胜任力研究的现状及趋势

【摘要】自1973年胜任力概念被提出后，胜任力的理论研究及实践探索逐渐成为管理工作领域研究的焦点和热点。本文阐述了胜任力的内涵和研究现状，综述了胜任力的理论和应用研究的主要成果，并指出了当前胜任力研究存在的问题和未来的方向。

【关键词】胜任力 现状 趋势

【基金项目】江苏省高校哲学社会科学研究项目（编号：2010SJD880089）的阶段性成果。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0239-02

随着市场经济的发展、社会分工的细化，工作绩效问题日益凸显，如何选拔并培养高绩效的工作者，成为社会的强烈需求。而传统的智力测验、性向测验等工具因对工作绩效的预测度较差，已不能满足实际需要。在这种背景下，胜任特征的研究开始出现，最早可追溯到W.Taylor 对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement）。[1]McClelland于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，提出了胜任力概念，为胜任力理论的发展奠定了基础。自此，有关胜任力的理论研究和实践探索风靡世界，逐渐成为管理工作领域研究的焦点和热点。本文对胜任力研究进行梳理，并指出当前胜任力研究主要存在的问题及发展趋向。

一、胜任力的概念

胜任力即Competency，来自拉丁语competere，意思是适当的。McClelland（1973）[2]认为胜任力是能够明确地区分出高绩效者和一般绩效者的，可以被准确测量或计算的某些个体特性、特质、价值观、自我概念、动机、态度、知识或技能。Spencer&Spencer;（1993）[3]提出胜任力是能将某一工作或组织文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。仲理峰和时勘（2003）[4]认为胜任力是指在某一岗位中，可以把表现优异和表现普通者区分开的个体潜在的较为持久的行为特征。

尽管学界对胜任力概念的界定不尽相同，但总结归纳可以看出，胜任力有如下几个特点：第一，与工作岗位紧密联系，即在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。第二，能够区分工作岗位中的高绩效者与一般绩效者，可以预测员工未来的工作绩效。第三，是可以被测量的稳定的行为特征。

二、胜任力理论研究

对于胜任力理论的系统研究最早始于20世纪70年代。研究人员使用行为事件访谈法，剖析访谈内容，对内容进行排序，并通过总结胜任力特征，建构胜任力模型，将绩效优秀水平和一般水平区别开来。此后，行为事件访谈法成为构建胜任力模型的经典方法。胜任力模型（ComPetency Model） 是各种胜任力要素按照内在的权重结合在一起而构成的要素的集合。针对特定的任务角色，即是在特定职位上表现优异者胜任特征的组合。胜任力模型总体分为基本模型和特色模型两种。

1.基本模型

1973年，美国著名心理学家McClelland提出的冰山模型是公认的胜任力的基本模型。该模型将胜任力定义为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个方面。[5]

McClelland认为，冰山模型可以划分为两大部分：较易识别、较为表面的知识和技能为水上冰山部分，是基准性特征，也是对胜任者最基本的素质要求，但它并不能区别优秀绩效者和一般绩效者。较隐蔽、较难发掘的社会角色、自我概念、特质和动机等相对内隐的胜任力特征为水下冰山部分，称为胜任力的鉴别性（Differentiating competence）特征，是区分表现优异者与表现平平者的决定性因素。

冰山模型又可划分为四个水平。第一级水平，包括与完成工作有关的必须具备的可观察到的指导性的知识和技能，是工作和任务能够被恰当执行所需要的基本能力，它们可以通过专业和职业的培训较易获得。第二级水平，包括社会角色（含沟通技能）等中间技能，被认为是“较为广泛的可应用的职业技能”，较难学习，需要个人不断地自我监督和反馈修正。指导性技能和中间技能合在一起被认为是职业的基本胜任力。第三级水平，涉及人格的结构，包括价值、标准、伦理和道德，这些价值和标准是一种对世界和他人的看法，也是一种对文化、价值和传统的态度，能够体现出胜任的人格特征。它的形成是一个长期的个体社会化的过程。第四级水平，是人格的深层结构，包括自我意向、动机、热情和投入。它很大程度上决定了人在特殊情况下怎样行动，对于需要高度投入的复杂任务，深层次的胜任力更为重要。McClelland认为人格深层结构是个体在岗位上取得成功的关键因素。

Nordhaug（1998）[6]提出了自己的胜任力模型结构。他认为，胜任力的结构包含三个维度，分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。据此，进而得出六种胜任力：（1）元胜任力，其焦点在人际技能和管理技能，这些胜任力主要涉及到对人和象征符号的管理，元胜任力不仅仅对管理者重要，对公司内不同层次的下属员工也十分重要；（2）行业通用胜任力，它主要表现在从事高级管理工作的人员身上；（3）组织内胜任力，它同行业文化密切相关； （4）标准技术胜任力，它主要通过常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等方式产生；（5）行业技术胜任力，可以通过职业教育进行培养；（6）特殊技术胜任力，它只能在一个公司里产生，并且可以通过正规学习、工作轮换、内部培训、师徒关系等不断发展。

彭剑峰（2003）[7]提出了胜任力的洋葱模型，同样是备受赞誉的基本模型。洋葱模型由3层发展到7层，从结构上看与冰山模型有一致的地方。从外到内的顺序是：知识储备和技术能力、人生价值观、个人态度、社会角色、自我形象、个人动机、性格品质。即由表及里、逐层深入，从最表层的知识储备和技术能力，到最里层的个人性格品质来描述胜任特征。洋葱模型外层，人们更易进行考察及评价，越往里层，往往越难加以测量。

2.特色模型

第一个胜任力的特色模型建立于20世纪70年代早期，McClelland和MCBer咨询公司的成员使用自己开发的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）、内容分析法，对美国政府驻外机构外交人员进行选拔。通过调查上司、同事和客户对外交官的工作安排及个人评价，来建立绩效优秀者和绩效一般者的样本，并对其差异性进行研究。探索出了外交官必须具备的胜任特征的总和，建立了外交官胜任力模型。其构建方法对后来胜任力模型的研究影响深远。

Boyatzis（1982）[8]提出了经理的有效胜任力模型。该模型认为，要取得好的绩效，管理人员需要具备6个方面的胜任力：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性）；领导（概念化技能、自信、演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理及其特殊社会角色的特殊知识）。Yukl（1989）[9]将管理者工作划分为三类胜任力：技术、人际和概念。技术 （Technical skills）包括：方法、程序、工具和设备使用能力；人际 （Interpersonal skills）包括：同情、社会敏感性、沟通和合作能力；概念（Conceptual skills）包括：分析、创造、有效解决问题、捕捉机遇和发现潜在问题的能力。总之，此模型从处理人、事、观念等方面对个体技能进行了划分。Mount等（1998）[10]通过对250名经理人员的测量研究，提出了管理胜任力的三个维度：人际关系、管理和技术的技能。

通过对国外相关研究的借鉴和依据国内的具体情况，我国相关学者也相继开展了胜任力特色模型的研究。王重鸣、陈民科（2002）[11]在职位分析的基础上，编制了管理综合素质评价问卷，对中高层管理者进行调查，认为管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成。时勘等（2002）[12]采用BEI技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，证实有如下因子构成：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。仲理峰、时勘（2004）[13]对我国家族企业胜任特征进行了实证研究，构建了家族企业管理者胜任力模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等11 项胜任力特征。其中权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。张婉（2008）[14]面向中层管理者，探索了中层管理者胜任特征结构，运用利克特五点量表测量评定各胜任力特征，并使用因子分析法对胜任特征进行内在结构分析，构建了7 因子模型，分别为：成就特征、影响力、个人效能、品格、大局观、服务意识、执行力。

三、胜任力的应用

从胜任力理论诞生起，研究者们就强调胜任力的工具性和功能性，尝试将这一理念和方法应用在工作中，从教育领域开始，逐渐扩展到人力资源等各个领域。

1968年，美国教育办公室出钱资助了8个教育改革项目，用来研究探索教师的胜任力因素。20世纪70年代后期，美国中学校长协会明确了校长胜任力指标体系，用来选拔校长和指导工作。2000年，Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份“高绩效教师模型”报告，报告中提出了高效教师的 5 种胜任特征群，包括：专业化、领导、思维、计划/设定期望、与他人关系。在英国，具有代表性的是着重技能与行为的模型和国家教育评估中心研究项目。在澳大利亚，国家教学委员会根据教师胜任力标准（1996）实施的全国教学质量项目中，为新教师开发设计了一个胜任力框架。当中规定，教师胜任力包括：使用和发展专业知识与价值、同学生和他人沟通互动共同工作、计划和管理教学过程、监控评估学生的进步和学习成果、对连续性的进步进行反思评估和计划等。

随着全球化的逐步推进以及企业的日益现代化，在人力资源管理工作中，胜任力模型也得到了广泛的应用，并在人力资源管理、开发与实践方面逐渐成为不可或缺的理论基础与实测工具。它为员工招聘、培训、岗位评估、企业管理等提供了更科学客观的参考依据。自1982年，Boyatzis 首次将胜任力应用于管理工作之后，胜任力概念即迅速普及。现在，西方国家已基本上将胜任力因素纳入整个人力资源管理体系。在美国的一项针对胜任力的调查中，75%的抽查单位已在不同程度上应用了胜任力理论。目前，我国有关胜任力模型的应用还较少，主要处于学习、借鉴阶段。

四、胜任力研究存在的问题

1.胜任力的研究还未形成统一的研究范式

由于研究者不同的学科背景和不同的研究角度、对象、思路、方法，现在胜任力的研究还处于前期的不断探索阶段，无论就胜任力概念的界定、术语的使用、内容结构的分析、模型的建构，还均未有一致的标准和方法，还没有形成统一的研究范式。

2.胜任力跨文化研究不足

胜任力作为心理与行为测量领域研究的一个热点，其研究在国外学术界已经取得了很多的成果，但国外的研究成果大多是以西方文化和管理模式为基础的，所得到的结果是西方文化背景和管理情境下的胜任力特征体系。这些研究成果并不能完全适用于其他具有不同文化背景和管理理念的国家，特别是东方国家。

3.胜任力模型未来指导性弱

现有的胜任力模型主要是以过去为导向的，它的研究主要是基于高绩效者所做过的关键事件上，是对之前胜任力的概括与归纳，未考虑未来环境变化情况下，要做到高绩效，胜任力及其结构相应的调整与改变。而外在环境又是不断发展变化的，这就导致其缺乏对未来的指导性。

4.组织层面的胜任力研究缺乏

目前的胜任力研究主要是关注在个体层面上，没有充分考虑组织架构、组织文化、人员结构和市场环境与个体胜任力的相互关系，而个体胜任力是否能够充分发挥，是离不开个体所在群体和组织特征的影响的。因此，目前的胜任力模型往往不能很好地处理与管理绩效相关的组织独特性和情景巨大差异所带来的影响。

五、胜任力研究展望

1.建立统一的研究范式

从胜任力未来的研究趋势来看，在积极鼓励不同学者各自研究的基础上，不断融合最新理论成果，不断完善现有研究方法，形成大家共同认可的基本假设、概念体系和研究方式，也成为当务之急。

2.加强胜任力的本土化研究

胜任力研究，应该在借鉴已有研究的理念、方法的基础上，植根于本土文化，以本土文化为背景，从中吸取营养，具体问题具体分析，探索、构建更具生命力和更具适应性的胜任力模型。比如，我国古代文化中就包含胜任力相关问题的丰富思想，孔子就认为合格的领导者应该具有“仁者不忧”的情感力量、“智者不惑”的智慧力量、“勇者不惧”的意志力量等，认为只有仁智勇三方面有机统一，才能实现有效管理。墨子也提出“博乎道术”、“厚乎德行”、“辩乎言谈”、“非乐节用”、“兼容守拙”的观念，对于领导者的知识结构、道德品质、言语能力、生活作风和为人原则等进行阐述。这些理念对当代中国管理者的胜任力研究仍然有积极的借鉴作用。

3.着力于模型的适应性

传统胜任力研究，需要花很长时间分析高绩效者过往的做法，以致于模型还没用就已经过时了。未来胜任力研究，需要为整个组织、为每一个个体创造现行工作的有效模型，并且能够因环境条件、客户需求、策略变化时做出迅速的调整。这或许需要借助于恰当的工具和训练，使所有的员工都能创造他们自己的胜任力模型，如此才能更好地适应不断变化的客户需要和组织要求。

4.关注的焦点从个体到组织

脱离组织的个体胜任力无助于组织的发展。把个体层次的胜任力置于“人一一组织”匹配的框架，个体的专长与组织的胜任力相匹配，从而使个体胜任力最大程度的有益于组织整体效能的发挥。就像Bergenhenegouwen（1990）[15]所说的：当个体胜任力的获得和维持与组织发展战略结合在一起时最有效，建立组织高级管理者、部门管理者和员工之间的胜任力系统己成为组织高效运转的必然。高层管理通过战略管理辨别核心胜任力指导组织；部门管理通过胜任力管理调动员工的动力；个体员工通过组织培训，不断提高适应某个岗位所需的能力和素养。

参考文献：

[1]Sandberg J.Understanding human competence at work：an interpretative approach[J].Academy of Management Journal，2000：9-25

[2]McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence[J].American psychologist，1973，28（1）：1-14

[3]Spencer LM Spencer SM. Competence at work：models for superior performance[M]. New York：John Wiley&Sons;，Inc. 1993：222-226

[4]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论2003（2）：4-8

[5]McClelland， D.C. Testing for competence rather than for“Intelligence”. Journal of American Psychologist， 1973：1-14

[6]NordhaugO，Competence specificities in Organizations[J].Int Studies of Mgt&org;，1998，（28）：8-29.

[7]彭剑峰.人力资源管理概论[M]复旦大学出版社，2003

[8]Boyatzes.The Comepent Manager：A model for effective performance[M].Canada：John Wiley&SonsInc;，1982

[9]Yukl， G.Managerial leadership： A review of theory and research. Journal of Management， 1989（15）：251-289

[10]陈云川，雷轶. 胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理，2004（25）：142

[11]王重鸣、陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，25（5）：513-517

[12]时勘，王继承、李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34（3）：306-311

[13]仲理峰、时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报，2004，36（1）：110-115

[14]张婉，中层管理者胜任力模型的构建与评价[J].全球科技经济瞭望，2008，23（1）：24-28

[15]Bergenhenegouwen，G.The management and effectiveness of corporate training programmes，British Journal of Educational Technology，1990， 21：？196–202.

作者简介：

董博（1975-）男，湖南攸县人，南京林业大学人文社会科学学院党委书记，主要研究方向：高等教育管理。