浅谈施工企业劳动争议的形成原因及对策

黄华

（中铁二十三局集团第四工程有限公司 四川成都 610091）

浅谈施工企业劳动争议的形成原因及对策

黄华

（中铁二十三局集团第四工程有限公司 四川成都 610091）

预防和避免劳动争议是新劳动合同法实施以来各施工企业在人力资源管理方面的重要工作之一，劳动争议案件数直接反映企业的人力资源管理水平。本文从某国有工程施工企业近两年劳动争议的现状出发，对几个主要形成原因进行了较深入的分析，并提出一些应对措施，以供施工企业参考。

施工企业；劳动争议；形成原因；措施

新劳动合同法加强了对劳动者的保护力度，劳动者通过法律方式维护自身权益的意识越来越强，施工企业人力资源管理不规范，这几方面的因素导致企业的劳动争议案件层出不穷，近几年的案件数更是呈上升趋势。如何规范人力资源管理，减少用工风险，避免劳动争议，建立和谐的劳资关系，成为企业人力资源管理亟待解决的问题。

1 该施工企业劳动争议现状

劳动争议主要是指劳动者与用人单位之间因劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等所发生的纠纷。

据了解，该企业施工领域已涉足综合建筑施工市场的各个方面，工程项目遍布全国各地。工作地点不稳定、员工调动频繁、流动性大、临时性用工多，这些施工企业劳动用工特点使得人力资源管理难度大，管理粗放。新劳动合同法颁布实施以后，各种劳动纠纷层出不穷，企业要花大量的精力来解决，还要支付不菲的各种赔偿金、补偿金，用工成本无形中倍增。该企业2014年发生6起劳动人事争议案件，其中3起为确认劳动关系，1起为行为诉讼，另2起标的额超过6万元；2015年发生劳动争议案件14起，标的额300多万。为什么时隔一年，劳动争议案件数增加2倍多，且2015年这14起劳动争议案件中有13起都是前一两年内形成的纠纷。说明随着法制教育的开展，劳动者的法律知识得到普及，维权意识增强，更懂得利用法律来钻企业的管理漏洞，新法环境下企业现有的人力资源管理模式已经无法生存，因此找出漏洞，规范管理，成为杜绝劳动争议的不二法则。

2 劳动争议的形成原因

通过对该企业近几年劳动争议案件的分析，发现人力资源管理中的劳动合同管理不规范是导致劳动争议的主要原因，具体又体现在劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等各环节，本文从该企业劳动争议形成原因中的几个主要方面来分析。

2.1 劳动合同未及时签订

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，用人单位未及时与劳动者订立书面劳动合同会导致劳动者诉求支付双倍工资和确认劳动关系的争议。

劳动合同未及时签订主要有以下几个原因：①施工企业项目多且分散，项目劳资工作不可能全部由企业人事部门直接管理，基本都由项目员工兼职管理。兼职劳资人员业务素质参差不齐，责任心不强，加之人员进出频繁，往往没有及时组织签订劳动合同，后面就完全忘记有这回事。②由于管理程序不规范，项目人员（主要指临时性用工）进出直接由项目领导决定，有些甚至直接通过班组工班长，未通过企业人事主管部门的正规程序，劳资人员无法掌握是否有新进人员，更别谈及时签订合同了；同时，临时性用工流动频繁，可能合同程序还没走完，人已经走了，这种现象容易让基层劳资人员怠于给临时性用工签订合同，但临时性用工引发的劳动争议已成为施工企业劳动争议的主要组成部分。③劳动者以各种理由拒绝签订合同，劳资人员也没有积极解决，一直拖沓，导致后面的劳动纠纷。

2.2 劳动合同条款不严谨

劳动合同法定条款中的工作岗位、地点、工时制度等工作条件及薪酬待遇与实际不相符容易引起劳动者追索加班费和工资的争议。如施工企业生产经营的特殊性，部分岗位需要实行特殊工时，但劳动合同中却约定为实行标准工时制度，加之日常考勤管理不规范，这就关系到加班及加班费的问题；又如劳动合同中约定的工作岗位、薪酬标准或工作地点调整时未及时变更劳动合同或签订补充协议，导致诉求用人单位按照合同履行义务的劳动争议。

2.3 解除劳动合同不合法

这里的解除合同不合法，是指企业主动解除劳动合同。企业主动解除劳动合同依据条款最多的是劳动合同法第39条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，这是法定解除条件，是依法解除。但是用人单位解除合同所依据的规章制度是否合法合理，包括内容、程序等，以及劳动者是否知晓企业的这些规定，解除通知书送达程序是否合法等，都需要用人单位举证。事实上，由于企业的日常管理不规范，该做的工作没做，该保留的记录没保留，导致无法举证，依法解除也变成了违法解除。解除合同不合法导致劳动者诉求确立劳动关系、给付赔偿经或经济补偿金的争议，已成为施工企业正式职工劳动争议的主要原因。

3 避免劳动争议的对策

通过对施工企业劳动争议形成原因的分析，不难看出，这些原因归根到底是企业的人力资源管理不规范造成的。在国家相关法律规定的大环境下，规范我们企业的人力资源管理，增强业务人员责任心，理顺工作流程，做细日常管理中的每一步，是完全可以避免劳动争议，具体可从以下几个方面入手：

3.1 规范管理程序

①规范用工流程。任何基层项目部用人，都应通过企业人事主管部门统一协调、审批，确保项目劳资人员第一时间掌握项目人员进出情况，及时办理入职、离职或调动手续。对于未通过企业人事主管部门统一审批的人员一律不予审核工资发放，由此造成的后果实行谁录用谁负责的原则，并纳入年度项目综合考核中。②规范业务处理流程。一个企业每项业务都应有统一的、规范的流程，所有人都要按照这个流程来处理事务，避免业务处理环节出现漏洞。

3.2 全面实行劳动合同制度

实行劳动合同制度是国家法律规定的，是不可逾越的，因此不要想通过任何办法来规避劳动合同的签订，也不要认为不签订劳动合同企业就可以不履行相关义务，相反，不签订劳动合同更容易引发纠纷。企业用的任何人，不论在编职工还是临时性用工，不管是新进员工还是合同到期需续签的职工都必须在用工之日起或合同到期之日起一个月内签订劳动合同，否则不予录用。对于因项目劳资人员原因导致未及时签订劳动合同的，要严肃追究相关人员责任，以儆效尤；对合同到期人员，提前发放续签合同通知书，要求劳动者签收，明确时间节点内续订劳动合同；如果约定时间内没有续订，则视为劳动者不愿意续订，应及时了解缘由，在合同到期之日起一个月内办理终止合同手续。工作地点、岗位等劳动合同法定条款有变动时，应及时按照变动内容签订补充协议，避免争议。

3.3 善于保留劳动合同履行中的日常管理记录

发生劳动争议时的举证责任大多在用人单位，因此日常工作的记录就显得尤为重要。例如，企业的规章制度内容一般都是合法合理的，但从制定、发布及对员工宣讲等流程中涉及到的职代会等民主形式的讨论记录、通过记录、制度下发的签收记录、员工学习签到表或制度公示的影像记录都需要保留。又如，员工违反企业规章制度的行为记录（最好是有员工本人签字确认的）、日常考勤表的员工签字确认记录、工资发放确认记录、签订合同通知书、解除合同通知送达书、甚至快递单据、报纸公告等等纸质资料一应俱全，都应妥善保留。凡是与劳动合同管理各个环节相关的工作该做到的必须做到，做了的工作要有记录，不能存一丝侥幸心理。

3.4 加强教育培训，提升业务人员业务素质和责任心

企业劳动争议的形成原因中有很多都跟业务人员业务素质低下和责任心不够有关，因此加强对业务人员的业务指导和培训，提升业务能力和责任心，可以有效的避免劳动争议。①加强相关法律法规等政策性文件的学习、理解，及时掌握最新法律法规条款，与企业法务部进行积极有效的沟通，在法规允许范围内处理具体事务；②对业务技能和处理技巧方面进行培训，可以通过参加专业人士的案例讲解，也可利用网络平台自学，参考一些案例的仲裁依据和条款，从其司法解释中提取日常处理技巧；③加强业务人员责任心的教育，遇事不拖沓，积极应对，自己处理不了的要及时向领导汇报或是与上级业务主管部门沟通，寻求解决办法，把风险降低在萌芽阶段。特别是在违纪员工的处理上，更应该站在维护企业的角度，积极配合，对事不对人，及时处理，拖得越久，就越容易发生劳动争议，企业也就更容易陷于被动。

3.5 加强沟通，充分发挥党群部门的协调作用

企业党群部门应经常进行员工思想动态的调研，也可设立员工信箱，了解员工的心声和需求，对合理需求尽量给予满足。工会组织日常要多到项目对企业执行国家相关法律法规的情况进行监督，切实维护职工利益；发生纠纷时及时介入，尽量协调解决，把问题解决在企业内部。

4 结束语

劳动争议的形成原因涉及企业人力资源管理的多个环节，新劳动合同法下的企业人力资源管理需要在企业发展中不断完善，相关业务的妥善处理也需要在实际工作中不断探索。提升业务人员素质，规范日常管理，扎实基础工作。只有这样，才可以有效的降低风险，避免劳动纠纷，减少劳动争议，建立和谐的劳资关系。

[1]谢良敏.劳动合同全程指南：劳动合同签订、履行、解除、纠纷解决详解.北京：法律出版社，2006，4.

F246

A

1004-7344（2016）07-0017-02

2016-1-18

黄 华（1982-），女，汉族，经济师，研究生，主要从事人力资源管理工作。