劳动关系氛围对主管支持效果的调节作用

蔡惠如，李　敏

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640）

●管理视野

劳动关系氛围对主管支持效果的调节作用

蔡惠如，李敏

（华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640）

已有的研究表明员工感知的主管支持对其任务绩效和组织公民行为有积极的影响，但劳动关系氛围是否会调节两者之间的关系，有待进一步研究。文章应用社会交换和社会信息处理理论解析劳动关系氛围对主管支持感知与员工绩效之间关系的跨层次调节作用，并收集了94个工作小组的2 318个员工样本的嵌套数据检验假设。结果表明劳动关系氛围均能正向调节主管支持感知与员工任务绩效和组织公民行为之间的关系，即劳动关系氛围越正面，主管支持感知对于员工任务绩效和组织公民行为影响越强。最后，论文还对定量分析结果和管理启示进行了讨论。

劳动关系氛围；主管支持；任务绩效；组织公民行为

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.06.020

一、引　言

在企业管理实践中，主管的作用越来越被重视，因为所有的企业政策依靠一线主管执行，企业绩效需要依赖主管在工作现场对下属的有效管理而实现，这意味着主管要善用激励、控制等手段提高员工的任务绩效（即岗位绩效），同时还需要鼓励员工的组织公民行为（即岗位外绩效）［1］。不少研究表明，主管支持是提高岗位绩效和岗位外绩效的有效手段［2］。然而，主管在对下属的指导和控制互动过程中，会形成一种工作现场的劳动关系氛围。社会信息处理理论（so⁃cial information processing）认为理解一个人的行为不能脱离组织背景和环境特征的交互作用，即环境因素对雇佣双方的动机、态度、满意度和行为具有重要的影响［3］。已有研究指出，组织背景因素如组织支持、组织文化等成为主管支持和员工绩效研究中的重要调节变量［4］，其中，组织氛围会影响组织中员工的态度和行为，例如工作满意度和组织承诺等［5］。因此，本文的研究目标在于探索作为组织氛围重要构成的工作现场劳动关系氛围，是否会对员工感知的主管支持与其任务绩效和组织公民行为之间发生调节作用。

本文研究意义来源于现实环境。伴随着经济转型，我国劳动关系也发生了深刻的变化［6］，劳资纠纷频发，处理不到位将使企业蒙受损失，特别是富士康跳楼事件、南海本田停工事件等让企业意识到劳动关系管理的重要性和迫切性。这促使不少企业主动采取对员工的关爱策略［7］，纷纷致力于转变主管简单粗暴的管理方式，建立合作双赢的劳动关系氛围。已有研究表明使用合作或者冲突的劳动关系策略与绩效有关［8］，但劳动关系氛围的作用机制还有待进一步的探寻。由于主管是执行企业劳动关系策略的一线管理者，研究企业的劳动关系氛围和主管支持如何共同作用于提高绩效的过程显得非常重要。

对主管支持与个人任务绩效、组织公民行为之间关系的研究已经比较成熟，如Shanock和Eisenberger［9］的研究。因此，本文将集中针对劳动关系氛围的调节作用进行研究。首先对劳动关系氛围进行界定，然后从社会交换理论和社会信息处理理论出发，建立组织层次的劳动关系氛围对个体感知的主管支持和工作效果之间关系的调节作用的理论基础。在此基础上，进行数据收集和验证，本研究将把劳动关系作为一个组织层次变量，使用跨层次的研究方法进行，最后是讨论和研究展望。

二、文献回顾与假设

（一）劳动关系氛围界定

劳动关系氛围（Industrial Relations Climate）是劳动关系研究中的一个重要构念，用以来述劳动关系的整体特征［10］。有些学者使用labor relations climate、labor climate和employee-relations climate等术语［11］，其意义是一致的。形成劳动关系氛围的主体，在不同时期有所区别。传统上，劳动关系主要由雇主、员工、工会三方相互制约影响，在早期的文献中，劳动关系氛围研究的关注点在于三者的关系［12］。而管理者常常被视为雇主的代理人，一些研究把劳动关系氛围定义为管理者和工会或者是管理者和员工双方关系（labor-management relations climate）［13］。20世纪80年代开始，劳资双赢的管理理念开始流行，劳动关系的内涵不断地扩展。学者对劳动关系氛围的概念也进行了扩展，越来越多的学者把研究兴趣都关注在劳资合作的劳动关系氛围，特别是劳动关系氛围对员工组织承诺、工会承诺的研究，聚焦于员工-管理层之间的合作程度［14］。劳动关系氛围应该包含员工参与和劳资双赢的内涵，是员工对双方利益一致性的评价［15］，本研究也采用这一定义。

劳动关系氛围不仅仅是个人层次上的概念，比起工作场所员工与管理者之间人际关系的和谐度，“劳动关系氛围”更多地反映了组织结构特征是如何塑造组织行为［16］。组织通过吸引-甄选-留任的程序和群体社会化程序，组织成员可能有相似的情感反应［17］，从而形成组织的氛围。Dastmalchian、Blyton和 Adamson［18］运用组织行为学中氛围的形成过程对劳动关系氛围的概念进行梳理。他们认为在组织行为学中，氛围是工作场所中成员在社会交往中形成之间的思想、感受、行为的共识。劳动关系氛围属于组织氛围的组成部分［16］。它是劳动关系结构特征反映，而不是某项具体措施的结果。在工作场所中，员工参与制度、人力资源政策的灵活性是影响劳动关系氛围的重要因素［19］。劳动关系氛围的形成是管理者、员工（工会）等多方参与者互动的结果，内部具有一致性，可由员工“感知的”劳动关系氛围聚合而成［14］。综上所述，劳动关系氛围是员工对于工作场所形成的、员工对劳资双方利益一致性程度的感受和共识，反映了工作场所劳动关系特征的组织层次的概念。

（二）劳动氛围的调节作用

在工作场所中，存在几个方面的社会交换，员工与主管之间、员工与组织之间等等。员工要考虑自己付出多少努力，会先衡量其付出能得到多少回报，并且回报的可能性有多大。员工通过其他人的行为或者想法等环境信息感知工作场所发生什么事情，收集信息并做出判断，即社会信息处理过程［20］。主管关心员工并在工作各方面提供支持和鼓励，员工会从主管行为中形成主管对自己价值肯定程度以及关心自己程度的总的看法，即形成感知的主管支持［21］。员工的感知主管支持较高时，员工会产生回报主管的心理，从而也会关心主管的利益，帮助其实现目标，如提高业绩等［9］。同理，组织与员工的关系也是如此。在良好的劳动关系氛围中，员工能够感受到组织和员工之间关系是双赢的、组织愿意员工参与到与他们利益相关的决策中，员工会更加认同组织的目标从而投入工作中。此外，在社会交换之前，员工先对交换的风险进行评估，即考虑其付出有多大可能得到回报［22］。良好的劳动关系氛围表明劳资双方是互信的、冲突较少的，员工更有安全感，认为自己付出可以得到回报，在同样的主管支持下，会更加愿意投入工作中。反之，员工感受到组织与员工之间的关系较差，负面感觉会削弱主管支持的效果。因此提出研究假设1。

H1：劳动关系氛围对主管支持感和任务绩效的关系起正向调节作用。

另一方面，主管支持会增加下属对于组织支持的感受，为了回报领导者和组织的信任和支持，为实现组织目标下属往往也会付出超出自己职责范围的努力［23］。主管支持通过提高员工满意度与员工和组织匹配度，从而提高员工的组织公民行为［24］。劳动关系氛围为员工提供一种行为准则规范了员工行为，这些准则包括建立双赢的关系、积极参与等超出工作职责的内涵。员工在组织中，会努力使用组织的行为准则规范自己的行为，从而获得组织的认同，满足个人的归属需要［25］。因此，在良好的劳动关系氛围下，员工会更加视公民行为是他工作中的一个正式角色而更加投入到这种行为中，有证据表明氛围调节主管下属交换与公民行为之间的关系强度［26］。相反，在劳动关系氛围较差的情况下，员工和组织的互信会比较低，员工更倾向于仅仅完成工作任务，较差的劳动关系氛围会削弱主管支持对提高组织公民行为的效果。因此提出研究假设2。

H2：劳动关系氛围对主管支持感和公民组织行为的关系起正向调节作用。

三、研究方法

（一）数据的收集

本研究的数据收集集中在一家高科技民营集团企业，该集团为行业内最大的企业。参与者来自集团企业下属分支机构的94个部门。

问卷回收有效样本2 318份，共94组，每组人数5～215人，平均每组人数约24人。在跨层次研究中，根据Mass和Hox的研究（转自温福星［27］），在验证交互作用的情境模型中，要使回归系数估计无偏以及第二层误差的标准误差估计无偏时，第二层样本量要大于50，第一层样本量大于等于5。该样本数量适合进行跨层次调节作用的分析。样本包含49.8%的男性，49.3%的女性（0.9%缺失），平均年龄27.09岁，在该公司的平均工作年限为1.81年。

（二）变量的测量

本研究变量测量均采用国内外已有研究的量表，并优先选择在中国研发的量表。所有变量的测量均采用5级李克特量表进行设计，对于原文是英文的量表，均采用双盲互译的方法得出中文量表。

（1）劳动关系氛围。根据不同的研究兴趣，研究者使用不同的方法测量劳动关系氛围。本研究的研究对象是一家私营企业，选用崔勋等［15］所制定量表中关于劳资双赢、员工参与的题项进行测量，如：“公司会经常设身处地为员工着想”、“公司有不同的委员会或工会可以向管理层传达员工的意见”等。

（2）感知主管支持。采用Moorman［28］在中国的研究设计，并参考Patterson等［29］的研究增加主管对下属的信任、了解工作情况程度等3个题项。

（3）任务绩效。采用Farh［30］的问卷，共4个题项。包括“我对团队整体工作绩效有重大贡献”、“我是本团队内表现最优秀的员工之一”、“我总是能如期完成上级交付的工作”等。

（4）组织公民行为。组织公民行为的测量也借鉴了Farh［30］的研究，分为对同事的利他主义、个人主动性等方面共9个题项测量。“我愿意帮助新同事适应工作环境”“即使在没人看见和无证可循的情况下我仍然遵守公司的制度和程序”“我不介意接受新的或者富于挑战性的任务”等。

（5）控制变量。性别、年龄、教育程度、工作年限等会影响员工的任务绩效或组织公民行为［1，31］，因此在分析的时候，使用这几个变量作为个人层次的控制变量。

四、假设检验

（一）同源偏差与验证性因子分析

由于所有变量均从员工调查所得，因此采用Har⁃man单因子检验同源偏差问题，即使用探索性因子分析法对主管支持感、任务绩效、组织公民行为四个量表的全部题项进行分析。探索性因子分析提取的第一个因子仅解析了变量39%的变异，表明共同方法偏差不严重。

为了检验各构念之间的区分程度，利用Amos进行验证性因子分析，分别运行四因子模型（量表数量）和一因子模型，四因子模型c2/df=8.135＜10，RMSE=0.062＜0.08，GFI、CFI、TLI、IFI均大于0.9，SRMR=0.048 1＜0.05，表示模型拟合良好，而且远比一因子拟合良好，说明各分量表具有良好的区分度。

（二）描述统计、相关分析和信度

变量之间的平均值、方差和相关系数见表1所列。样本的劳动关系氛围均值为3.499，总体比较积极，方差为0.344，差异性偏小。可以看出，主管支持感和组织公民行为、任务绩效存在显著正相关，说明数据适合进行回归分析。本研究采用Cronbach内部一致性系数（Alpha系数）分析信度，主管支持感、任务绩效、组织公民行为、劳动氛围的alpha系数分别是0.952、0.831、0.912、0.917，显示量表具有较好的信度。

表1　变量间的平均值、标准差和相关系数

续表1

（三）跨层次回归分析

劳动关系氛围的数据是从个人层次收集而来的，在跨层次分析中，需要聚合到组织层次上。根据James等［32］对于组内一致性的计算方式，得到94个工作组的劳动关系氛围rwg值在0.86～0.99之间，均值为0.95＞0.70，说明群体具有良好的组内一致性，ICC （1）=0.22＞0.12，ICC（2）=0.95＞0.7，说明劳动关系氛围适合从个人层次聚合而成。

为了验证假设，本研究分别对任务绩效和组织公民行为分步骤进行跨层次回归，回归结果见表2。步骤1显示零模型结果，截距项系数为3.613，p＜0.001，说明各工作团队的任务绩效在第二层具有显著差异。步骤2中，加入控制变量。步骤3加入第一层次的自变量主管支持感，主管支持感的回归系数为0.202，p＜0.001，第一层残差方差（σ2）比步骤2的模型减少7%，说明工作绩效的组内方差有7%被主管支持感解析。为了检验劳动关系氛围的调节效应，步骤4回归中同时控制了第一层主管支持感及第二层劳动关系氛围对第一层截距项的影响，主管支持感和劳动关系氛围的跨层交互项系数为0.267，p＜0.001，同时主管支持感对任务绩效回归的斜率残差（r11）检验P＜0.001，斜率残差对比模型3减少24%，说明斜率残差有24%被劳动关系氛围的解析，H1得到验证。把劳动关系氛围平均值加上一个标准差定义为高劳动关系氛围，均值减去一个标准差为低劳动关系氛围，在不同的劳动关系氛围下，主管支持感和任务绩效的关系见图1。在劳动关系氛围高的情况下，主管支持感对任务绩效的影响作用更大，相关系数更大。

步骤4显示对组织公民行为回归的零模型结果，截距项系数为4.195，p＜0.001，说明各工作团队的组织公民行为具有显著差异。在步骤6中，加入控制变量。步骤7中，主管支持感的回归系数为0.308，p＜0.001，第一层残差方差（σ2）比步骤6的模型减少18%，说明工作绩效的组内方差有18%被主管支持感解析。步骤8检验劳动关系氛围的调节效应，与对任务绩效的回归类似，控制了第一层主管支持感及第二层劳动关系氛围对第一层截距项的影响，主管支持感和劳动关系氛围的跨层交互项系数为0.227，p＜0.01，并且斜率残差（r11）检验p＜0.01，斜率残差（r11）比步骤5的模型减少22%，说明斜率方差有22%被劳动关系氛围的解析，模型偏差比步骤7的模型偏差减少，说明模型拟合较好，H2得到验证。把劳动关系氛围平均值加上一个标准差定义为高劳动关系氛围，均值减去一个标准差为低劳动关系氛围，在不同的劳动关系氛围下，主管支持感和任务绩效的关系见图2。在劳动关系氛围高的情况下，主管支持感对组织公民行为的影响作用更大，相关系数更高。

表2　跨层次回归结果

图1　劳动关系氛围对主管支持感与任务绩效的调节作用

图2　劳动关系氛围对主管支持感与组织公民行为的调节作用

五、研究结论、意义与展望

（一）结论与研究贡献

劳动关系管理日益成为管理实践中的重要课题。当代中国的劳动关系理论从对立走向协调［33］，实现劳资双赢、提高效率成为基本目标之一，研究劳动关系氛围作用机制显得非常有意义。论文通过收集94组团队的数据，运用跨层次的检验方法验证了劳动关系氛围对主管支持感和员工任务绩效、组织公民行为之间关系的调节作用。具体而言，积极的劳动关系氛围注重双赢、员工广泛参与，让员工感受到企业与员工之间是互信的、利益一致的，员工在工作中具有主人翁的感觉。当主管在工作过程中给予员工支持时，员工感受主管对他们工作和价值的肯定，两方面的积极信号共同促进员工回报组织和主管的行为，在工作中发挥主观能动性，提高工作绩效。员工从劳动关系氛围中感受双赢的行为准则，更加视组织公民行为是工作中一个角色。积极的劳动关系氛围能推动员工的岗位内和岗位外绩效。当劳动关系氛围较差时，员工从整个组织层面得到的感受是企业以自身利益为主，员工和企业的关系偏交易型，工作积极性受挫，因此会削弱了主管支持对于员工激励作用的效果，愿意努力工作的意愿降低，也不乐意做出组织公民行为。

本研究结论进一步丰富了社会交换理论、信息处理理论和员工组织行为发生的过程。

首先，结论揭示了工作场所中存在不同层级的社会交换关系，交换关系的质量相互影响。员工与主管、组织都存在社会交换关系。主管支持感对员工任务绩效的关系强度反映了主管与员工之间的社会交换关系质量，劳动关系氛围的质量反映了企业与员工之间的社会交换关系质量［15］。劳动关系氛围对主管支持感和员工任务绩效、组织公民行为之间的关系具有调节作用，证明了工作场所中不同社会交换关系相互作用，影响着员工的任务绩效和组织公民行为。

其次，结论揭示了员工和主管交换关系与员工岗位绩效和组织公民行为的限制条件——劳动关系的影响。社会交换以个体对风险认知和判断为基础［22］，劳动关系氛围向员工传递了用以判断组织会给员工回报的程度、回报的可能性的信息，员工因此决定其付出努力的程度。研究结合社会交换理论、信息处理理论，更能揭示员工行为的特点和影响因素。

最后，员工在工作过程中感受主管支持的程度，而劳动关系氛围则受到组织制度和结构如员工参与制度、人力资源政策的灵活性等的影响［19］.该结论再次印证了前人关于员工工作绩效受到劳动过程和组织结构因素双重影响的结论［34］。

（二）实践意义

劳动关系氛围影响了主管支持对员工绩效的效果，对于主管执行企业政策，调动员工工作积极性，带领员工完成企业的目标产生影响。劳动关系氛围提升，有助于提升主管对于提高员工职责内和职责外的工作效果。因此，从实践而言，为了取得更好的业绩，企业必须重视良好劳动关系氛围的建立。

要建立良好的劳动关系氛围，首先要设身处地为员工利益考虑，与员工建立双赢互信的关系。劳动关系氛围在主管与下属互动中形成和变化，并且和主管支持共同作用于员工的任务绩效和组织公民行为，鼓励主管关怀下属、给予工作与技能上的辅导也将有利于建立和谐劳动关系氛围，促进员工和企业共同成长。其次，要鼓励员工参与管理，特别是与员工利益相关的政策与决定。可以通过多种渠道让员工参与，例如设立意见箱、定期召开员工大会、进行满意度调查等等。需要重视员工的意见，应该及时反馈，有条件的可以实施，没有条件实施也要表示企业正在关注。最后，员工在工作中产生不满难以避免，畅通的沟通机制可以让员工的不满有宣泄的出口。因此，对于员工的抱怨也要设立畅通的渠道，例如成立申述委员会等等。

（三）研究局限与研究展望

尽管感知主管支持感与员工任务绩效、组织公民行为的关系已有较多研究证实，但本研究采用横截面数据，在确立因果关系上具有一定的局限性，未来的研究应该尽量避免。此外，在研究中，主管支持、劳动关系氛围、任务绩效和组织公民行为的数据均来自同一被试，不可避免地存在同源误差，虽然采取了控制措施，使问题并不严重，但未来研究应该创造条件，从不同的被试采集数据，例如由主管评价员工的任务绩效和组织公民行为。最后，结论再次证实组织结构因素对绩效具有影响，未来可以继续探索更多具体的组织结构因素等对主管支持和员工绩效的影响。

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［责任编辑：程靖］

The Moderating Effect of Industrial Relations Climate on Perceived Supervisor Support

CAI Hui-ru，LIMin
（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

The previous literatures prove that employees’perceived supervisor support influences positively their task performance and organizational citizenship behavior.Some studies indicate that industrial relations climate might be related to employees’performance，the mechanism needs to be studied further.This study employs social exchange theory and social information processing theory to analyze the multilevel moderating effect of labor relations climate on the relationship between perceived supervisor support and work outcomes.Hierarchical linear modeling resulted from nested sample of 2318 employees from 94 groups.The results show that industrial relations climate positively moderates the relationship between perceived supervisor support and employee task performance as well as perceived supervisor support and organization citizenship behavior. Namely，the more positive the labor relations climate，the greater the effect of perceived supervisor support on employee task performance and organizational citizenship behavior.Finally，the paper discusses the quantitative analysis results and management implications.

industrial relations climate；perceived supervisor support；task performance；organization citizenship behavior

F272.9

A

1007-5097（2016）06-0123-06

2015-09-16

国家自然科学基金项目（71472066）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（14YJA630023）；广东省哲学社会科学规划资助项目（GD13CGL15）

蔡惠如（1980-），女，广东广州人，博士研究生，研究方向：劳动关系，组织行为学；

李敏（1966-），女，江西赣州人，教授，管理学博士，劳动关系研究中心主任，研究方向：国际企业管理，劳动关系。