2015年度上海地区寿险公司营销员收入、福利情况调研报告（选编）

上海市保险同业公会

2015年度上海地区寿险公司营销员收入、福利情况调研报告（选编）

上海市保险同业公会

作为“十二五”的收官之年，2015年上海市保险业迎来爆发式增长，取得历史性的突破。保险业增加值从2010年的152.59亿元，增长到2015年的272.29亿元。保险业纳税金额从2010年的43.54亿元增长至2015年的137.44亿元。保险就业人数从2010年末的215万人增加到2015年末的514万人。新常态下，营销员队伍依然是保险业发展的中坚力量，仍是目前最主要的保险业务开拓渠道。

截至2015年底，上海地区保险营销员有3.3万人。这一群体为上海就业及服务于上海国际金融中心建设、税收等作出了重大贡献。上海国际金融中心建设和国际保险中心建设离不开保险营销员的推动和服务。

保险营销员群体的发展状况一直是上海保险行业研究的重要课题。上海保险业曾于2010—2015年期间四次组织撰写《上海寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》，分析上海市营销员的生存状况，对营销员收入情况、影响因素进行研究，同时，在新的市场环境下，对营销员队伍普遍存在的问题和瓶颈，从行业和管理角度，形成相关建议。

一、上海营销员总体情况

2015年上海保险营销员数量较2014年增加了4419人，同比正增长15%。其中，平安、国寿、友邦、中宏的营销员人数仍名列前四。

（一）年龄分布

从构成上看，30岁以下的年轻营销员人数最多，30到40岁年龄段人数次之。在年龄段份额占比方面，30岁以下、30到40岁年龄段营销员同比均有提升，其余年龄段人员同比出现不同幅度的负增长。

从数量上看，2015年，60岁以上人群相对稳定，而50到60岁年龄段人群有所下降，降幅14%，其余各年龄段营销员数量均呈现较明显的上升趋势，升幅与年龄呈反比。其中，30岁以下年龄段营销员数量同比上升37%，涨幅最高。主要原因在于：一是2015年经济持续下行，而保险业一片向好的发展潜力吸引了更多年轻营销员加入；二是年长的营销员家庭负担繁重，考虑更多的是稳定的因素。

（二）性别分布

2015年女性营销员占比同比略有提升，继续延续女性保险营销员占比高于男性的状况。近5年来，女性营销员的比重逐年上升。可见在保险行业中，女性的整体稳定性和持续力仍然高于男性。

从构成上看，60岁以下各年龄段女性营销员分布相对均匀，而在30岁以下年龄段中，男性营销员占比优势明显（44.2%），结合营销员整体年龄分布情况来看，说明30岁以下男性营销员是目前营销队伍的主力。

（三）学历分布

1.整体学历分布

2015年大专以下学历营销员占比基本与上年持平，虽然2010年至今大专以下学历的营销员占比有小幅波动，但始终在半数以上，且近三年占比均超过六成。

从学历分布来看，近三年来，大专及以下营销员占比有所下降，本科及以上营销员占比有所提升，因此，营销员整体学历有上升趋势。然而，本科和研究生及以上营销员的占比历年来不超过15%，造成该现象的原因，一是现行的营销员薪酬体系和福利现状无法吸引并难以留存高学历人员；二是近年来上海市场不断新生各类金融企业，分流了不少高学历人才。

2.年龄-学历分布

从年龄和学历两个维度来看，2015年大专以下营销员除60岁以上占比较少外，其余各年龄段分布相对平均，约占20%；而本科及以上各学历层在年龄构成上共性明显，均集中于40岁以下年龄段，占比超过80%。

3.户籍代表性

（1）整体户籍代表性

2010—2015年，外地户籍营销员占比呈逐年增长趋势，从29%上升至50%，占据半壁江山。由此可见，近年来随着上海流动人口占比的逐年增长，外地户籍人员已成为保险营销队伍发展的新生力量。此外，上海于2015年6月停止保险销售从业人员资格考试也是外地户籍营销员增加的重要原因之一。

从各家公司的具体情况来看，本次参与调研的险企中有7家公司外地户籍营销员占比超过50%。

（2）分年龄段户籍代表性

上海户籍营销员多集中在30到60岁的青壮年阶段，而外地户籍营销员集中分布在40岁以下年龄段，占比高达84%。同时，30 到40岁年龄段的上海户籍和外地户籍营销员人数最为接近，两者之比为0.7∶1；50到60岁年龄段的上海户籍和外地户籍营销员人数相差最为悬殊，两者之比为21∶1。

根据2015年各年龄段户籍分布数据可见，年龄和外地户籍占比呈现明显的反比，随着年龄的增长，外地户籍占比不断递减，尤其是40岁以上年龄段营销员，外地户籍占比锐减。由此可见外地户籍营销员在行业内的持续力不强，上海生活成本不断走高和营销员的平均工资持续低于在职职工收入的双重压力下，外地营销员面临更高的生活成本，部分人员只是将保险销售作为刚来上海的过渡期工作。

二、上海营销员收入情况及分析

（一）营销员收入基本情况

1.营销员收入与社会平均工资收入差距进一步缩小

2015年营销员收入同比增长16.1%，继续保持两位数增长；同期社平工资增长9%，营销员收入与上海市在岗职工平均工资差距进一步缩小，从最高值1577元到现在的691元，是2009年以来差距最小的一年。营销员收入与在岗职工平均工资的差值从2009年开始由正变负，而社平工资则一路保持较稳定增长。保险营销员收入受2014年“新国十条”政策红利的影响，出现了史上增速最高的一年，即38.6%的增速。随着“新国十条”辐射力的持续增强以及配套措施的陆续出台，营销员收入继续保持两位数的增长，未来有望继续保持向上的趋势，带动后续人力发展。

▶表1　营销员收入与上海市在职职工平均工资比较　单位：元

2.中资保险公司营销员人均收入持续高于外资保险公司

2009—2015年，中资保险公司营销员人均收入连续七年高于外资保险公司。2015年中外资保险公司营销员人均收入差距为678元。中外资保险公司人均月均收入虽都有所提升，但增幅差距大。2015年，中资公司增速12%，而外资是32%，中资保险公司月均收入同比增速明显低于外资保险公司。

3.佣金收入占营销员收入比重有所提升

从收入构成来看，2015年首期佣金占比为40%，续期佣金占比15%，首续合计占比为55%。虽然，2015年佣金类收入同比有所提升，但从2012—2015年来看，整个营销员的佣金类收入比重逐步下降，津贴类比值持续走高。而整个行业营销员收入逐年提升，2015年同比提升了16.1%。可见，保险公司成本依然居高不下。

（二）营销员收入的现状分析

2015年数据显示，一年以内营销员新人月均新单保费为4994元，远低于13669元的活动人力平均水平。

新人第一年的平均佣金仍远低于活动人力平均水平，仅为1169元。尽管各家公司均设置了新人津贴，但即使加上平均占比45%的其他津贴，由于没有续佣，且一年内新人多为外地户籍，生活成本较高，所以，此佣金水平不足以使其留存，收入状况仍然堪忧。

▶表2　中外资营销员收入比较　　单位：元

▶表3　2012—2015年首佣、续佣及其他津贴占收入比重

（三）营销员收入的影响因素

1.月均长险件数与收入的关系

2012—2015年，主要公司长险件数与人均收入的分布图显示，人均收入随着长险件数的增加而增加，随着件数的减少而减少，两者存在正相关关系。

▶图 2015年活动率与人均月均首期佣金分布图

2.活动率情况及其对收入的影响

（1）中资企业活动率及首佣普遍高于外资

2015年，中资企业整体一年内新人活动率高于外资公司14个百分点，一年以上人员活动率高出12个百分点。

中外资企业人均月均保费收入首期佣金各提升400元，而外资企业仍低于中资企业，两者首佣差距400元。

（2）活动率与人均月均首期佣金具有正相关关系

2015年数据显示，人均月均活动率与人均月均首期佣金值呈正相关关系。中资公司活动率普遍高于外资，其人均首佣均值也呈现出高于外资公司的现象。

此外，活动率并不是决定人均FYC高低的唯一条件。人均FYC=活动率×活动人均件数×件均FYP×佣金率。由于决定人均FYC的因素除活动率外，还有活动人均件数、件均FYP及佣金率，所以，人均FYC和活动率仅在其他条件都不变的前提下，才有明显的正相关关系。

（3）留存率及其对收入的影响

在大量新人增加的情况下，2015年整个行业留存率整体好于2014年，这与行业发展有较大的关系，也与保险公司投入有较大关系。2015年数据显示，中资企业13个月留存率为30.4%，外资企业为25.6%，两者相差4.8个百分点。

▶表4　2006年至2015年营销员税赋比例

▶表5　营销员税收与上海职工税收比较

三、上海营销员税收情况

（一）营销员税赋比例

1.营业税改革后营销员税赋比例有所降低

税赋是指税收占收入的比重。2015年营销员税赋比例下降至9.8%，较2014年下降0.8个百分点。2014年上海营销员营业税起征点提高至3万元，同时持续开展营销员社保抵税项目，2015年当年度累计享受社保抵税项目免税金额174万元，可见营业税起征点提高和社保抵税项目在一定程度上提升了营销员收入的整体水平。

2.营销员税赋与上海市平均税赋的比较

税前收入15000元以下区间，营销员税收合计远高于上海市职工税赋水平。

（二）上海市营销员税赋政策及存在的问题

营销员的税收包含营业税及附加和个人所得税。税收比例根据收入变化而不同。2015年营销员的营业税征收标准是：当月收入低于30000元，不征收营业税；当月收入超过30000元，对全部收入全额按5.65%的税率征收营业税及附加。2016年起税率做了相应调整。

根据2014年9月25日颁布的财税〔2014〕71号相关通知，营业税起征点上调至30000元；2016年2月1日税务总局发布《关于扩大有关政府性基金免征范围的通知》（财税〔2016〕12号），对于营业额大于3万元不超过10万元（含10万元）的保险代理人，可免征教育费附加与地方教育附加；对于月营业额大于10万元的保险代理人，仍然按规定缴纳全部附加税费；2016年5月起按照财税〔2016〕36号文件的规定，全面实施营业税改征增值税，从5%的营业税改为3%的增值税。政策的变化对于收入在20000—30000元间的营销员起到了比较明显的降低税赋的作用；但多数业务员的收入仍在5000元以下，所以，税赋政策的调整对于多数营销员而言作用有限。

除营业税外，营销员还需缴纳个人所得税，个税的征收标准是根据应纳税总额累进税率制征收，税率在20%～40%之间。应纳税额=（月收入×60%-社保-营业税及附加）-税法规定的费用扣除数标准（假设S=月收入×60%-社保-营业税及附加，当S低于4000元，为800元；当S高于4000元，按20%征收）。根据上述公式，如果不交社保的营销员个人所得税起征点约为1333元；缴纳最低标准社保（1373.9元）的营销员个税起征点为3623元，而上海市职工个税起征点3500元。因而，如果营销员的收入为3500元，不缴纳社保，仍然有260元的个税需要交纳，其他工薪阶层的个税则为0元。因此，应该鼓励营销员通过社保进行抵税。

四、上海营销员福利待遇

（一）营销员目前享有的福利种类

营销员福利主要分为三类，一是公司代扣代缴社会保险，二是公司为其购买的各类商业保险，三是公司提供的各类福利奖金（例如长期服务奖、生育奖金等）。

▶表6　历年营销员享有的福利情况

参加调研的30家险企中，有26家公司为营销员购买商业保险，16家公司提供各类福利奖金，3家公司为部分职级的营销员提供代扣代缴社会保险。总体而言，2015年各家公司为营销员提供的福利种类较2014年显著提升。

（二）不同职级福利待遇

鉴于各家公司提供的数据维度各不相同，本报告主要列举几类典型的职级进行分析。

从本次的调研数据来看，各家公司基本都针对不同职级的营销员，设定了不同标准的福利待遇，职级越高，福利保障越高，福利项目越全。

1.各家公司不同职级营销员商业保险平均保额

各家公司在意外医疗和疾病身故方面的投入较2014年有所增加，普遍采取为不同职级的营销员提供不同保额商业保险的方式。2015年营销员商业保险平均保额显示，职级越高所获得的保障项目越全面，保障额度越高。

2.各家公司不同职级营销员其他福利平均水平

部分公司因公司个险队伍发展策略不同而制定了一些比较特殊的福利政策，包括长期服务奖的设置、社保基金的缴纳等等：

（1）长期服务奖：传统保险公司基本依据营销员的入司服务年限（而不论职级）制定奖励标准；

（2）生育奖金、结婚奖金、子女大学慰问金、丧葬金等其他福利金；

（3）代扣代缴社保基金：部分走精英路线的保险公司因吸收部分营销员为公司员工，则根据《劳动法》相关规定为其缴纳社保基金，代扣代缴标准同样以职级高低而有所不同。

3.各公司福利情况

鉴于各家公司提供的数据维度各不相同，本篇主要列举几家典型的公司进行分析。

从本次的调研数据来看，大多数公司均为营销员提供了意外伤害、住院医疗、疾病身故这三项比较基础的保障；市场份额占比较高的几家大型保险公司对于营销员的福利制度相对比较稳定，保障比较齐全；而部分新成立的走精英员工制路线的保险公司为吸引更多优秀人才的加入，制定了较高的福利标准。

（三）营销员福利现状分析

从本次调研数据可以看出，寿险营销员福利制度还不完善，主要体现在多数公司将福利集中于意外、身故保障上，营销员可享受的各项福利待遇如公积金、生育金等和缴纳社保的职工相比仍有较大差距。主要原因是保险公司和营销员签订的是代理人合同，而非劳动合同，在法律上看来，保险公司没有义务为代理人支付社会保险以及其他的员工应该享有的福利。

自2013年下半年起开始实施的《上海市保险代理人缴纳基本社会保险费个人所得税税前扣除办法》降低了营销员自行缴纳社保的成本，一定程度上为提高营销员福利待遇起到了促进作用。从行业层面来说，我们更鼓励保险公司探索为员工预留一部分社保预算，在员工自行缴纳社保后凭缴费凭证回公司领取相应比例的费用补贴的方法，这种方法如在全行业得到推广，将对吸引人才以及营销员的留存产生重大意义。

五、员工制营销员情况

（一）员工制营销员总体情况

从调研的30家公司看，其中有11家公司实施员工制营销模式，占比36.7%。其中，中资公司有7家，外资公司有4家。2015年行业员工制营销员总人数123人。

（二）员工制营销员年龄分布

员工制营销员年龄段主要集中在30 到50岁间，人数占比接近80%。而传统代理人，30岁以下人群是主力，占了34%的比重。而60岁以上人群已经属于退休人群，不符合员工制招募标准。员工制的年龄分布显示保险公司在甄选员工制营销员时更倾向于有一定社会阅历和经验的候选人。

（三）员工制营销员收入情况

1.员工制营销员底薪情况

从调研的11家公司看，员工制营销员的平均底薪为2113元。其中，外资公司3236元，中资公司1473元。外资公司比中资公司翻了一番。这与传统代理人恰恰相反。总体而言，相比没有底薪的代理人，员工制营销员待遇高出了许多。

从各年龄段人均月均底薪看，30岁以下底薪最低，只有1247元，30到40岁最高，有2661元。从调研得知，员工制营销员也分层级，不同的层级底薪不同，且底薪带有一定的责任额。

2.员工制营销员收入情况

从整个行业看，员工制营销员人均月均收入达到6648元，远远高出代理人1412.3元；从中外情况看，外资为8677元，中资为4619元，外资为中资的近2倍；从年龄层分布看，30到40岁年龄段的收入最高，为12279元，是整个行业平均水平的两倍。总体而言，员工制营销员收入情况与普通代理人差别非常大。

六、关于营销员管理模式的相关建议

（一）关于建立独立代理人模式的建议

成熟保险市场独立代理人制度已经风靡已久，在独立代理人制度盛行的美国，不到20万的独立代理人创造了全美70%的保险业务，是我国专属代理人平均业绩的百倍。独立个人代理人制度是现有营销员制度的一个很好的补充。

1.监管政策支持独立代理人发展

▶表8　各年龄段员工制营销员底薪情况　单位：元

▶表9　各年龄段员工制营销员收入情况　单位：元

▶表10　独立代理人与传统代理人的区别

独立个人代理人制度是现有营销员制度的一个很好的补充。2015年9月17日中国保监会发布《中国保监会关于深化保险中介市场改革的意见》。《意见》支持保险公司和保监局先行先试，探索鼓励现有优秀个人代理人自主创业、独立发展。鼓励保险公司积极改革现行个人代理人模式，缩减管理团队层级，完善以业务品质为导向的佣金制度和考核机制。

2.独立代理人与传统代理人的区别

独立代理人模式是指代理人可与多家保险公司签署代理协议，同时销售多家公司产品，代表着客户的利益，佣金收入独享，是一个个体工商户，自主经营自负盈亏，专业度要求更高，在税负方面只需要交纳营业税。二者区别详见表10。

3.独立代理人对现有制度的改革

（1）保险公司扁平化管理，减轻管理成本。一方面，独立代理人将改原来保险公司与代理人之间垂直化的关系为扁平化，责权更加明确。另一方面，传统营销模式保险公司要承担大量的代理机构运行成本及管理费用。而独立代理人则可大幅降低保险公司的经营成本，提高销售的专业化程度。

（2）角色转换，税赋和社保不再成为问题。一方面，独立代理人按照法人身份从事保险业务活动，只需要交纳营业税，双重征税的局面将不再出现。且按照目前3万元起征的增值税，绝大部分代理人将可以节省10%左右的税赋。另一方面，非沪籍代理人缴纳社保问题将得到解决。独立代理人作为个体工商户，可按照个体工商户规则缴纳社保，保障了代理人队伍的稳定和保险业诚信体系建设。

（3）代理人优胜劣汰的速度将会加快。二八定律中80%的代理人将会被加速淘汰。专业技能过硬的高素质销售人员才能赢得市场和用户的尊重，代理人向职业化、高端化、定制化路线发展，与客户结成良好的信任关系，把最合适的产品推荐给最合适的客户，最终带动保险行业正向增长。

（4）行业准入门槛继续从严，也将推动行业诚信体系建设。独立代理人制度的建立势必对从业人员提出更高的要求，这其中包括专业知识、学历水平、征信记录、业务能力、服务评价等等，从而提高了行业进入门槛。与此同时，行业将会加快推进建立统一的独立代理人信用评价体系。

（二）关于非沪籍营销员缴纳社保问题的建议

1.现行的社保政策限制了在沪外地户籍保险营销员参保

保险营销员因签订代理合同，法律上与保险公司属于委托代理关系，因此无法由保险公司为其缴纳社保。由于无法缴纳社保，外地户籍保险营销员在子女上学、居住证办理等实际问题上困难重重，有的外地户籍保险营销员甚至采取和其他机构签订虚假用工合同的方式在上海缴纳社保，据统计，2013年和2014年分别有806人、930人自行挂靠第三方机构在沪缴纳社保。这些问题，既不利于保险营销员队伍稳定，又一定程度地造成了营销员队伍的大进大出，人员流动过大，影响了上海寿险业的稳定健康发展。

2.无社保的非沪籍保险营销员无法享受相关税收优惠政策

为减轻保险营销员双重赋税重担，上海在全国范围内率先开始执行上海户籍保险营销员自行缴纳社保费用税前扣除政策。由于外地户籍营销员无法缴纳社保，因此也无法享受社保费用税前列支，实际造成保险行业存在一个工种、两个制度、不同待遇的用工关系情况，极大地挫伤了外地户籍的保险营销员在沪长期从业于保险行业的积极性，也给保险公司经营带来管理上的难度，不利于保险行业服务品质的提升。

3.上海国际保险中心建设离不开非沪籍营销员

随着上海国际保险中心建设的逐步深化，来沪从业的外地户籍保险营销员人数占比逐年上升，已从2010年的29.2%上升到2015年的50%，达1.6万人左右。调研显示，外地户籍保险营销员集中分布在40岁以下年龄段，占比高达83.11%。按照上海特大城市人口数来计算，保险销售服务的营销员从业在册人数将达到5万至6万人左右。经调查统计，外地户籍保险营销员中高学历（本科以上）占比16.2%，在一家公司从业五年以上的占比10.9%。为了稳定销售队伍中高素质人才，吸引高素质人才加入保险行业参与上海国际保险中心建设，外地户籍缴纳社保难问题也亟待解决。上海作为老龄化问题突出的城市，商业养老、健康保险以及未来的长期护理保险，都需要保险营销员推动和服务。保险销售这一职业未来也将更具专业性，需引入和培养大量优质人才以满足上海市民对保险专业服务的需求。

4.解决上海地区外地户籍保险营销员社保缴纳问题的建议

目前，我们已在上海保监局指导下，建议上海地区将非沪籍保险营销员参照灵活就业人员标准纳入社会保障体系。

（三）关于试点推广员工制营销员的建议

1.行业中员工制营销员推行力度仍不足

从调研情况上来看，参与调研的30家保险公司中仅有11家开展了员工制营销员试点，共发展员工制营销员123人，占这11家公司总员工数还不足1%，对整个行业的员工组成结构没有起到规模效应的改善。这主要是因为员工制营销员模式是以公司与营销员之间签订劳动合同、确保底薪、承担缴纳社保的义务为基础发展起来的模式。这种模式使得保险公司将受制于劳动合同，承担营销员由于市场或是道德风险原因造成的展业不稳定所带来的风险成本。规模大的保险公司由于下设支公司繁多，推行员工制营销员的成本将明显高于中小型保险公司，因此在规模大的保险公司中推行员工制营销员模式依旧困难重重。

2.发展员工制营销员，有利于增强员工的企业归属感

代理营销员模式下的代理协议关系往往造成员工对于所服务保险公司归属感极低。这势必影响到保险公司的客户留存，降低市场拓展的持续性和有效性。员工制营销员模式给予员工确定化的保障，且从两种不同模式的员工的薪资情况来看，2015年员工制营销员的平均工资为6648元，高于上海市在岗职工平均月均工资5939元，及代理营销员的5235.7元。这说明，员工制模式将提升行业内优质员工的基本收入情况，同时将增加其归属感。

3.解决全行业学历结构难题，离不开员工制营销员模式

近年来，全行业营销类高学历人才基数减小，且人数与从业人员年龄呈反比。主要原因是由于代理营销员模式在营销员到达一定年龄后，无法给予高学历人才与其学历等价的企业归属感和财务自由安全感，进而造成高学历人才难以留存、行业营销人员学历结构长期无法改善的困境。从调研结果来看，在员工制模式中，高学历营销员比例分布明显优于市场平均水平。因此员工制营销员模式将会是改善行业内营销人员学历结构的重要力量。

4.推进员工制营销员模式的建议

在营销改革的问题上，要求保险公司全面将百万代理营销员吸收为公司员工自然不太现实，而裁员保质也会面临着丢失大量保单的问题。员工制营销员模式可以结合独立代理人模式同时推进，根据公司规模、员工类型的不同分而治之。这两种模式都有助于行业的优胜劣汰，实现行业资源的合理分配。

对于大型保险公司，可以考虑鼓励一般学历及经验的代理人发展为独立代理人，对于企业内高学历高经验值的“双高”优质人才更加适合引入员工制营销员模式。这是由于大型保险公司在产品的专业性以及市场的品牌效应都足以确保其在独立代理人的模式下可以承担比中小型保险公司低的独立代理人成本。而对于企业内部“双高”员工，可以以员工制作为奖励机制，激励公司内部优质员工留存，提高他们对于所服务公司的黏性，实现企业内部优秀营销人员专享化。

对于中小型保险公司，由于在市场上获得优质独立代理人的青睐要付出更多的成本，因此可以着重发展员工制营销员模式。由于人员基数较小，可以从后续招募的营销员开始着手转型，发展“双高”营销员。值得注意的是，在发展过程中需要考虑到发展员工制营销员背后存在的道德风险成本，所发展的员工制员工在保证底薪的基础上应依旧实行业绩指标考核。

此外，伴随着营销员管理模式的变更，在高效保质的基础上，保险公司经营的固定成本势必进一步上升。因此在改善营销员管理乱象的同时，保险公司也应该转变产品模式，将盈利点从控制人工成本转移到提高资产运作能力及产品设计对于“三差”的控制上。