四川民族地区医疗卫生人力资源队伍建设研究

韩 明 君

(西南民族大学 管理学院，四川 成都 030027)



四川民族地区医疗卫生人力资源队伍建设研究

韩 明 君

(西南民族大学 管理学院，四川 成都 030027)

由于人口众多、地形复杂、少数民族聚集等因素，四川省医疗卫生事业总体发展不平衡。尤其是民族地区，医疗卫生服务严重滞后。“因病致贫，因贫致病”的恶性循环，已经危及少数民族群众的生存环境，而究其根本，“缺医”则是问题的核心。通过调查了解四川民族地区医疗卫生人力资源现状，对其人才队伍建设工作提出建议。

医疗卫生；民族地区；人力资源

建立健全基本医疗卫生制度，是改善人民生活、保障国民健康、实现基本公共服务均等化、促进小康社会全面建成的重要举措。现阶段，“因病致贫，因贫致病”的恶性循环，已经危及四川民族地区群众的生存环境，而究其根本，“缺医”则是问题的核心；“质量不高、结构不合理”的情况尤为明显，职称结构和学历结构与内地地区差距明显，严重影响四川民族地区医疗卫生服务供给能力；职称评审“一刀切”加大了民族地区医生晋升难度，严重影响其工作积极性和持续性。区位劣势、服务半径过大、劳动强度过大使得民族地区已经获取职称的医生“用不上、留不住”。如何缓解“缺医”现象，大量地持续性地吸引高质量人才和留住人才，为民族地区群众提供优质医疗卫生服务，改善落后医疗卫生条件是目前我们必须密切关注和迫切解决的问题。

1　四川民族地区医疗卫生人力资源现状

1.1医疗卫生人力资源总体状况

现阶段，四川省民族地区(三州)医疗卫生机构达到7 478个，卫生技术人员25 618人，每千人口执业(助理)医师1.65人，每千人口注册护士1.26人。从表1数据看到，2013年阿坝州、甘孜州和凉山州每千人口卫生技术人员数、每千人口执业(助理)医师人数和注册护士人数均低于全省平均水平。与成都市、绵阳市相比，民族地区卫生人员数量明显偏低，甘孜州每千人口注册护士数不到成都的三分之一，差距明显。

表1　2013年四川省每千人口卫生人员数(人)比较

续表

数据来源于《四川卫生年鉴2014》

从表2数据可以看到，2012年中部和西部医疗卫生人力资源数量较东部地区偏低，且低于全国平均水平。四川省属于西部地区，在每千人口卫生技术人员数、每千人口执业(助理)医师数和每千人口注册护士数量比较上虽然全部高于西部平均水平，但民族地区(三州)除阿坝州每千人口执业助理医师数量超过西部平均水平外，其余医疗卫生人力资源数量均低于西部平均水平和全国平均水平，且差距明显。

表2　2012年全国各地每千人口卫生人员数(人)比较

数据来源于《四川卫生年鉴2014》《四川卫生年鉴2013》

1.2医疗卫生人力资源职称结构情况

经过调查，州级医疗机构中，阿坝州、甘孜州、凉山州医生的各级职称人数分布均衡，高中低职称所占比例依次递减，其中阿坝州无职称医生比例最高，达到17.35%，其他两州该比例之和不超过5%。三州护士职称以初级为主，占比均超过50%，而拥有高级职称的护士总量不足千人。各州药剂人员职称结构有所差别，阿坝州药剂人员职称以中级为主，其他两州以初级为主，高级职称人员占比最低且平均占比为12.7%。

县级综合医院中，三州医生职称以初级为主，高级职称人数较少，占比均在10%左右。护士是以初中级职称为主，阿坝州高级职称人数所占比在三州中最高为7.83%。药剂人员职称同样是以初级为主，三州都超过60%，高级职称人员所占比例最低均不超过5%。

乡镇医疗机构中，甘孜州一半以上的医生和护士都无职称，其他两州医生护士是以初级职称为主。三州均没有高级职称的药剂人员。

1.3医疗卫生人力资源学历分布情况

州级医疗机构中，三州一半以上的医生具有本科及以上学历，专科学历人数占到近30%。护士队伍以专科和中专学历为主，合计占比超过80%。各州药剂人员学历有一定差别，阿坝州以专科以上学历为主，甘孜州、凉山州以中专学历为主。

县级综合医院中，三州医生以专科学历为主，阿坝州、凉山州本科和中专学历医生人数大致均衡，甘孜州学历是本科及以上的医生只有8.74%。护士和药剂人员学历以专科为主，甘孜州没有本科学历的护士。

乡镇医疗机构中，甘孜州医生以中专学历为主，其他两州以大专学历为主。三州55%以上护士具有大专学历，1.05%护士具有本科学历且全部分布在凉山州，阿坝州和甘孜州则没有本科学历护士。阿坝州、凉山州药剂人员学历以大专为主，甘孜州药剂人员学历以中专为主。

2　四川民族地区医疗卫生人力资源现存问题及原因分析

2.1存在的问题

2.1.1人力资源匮乏，队伍亟需壮大

民族地区每千人口执业(助理)医师数和注册护士数均低于全省平均水平，且三州地区医护人员比例失调，远达不到卫生部的1∶2要求，可见民族地区专业卫技人员供给存在严重不足的问题。而这些地方，经济落后、交通闭塞、医疗服务半径大、地方病盛行，恰恰最需要丰富的医疗资源、专业医疗设备和大量卫生人员为少数民族群众提供优质服务，保障农牧民身体健康。所以，必须首先解决“缺医”问题，保证民族地区群众生病时有专业人员能诊病、会治病，满足其最基本生存需求，才能谈构建和谐社会、谈国民经济又好又快发展、谈全面实现小康社会。

2.1.2人力资源质量较差，素质有待提高

四川民族地区各级医疗机构的工作人员多为初级职称，具有大专或中专学历，在一些县级及以下级别医院，还存在无高职称、高学历人才的现象，个别乡镇卫生院无职称医护人员占绝大多数。可见，民族地区医疗卫生人力资源职称和学历水平偏低，队伍整体素质较差。高层次专业人才和技术骨干的严重缺乏将极大制约当地医疗卫生事业的发展和水平的提高，也加大其治病难度和治病风险。例如少数民族聚居地可能因为特殊地理位置、恶劣自然条件等外部环境因素，发生罕见的群体性疾病，没有高水平医生护士提供有效的治疗服务，加之道路交通情况极差，医疗资源无法及时供给，会直接导致突发性卫生事件衍变为大规模危机事件，加大农牧民生存风险，降低政府公信力，影响社会稳定和民族团结。

2.1.3人力资源结构不合理，亟待调整完善

四川民族地区医疗卫生人力资源无论是学历结构还是职称结构都存在不合理的问题。“双低”人员占绝大多数，“双高”人员极度缺乏，各级医疗机构的中专、大专和本科及以上学历人员数量比例极大失调，初中高职称人员占比严重不均衡。

医疗队伍年龄梯度不合理，后继人才不足。各级医疗机构中一般有一半以上的25—44岁卫技人员，其次数量较多的是45岁以上人员，25岁以下卫技人员占比最小，有些地区甚至没有25岁以下的年轻医护人员提供医疗服务。可见民族地区医疗队伍年龄结构呈现整体老化，并出现不同程度的年龄断层现象。年轻人才的缺乏会大大制约民族地区特有医院尤其是藏医院的发展和藏医学的传播，加重未来“缺医”情况和个别地区“无医”风险。

2.2原因分析

2.2.1职称等级考试难度大

医护人员职称评定和职称晋升都需要通过严格的英语、计算机和专业科目考试，参评高级职称的医生还要求提供科研成果，包括公开发表的论文和著作等，而民族地区医疗工作者本身学历普遍偏低，科研水平较差，职称等级考试对他们而言，难度较内地大，这直接导致民族地区基层卫生人员难以通过职称考试，不利于医疗卫生人力资源的健康发展和高素质人才队伍的建设。

2.2.2环境条件差，工作艰苦

四川少数民族多位于严寒、缺氧、日照强烈的高海拔区域，物资匮乏，交通闭塞，经济落后，基本设施不健全，生活方式、饮食习惯和民风民俗与内地差异大，大多少数民族还有宗教信仰。工作条件艰苦导致民族地区医疗人力资源引入困难且流失严重，恶劣的自然环境成为制约当地医疗卫生事业发展的重要因素。

2.2.3工作强度大，缺少培训

民族地区地广人稀，农牧民居住分散，因而医疗卫生机构辐射能力有限，可服务区域较小，卫生技术人员服务半径大，加上交通不便、地方病多发等因素，造成当地医疗人员工作强度比内地大这种情况。人员有效供给不足与医疗卫生需求增长的矛盾突出，导致卫技人员没有多余时间和充沛精力去参加培训来提升个人医疗水平与专业素养。

2.2.4收入水平低，财政补贴少

四川民族地区医疗卫生系统工作人员的月平均收入低于当地公务员和教育从业者，同时地方财政补贴少，例如村医不是国家事业单位人员，没有正式编制，每月仅能获得少量的公共卫生服务补助，完全不能满足现有生活。低工资、低补贴使得民族地区医疗卫生机构对外来人才缺乏吸引力，同时造成现有卫技人员迫于生计流失到其他行业或其他地区，人力资源的持续开发受到严重阻碍。

2.2.5卫生教育资源数量不足

经过调查，近年来阿坝、甘孜、凉山三州卫校学生人数以年平均4%的速度增长，教师人数则以每年-1%的增速下降，且教师的学历和高级职称人数都变化不大，只有设备值增加较大，年均增长率达到11%。由此可见，三州卫校的教育资源数量不足，不适应医疗卫生人力资源培养的需要。

3　加强四川民族地区医疗卫生人力资源队伍建设的建议

3.1降低卫技人员从业准入门槛，适当放宽晋升条件

四川民族地区医疗卫生人员职称评审不适合采用全国一刀切的评审制度。职称评审机制中硬性规定人员必须通过严格的职称英语和计算机等级考试，但在民族地区这些项目的使用频率并不高，这脱离了民族地区实际，不仅浪费了社会成本，同时又是限制少数民族卫技人员深造提高的瓶颈。所以，四川省医疗卫生管理机构应因地制宜地调整民族地区职称评审机制。

首先，建议降低卫技人员从业准入门槛。相当一部分乡镇卫生院和村卫生所的工作人员，仍无执业资格，但他们具有丰富的工作经验，为民族地区农牧民提供医疗保障。因此，在执业医生、执业护士、执业中医资格证等考试方面应给予优惠政策支持：第一，根据艰苦边远地区的类型级别，在考试成绩上实现分类加分，建立职业资格的“民族地区标准”。第二，适当降低职称英语考试、计算机考试难度，降低分数要求，甚至可以取消这两门考试。

其次，建议适当放宽晋升条件。民族地区医护人员工作强度大，没有足够时间和精力搞科研，写著作。因此，在职称晋升上应给予政策倾斜：第一，将医疗卫生人员的工作业绩作为晋升的主要依据，以工作年限和服务质量为核心，客观评价卫技人员的工作能力和水平。第二，在高级职称的评审上，适当降低学历要求和科研要求，对英语和计算机可以不做考试要求。

3.2改善医疗卫生环境，提高人员福利待遇

四川民族地区医疗设施落后，卫生环境较差，直接影响医务人员的工作状态和服务质量。建议省级政府划拨财政预算，专门用于改善民族地区的医疗卫生环境，保证三州地区医院规模与所服务人数匹配，医疗设备都能及时更新；同时对成都市三甲、三乙医院做出规定，要求其每年必须为民族地区捐赠一定数量的药品和医疗器械。

建议加大中央、省级政府的财政转移支付力度，提高民族地区卫生人员福利待遇，解决人才流失问题。首先，提高民族地区卫生人员工资水平，使其工作收入至少与当地教师的工资和津贴水平保持一致；提高村卫生站医生的公共卫生服务补贴，在部分有条件的地方试点乡村一体化管理，将村卫生医生纳入乡镇卫生院事业单位编制进行统一管理，其工资由省财政和国家财政共同负担，彻底解决村医的编制问题，保证退休后的生活稳定。其次，对在民族地区连续服务5年以上并获得市州级表彰的卫生人员和专门引进的拔尖人才，给予政策倾斜，解决其落户、子女入学和高考升学问题。最后，在中心卫生院和乡镇卫生院建设周转房，周转房屋数量和人均面积都应当满足当地卫生工作者需求，建房资金由国家财政和省级财政拨款建立专项资金解决。

3.3增加对口支援，强化岗位培训

3.3.1增加对口支援

首先，落实《中央部门组织实施的基层就业项目》 “三支一扶”计划和大学生志愿服务西部计划。其次，应增加省内外高校对口支援，支援高校在民族地区设立医疗卫生项目实验基地，并保证每年为民族地区批量输送专业医学人才。最后，增加大医院的对口支援，组织成都市和全国其他大医院的优秀医生到民族地区医疗机构进行基层服务，将这项内容作为职位晋升和绩效考核的依据。

3.3.2强化岗位培训

首先，建议在民族地区医药院校建立继续教育基地，定期组织省内专家下派讲座，对当地卫生人员进行培训。其次，大力鼓励民族地区卫生技术人员通过自学、函授、远程教育等方式提升其现有学历层次，学费由国家和省级财政负担。最后，建议基层卫生技术人员职位晋升前，到上级医疗机构进修学习，继续医学教育实行学分累积制，各地根据岗位工作情况制定每年相应获得的学分标准。通过岗位培训，增强民族地区卫技专业人才的自我造血功能，将人力资源开发真正内化为卫技人员应掌握的高水平职业技能和良好的职业操守，才能对四川民族地区医疗卫生事业的正向增长和持续健康发展提供内在动力，以尽早完成《四川省民族地区卫生发展十年行动计划》。

3.4创新考评，实施“地方粮票制”

采取实事求是的态度，在一定范围、一定时限内，实施“地方标准”进行职称评定。除上述提到的在四川民族地区建立职业资格和高级职称的“民族地区标准”，以工作经历和服务质量为职务晋升考核的主要依据外，为了保证四川民族地区医疗卫生人力资源队伍的稳定性，避免全国医疗卫生人员突发大量投机行为，还要另外规定，该考评制度只适用于四川省民族地区医疗服务系统，从民族地区调出的人员不能享受与原单位同样的职称待遇。

3.5加大教育投入，重点培养和引入全科医生

民族地区卫技人员整体素质低下是教育落后的客观反映，加大人力资本投资和积累是提高民族地区医疗服务水平的必然要求。建议加大教育投入，更新三州卫校的教学设施，组织高水平教师队伍对学生展开系统化、正规化的医学教育，并根据当地实际医疗需求有侧重地制定教学计划和教学任务，使中医学、西医学和民族医学协同发展，形成民族地区特色医疗体系。此外，民族地区地广人稀，交通不便，专业人才稀缺，医疗服务半径大，因此必须重点培养和引入全科医生，以及时应对少数民族群众突发的各种疾病，满足当地农牧民的医疗卫生需求。

[1]屈伟，等.四川省基层医疗卫生人员高级职称的评审现状分析[J].预防医学情报杂志，2014，(7).

[2]冯超,李建,林发忠，等.四川省医疗机构卫生人力资源现状分析[J].现代预防医学，2009，(8).

[3]陈鸿钧.基层医生职称评定宜与工作挂钩[J].中国社区医师,2008，(24).

[4]葛万龙,王国华,李翠，等.我国医疗卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理,2009，(12).

[5]黄伟,龚勋,张洁欣，等.中国农村医疗卫生人力资源现状分析与思考[J].医学与社会，2007，20(9).

责任编辑：李增华

10.3969/j.issn.1674-6341.2016.04.025

2016-03-28

韩明君(1991—)，女，山西洪洞人，2014级社会保障专业硕士研究生。研究方向：社会保障和人力资源管理。

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1674-6341(2016)04-0058-03