幼儿教师对薪酬的关注，可能并不仅仅只是薪酬待遇的高低，还有可能是与薪酬有关的其他方面，如薪酬的竞争性、激励性、公平性等等.这就涉及到单位的薪酬制度建设。因此，如何设计薪酬体系，以激发幼儿教师的工作积极性、提升幼教质量并留住优秀的人才是幼教机构管理工作的重中之重。不过，需要注意的是，薪酬制度的有效性在很大程度上是通过被激励对象的自我感知来体现的，但因个人背景、知识结构和价值观的不同，其对薪酬制度的感知会被解释成一种具有个体差异的知觉（李希，张再生，2011），即为薪酬制度知觉，它常用来作为评估薪酬制度效果的重要参考变量。

此外，影响幼儿教师教学行为、幼教办学质量的因素有很多，薪酬制度的建设还仅是外在因素，幼儿教师自身的内在因素亦不容忽视。笔者认为，幼儿教师的任教意愿就是其中的一个重要内在因素。所谓任教意愿，它是一种内隐的心理同意状态，概括了教师的专业态度及其对教学工作的认同与投入，是优良教师须具备三个重要条件（即能教、会教、愿教）之一（张春兴，1983）。因此，任教意愿不仅会影响教师的教学态度，更重要的是会影响到其教学专业行为的表现与其未来的教师生涯发展。

鉴于薪酬制度不仅是制约幼儿教师职业生涯发展的重要变量，也是他们最为重视的一个话题（张建人等，2014），同时，设计合理的薪酬制度以降低办同成本、提升幼儿教师的任教意愿、工作绩效，并留住最优秀的人才亦是当前幼教机构及政府相关部门最为关心的议题。本研究拟以安徽省幼儿教师为研究对象，聚焦于薪酬制度知觉对幼儿教师任教意愿、工作绩效的影响，探究薪酬制度的哪些方面对幼儿教师的任教意愿与工作绩效的影响最大.并考察任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间的作用，以期揭示薪酬制度知觉对工作绩效的影响机制，进而为政府及园方就提升幼儿教师的任教意愿与工作绩效提供理论依据与实践启示。

2研究方法

2.1被试

被试来自安徽省参与同培计划的幼儿教师。采用方便取样的方法展开调查，以班级为单位进行团体施测，共发放问卷300份，回收有效问卷262份，回收率为87.3%。其中，年龄在20-30岁的有67人，30-40岁的有133人，40-50岁的有62人；来自乡镇幼儿园183人。城市幼儿园79人.具有本科学历98人，专科学历138人，高中学历以下26人，任教年限平均为10.86年。

2.2研究工具

2.2.1薪酬制度知觉量表

量表由张峯铭（2002）修订，包括激励性知觉（单位是依据个人或团队之绩效或贡献给予不同程度的薪资、奖金及调薪）、竞争性知觉（单位的薪酬水准相较于其他单位具有竞争力）与回馈性知觉（劳资双方之间具有良好的沟通及回馈渠道，员工可共同参与制定及与管理者充分沟通薪酬计划）三个维度，11个题项构成。量表采用1（完全不同意）～5（完全同意）5级计分，得分越高，表明员工对所在单位薪酬制度的认知评价越积极。本研究中量表各维度的内部一致性系数α介于0.69-0.84之间，整个量表的内部一致性系数α为0.90，结果良好。验证性因素分析表明，薪酬制度知觉的三因素结构模型的拟合度良好（x²/df=2.584，GFI=0.93，TLI=0.93，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.92，RMSEA=0.07）。

2.2.2任教意愿量表

改编自卢文琪（2005）的工作感受量表。该量表旨在测量幼教人员的任教意愿，内含情感、认知、行为三个方面，共7个题项。采用1（完全不同意）～5（完全同意）5级计分，得分越高，表明幼儿教师的任教意愿越高。原量表的内部一致性系数α为0.92。修订后的内部一致性系数α为0.91。

2.2.3工作绩效量表

采用马云献（2005）编制的工作绩效量表。量表由工作奉献、任务绩效和关系绩效3个维度，14个题项构成，采用高、中、低三个等级6级计分，分数越高，绩效越高。本研究中，量表各维度的内部一致性系数α介于0.85-0.92之间.整个量表的内部一致性系数仅为0.94。

2.3数据的处理

采用SPSS16.0和AMOS 7.0对数据进行统计分析。

3结果与分析

3.1共同方法偏差检验

受客观条件限制，本研究仅采用被试自我报告来收集数据资料，变量间的关系可能会受到共同方法偏差的影响。为消除此影响，在数据收集过程中向被试强调匿名性、保密性以及数据仅限于学术研究等说明进行了程序控制；在数据回收后，采用Harman单因子检验对共同方法偏差是否严重进行了统计检验，结果表明，经未旋转的主成分因素分析后，有5个因子的特征根值大于1，最大因子的解释变异量为29.69%，远低于40%的临界值。可见。本研究的共同方法偏差问题并不严重。

3.2各变量的描述统计与相关分析

描述统计发现（见表1），幼儿教师薪酬制度知觉的均分低于中等临界值3分，工作绩效的均分处于较高等级.任教意愿的均分明显高于中等临界值3分。表明所调查的幼儿教师有着较高的任教意愿，自认为自己的工作绩效较好，但对自己任教单位薪酬制度的评价较低。从诸变量间的相关上看，薪酬制度知觉及其诸因子与工作绩效（除竞争性知觉因子外）、任教意愿之间均存在显著正相关（p<0.01）。

3.3薪酬制度知觉对任教意愿与工作绩效的回归分析

以薪酬制度知觉的三个维度为自变量.任教意愿与工作绩效为因变量，用逐步回归的方法建立同归模型。由表2可知，竞争性知觉、回馈性知觉因子对任教意愿有显著的正向预测作用；仅有回馈性

3.4任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效间的中介作用分析

相关分析中显示。薪酬制度知觉与工作绩效（r=0.16）和任教意愿（r=0.41）间存在显著的正相关，且任教意愿与工作绩效间存在显著正相关（r=0.25）。那么这三个变量之间到底有何关系呢？根据Baron和Kenny（1986）依次检验法的定义：当预测变量显著影响因变量。且预测变量显著影响第三变量而第三变量显著影响因变量时，应该考虑中介效应的检验。本研究假定薪酬制度知觉为预测变量，工作绩效为因变量，任教意愿为影响预测变量和因变量关系的中介变量。利用AMOS 7.0软件来分析任教意愿的中介效应。具体结果如下：

首先，以薪酬制度知觉为自变量，工作绩效为因变量，考察自变量对因变量的影响。结果发现。薪酬制度知觉对工作绩效的直接作用路径系数显著（β=0.18，p<0.01），结构方程模型的各项拟合指标良好（x²（8）=17.058，x²df=2.132，RMSEA=0.07；GFI=0.98，CFI=0.99，NFI=0.98，IFI=0.99，TLI=0.98）。然后，在薪酬制度知觉与工作绩效之间加入任教意愿中介变量后（见图1），模型的各项拟合指标良好（x²（12）=27.487，x²/df=2.291，RMSEA=0.07；GFI=0.97，CFI=0.98，NFI=0.97，IFI=0.98，TLI=0.97）。薪酬制度知觉与任教意愿（β=0.43，p<0.001），任教意愿与工作绩效（β=0.21，p<0.01）之间的路径系数均显著，但加入中介变量后，薪酬制度知觉与工作绩效之间的路径系数由原来的0.18变为0.09（p>0.05），路径系数下降明显。最后，将薪酬制度知觉与工作绩效的路径系数约定为0，约束模型中的x²（13）=28.750，无约束模型中x²（12）=27.487，Δx²（1）=28.750-27.487=1.263（p>0.05），两模型差异不显著，表明任教意愿在薪酬制度知觉与_T作绩效之间具有完全中介效应。

4讨论

4.1幼儿教师的薪酬制度知觉、工作绩效与任教意愿的现状分析

研究发现，所调查的幼儿教师的任教意愿较高，这一结果与近年来诸多探讨幼儿教师职业认同的结果较一致（高晓敏，刘岗，2011；翟燕，2013）。此外，在工作绩效上，幼儿教师的自评得分较高，显示出幼儿教师对自己工作业绩的肯定。上述结论在一定程度上表明近年来政府对学前教育的重视使得幼儿教师对学前教育的发展充满了憧憬和信心，所实施的幼儿国培计划对幼儿师资队伍的建设也有着积极的效果。不过需要注意的是，研究发现，幼儿教师对所在单位薪酬制度的认知评价并不是很高，她们自感单位的薪酬对外竞争力不强，对内激励性与公平性不足。这一点与当前我国幼儿教师的现实待遇是一致的。有研究者的调查就曾发现，相较于其他教师群体，幼儿教师的社会地位在整个社会职业结构体系中处于偏低的位置（张晓辉，2010），且幼儿教师的工作具有工作负荷过载、高情感投入、技能多样性、安全责任重、收入与发展不满意、缺乏领导和家长支持等六个特征（毕帼英，张姝玥，许燕，2008），因此，幼儿教师这一群体被视为教师群体中的弱势群体。上述结论提示我们，我国幼教行业现行的薪资制度已受到挑战。这种局面若不能及时改变。就会损害幼儿教师的工作热情和积极性.更无法吸引到或留住优秀的幼教人才。未来园方如何提供较佳的条件才会吸引到所需的人才？薪资制度应如何设定才能与幼儿园的环境与目标相适应，才能达到劳资双方皆满意的目的？这些问题正是当前幼儿教育管理者需深思熟虑的。

4.2薪酬制度知觉对工作绩效与任教意愿的影响

研究发现，薪酬制度知觉及其诸因子与任教意愿之间均呈显著正相关，这意味着幼儿教师对薪酬制度的认知评价越积极，其任教意愿越高。回归分析后发现。竞争性知觉、回馈性知觉因子对幼儿教师的任教意愿有显著的正向预测作用。换言之，当幼儿教师所在幼儿园的薪酬待遇高于其他幼儿园.或幼儿教师在薪酬待遇上与管理者有较好的沟通及同馈管道，感到薪资制度公平时，幼儿教师的任教意愿水平就越高。上述研究结果已得到部分相关实证研究直接或间接的支持。譬如，Falch（2011）在针对挪威中小学教师的研究中发现，若给高学历教师的工资提高10%，结果工资溢价教师的流动率减少了6-7个百分点，教师招募率提高4-7个百分点。国内研究者杜屏、朱菲菲、杜育红（2013）的研究也发现，“如果幼儿教师感知到的税前月工资水平高于其它幼儿园教师的税前月工资水平，那么幼儿教师更换幼儿园的发生比就越低：同时，幼儿教师薪酬满意度越高，其流动发生的可能性也就越低”。另外，孟凡蓉和吴建南（2014）在针对义务教育教师的研究中也发现，“绩效工资的程序公平对教师的工作投入和公共服务动机均有显著正向影响，在绩效工资政策实施中，政策实施的程序越公平，教师会认为自己越受到重视。进而产生更强的公共服务动机；同样，当政策产生的绩效工资分配结果越公平时，教师认为自己的工作能够得到认可并得到合理的补偿，会更加热爱自己的职业，产生更强的责任心，从而努力投身于公共教育服务事业，产生更强的公共服务动机”。

此外。研究还发现，薪酬制度知觉与工作绩效之间存在显著正相关，表明幼儿教师对薪酬制度的认知评价越积极，其工作绩效越高，但在具体的因子上，竞争性知觉因子与工作绩效及其诸因子间的相关不显著，这一结果与台湾学者张峯铭（2002）针对锅炉制造业员工的研究中的结论一致，这说明幼儿教师的薪酬水平是否优于其他单位，对其工作绩效的影响不大。回归分析后发现，仅有回馈性知觉因子对工作绩效有显著的正向预测作用。这一结论与国内研究者孟凡蓉和吴建南（2014）针对义务教育教师的研究结果一致。由此可见，幼儿教师对“公平感”，尤其是程序公平感的重视。根据公平理论，薪酬公平感对工作绩效的提高具有促进作片用：当个人感知到薪酬分配不公平时，他可能会减少工作的数量和质量来恢复公平感。例如。Cohen-Charash与Spector（2001）曾对近40年薪酬公平实证研究的元分析表明，分配公平、程序公平和互动公平与工作绩效均成正相关。另有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被感知为不公平时，员工会针对组织做出报复性反应；而如果员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会做出负面反应（Van Den Bos，2001）。可见，程序公平比分配公平更重要。

综合上述研究，笔者认为幼儿教育机构在薪酬管理的实践中，管理者不能仅注重发挥奖金、津贴、调薪等经济性薪酬的物质激励作用，还要尤为注意两点：一是本单位所给予幼儿教师的薪酬应相较于外单位要有一定的竞争性：二是要保证单位管理者与员工之间具有良好的沟通及回馈渠道，员工可共同参与制定及与管理者充分沟通薪酬计划，坚持程序公平的原则，这对于提高幼儿教师公平感，进而提高任教意愿与工作绩效至关重要。

4.3任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效中的中介作用

研究发现，任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。换言之，薪酬制度知觉与工作绩效之间并无直接的作用，它是通过任教意愿最终影响到幼儿教师的工作绩效。此结果表明，薪酬制度知觉对幼儿教师工作绩效的直接影响可能并不如我们想象中的那么大。事实上，在本文的相关分析中我们也发现，薪酬制度知觉与工作绩效之间虽呈显著正相关，但相关系数仅为0.16，明显小于薪酬制度知觉与任教意愿之间的相关系数0.41，且在预测工作绩效上也仅有回馈性知觉因子的预测效应显著。对于此，国外已有研究表明，对于公共服务领域的员工而言，因其工作性质的公共性与特殊性，员工更多地关注利他和理想目标，较少关注金钱报酬，因此以清晰目标、丰富报酬和明确的奖赏一绩效为特点的“显著情境”在公共部门不是普遍存在的（Jurkiewicz，Massey，&Brown，1998）。不过，我们不能因此而否认薪酬制度对幼儿教师工作行为的影响，不管怎样，幼儿教师工作绩效的高低是由多种因素共同作用的结果.薪酬制度仅是众多因素之一，虽然其所起的作用可能并没有人们原先认为的那样重要，但它可以通过“第三者”而间接地对工作绩效产生影响。譬如，本研究就发现，任教意愿是薪酬制度知觉与工作绩效之间关系的“中介者”。换言之，幼儿教师对薪酬制度的认知评价可能是其任教意愿的重要前因变量，当幼儿教师对薪酬制度的认知评价较积极时，会进一步促进其任教意愿的提升，进而增强其工作投入的程度并获得较高的工作绩效；反之，如果幼儿教师对薪酬制度的认知评价不够积极，就会引发其对该工作单位的反感，并对自身的工作产生怀疑，从而降低了任教意愿，对工作投入的程度就会减少进而影响工作绩效。这一结论给了我们两个重要启示：一是塑造和培育幼儿教师的任教意愿是非常重要的，它不仅是一名优秀幼儿教师所应具备的专业精神，也是提升幼儿教育质量的重要保障：二是幼儿教师任教意愿的培育，不仅要加强精神层面的伦理、师德建设，还要注重薪酬制度等外部环境建设，只有“内外兼修”，方能有效提升幼儿教师的任教意愿，进而提升他们的教学效果、保障幼教的品质。

5结论

本研究得到如下结论：（1）所调查幼儿教师的任教意愿相对较高。对自己的工作绩效也较为肯定，但他们自感所在单位的薪酬外部竞争力不强，对内公平性与激励性不足，对单位薪酬制度的评价相对较低；（2）薪酬制度知觉能够影响幼儿教师的任教意愿，其中，所在单位薪酬的外部竞争性越强（竞争性知觉）、在薪酬制度建设上有参与权、有良好地沟通与回馈渠道（回馈性知觉），则幼儿教师的任教意愿越强；（3）薪酬制度知觉对幼儿教师的工作绩效有一定的影响，但仅有回馈性知觉因子对工作绩效有显著的正向预测性：（4）幼儿教师的任教意愿在薪酬制度知觉与工作绩效之间具有完全中介效应。