勘察设计企业专业技术人员发展通道的建立与落地

谢　杰（中铁第四勘察设计院集团有限公司，湖北 武汉 430000）



勘察设计企业专业技术人员发展通道的建立与落地

谢杰（中铁第四勘察设计院集团有限公司，湖北 武汉 430000）

员工职业发展通道管理是新的企业环境下人力资源管理的重要模块，本文在实践基础上，就勘察设计企业专业技术人员职业发展通道设计的认识、建立与落地作为总结和思考，以期为同行提供参考、借鉴。

随着企业管理规范化要求的逐步提升，对人力资源管理提出了更高的要求，如何大幅度提升员工队伍素质能力，夯实人才队伍建设的基础，如何有效激发员工岗位成长成才的积极性，促进企业可持续健康发展，成为企业人力资源管理面临的重要课题。

1　职业发展通道建立的意义

职业发展通道是企业为员工实现职业目标而设置的发展路径，是员工自我认识、成长和晋升的管理方案。企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展；对员工个人来讲，希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。

勘察设计企业系知识密集型企业，是以专业技术人员为主体的人才队伍，在企业中所占比例高达70～80%，人才发挥作用巨大。企业竞争即人才竞争，人才竞争决定企业兴衰，在知识密集型人才为主要资源的勘察设计企业中，这一点尤为重要。因此，我们有必要深入研究专业技术人员职业发展通道问题，以建立知识型员工的多通道职业发展体系，架设企业与员工的双赢的发展通道。

2　专业技术人员职业发展通道设计的思维模式

随着勘察设计企业间竞争的日益激烈，人力资源价值的日益体现，促使员工服务于企业的关系逐渐转变为员工与企业共同发展的关系，从而建立以人为本的员工职业发展通道的设计管理模块，对其的思维模式如下：

2.1职业通道体系开发

岗位序列管理与专业技术序列。岗位序列管理是指根据企业各岗位的职责及任职要求，对岗位进行序列类别和层级划分，制定相应的评定（认定）标准，按标准组织实施评定（认定）工作，对评定（认定）结果进行管理的一系列过程。各岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。在勘察设计企业中，专业技术序列包括从事勘察、设计、监理、咨询等工程技术岗位。

各专业技术人员盘点。统一开展针对企业内部各个生产机构的专业技术人员数量和质量盘点，旨在了解区分不同绩效专业技术人员的能力特征，并对各专业技术人员能力要求的重要性和自我评价水平进行调研，为形成专业技术人员能力素质模型提供依据。

2.2能力素质模型构建

能力素质模型。能力素质是企业为了实现其战略目标，对企业内不同专业技术人员所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。能力素质评估模型包括工作业绩、知识/技能、核心能力、态度四个方面。工作业绩主要衡量在岗位上的工作绩效；知识/技能主要衡量专业知识、技术及职业技能的掌握和运用程度等；核心能力主要衡量维度包括指导能力、计划能力、组织协调能力、沟通能力、解决问题能力等；态度主要从职业道德、敬业精神等维度进行衡量。

3　专业技术人员职业发展通道模式的设计

勘察设计企业专业技术人员的职业发展通道以企业组织架构和岗位设置为基础，以符合各序列与层级的岗位职责和任职条件为基本依据，设置沿纵向或横向通道的职业发展路径。各层级人员按实际工作岗位要求和职责内容分布在不同序列，从不同职业通道发展。

3.1设置岗位序列和岗位序列层级

（1）岗位序列划分。岗位序列划分主要从各岗位工作性质和岗位特点出发，将各类岗位划归为七大序列类别，如对勘察设计企业各类岗位可以归类为综合行政（党群）管理、专业技术管理、职能管理、专业技术、项目管理、营销管理、操作等序列。

（2）岗位序列层级设置。在岗位序列类别划分的基础上，对各岗位序列纵向划分为若干岗位序列层级，层级设置档次主要是考虑该序列员工职业生涯周期和能力成长特点，层级设置要同层级晋升可能需要的年限相匹配。

（3）岗位序列与层级的设置，使企业各岗位都有明确的职责和任职要求，并为职工搭建了多元化的职业发展平台，为企业调整优化人才结构奠定基础，同时，强化了职工发展的能力业绩导向，促进职工工作绩效及综合能力素质的提升。

3.2设置发展通道

（1）纵向发展通道。技术专业类知识型员工的纵向提升，使以技术定位的人员专注追求技术成果与专业领域成就，在企业内发挥科研技术把关的作用，同时享受与行政、技术管理序列同一岗位层级人员的薪酬福利待遇，推动企业核心技术水平的提高。

表1　某勘察设计企业专业技术序列纵向发展通道

（2）横向发展通道。横向发展通道主要指员工除在本岗位序列内纵向晋升发展外，可横向跨岗位序列同层级岗位的双向跨越调配的拓展路径。员工具备不同职业方向的素质和新技能，可横向跨跃不同序列的相应层级岗位发展。

分布在管理序列（综合行政、技术、营销、职能等）、专业技术序列、操作序列的员工，可在序列间进行横向流动，一方面，有利于补充各类业务知识，培养全方位的工作管理能力，储备全面的人才，另一方面，有利于解决企业内部人员流动率偏低、岗位变动与空缺机会少的问题。横向发展丰富了职位和职务的可选择性，其带来的成就感和挑战性有利于缓解晋升的压力，提高组织稳定性。

3.3周期性评定方式

周期性评定是指结合专业技术人员的成长周期、能力特点、流动特点、心理特点，按固定周期对各专业技术人员的岗位序列层级进行评定的过程。

3.4配套管理制度建立

在专业技术人员发展通道的具体实施和推进中还必须要有绩效考核、薪酬体系的配套和完善。因此，必须相应建立企业的绩效考核制度，并配合晋升比例要求，对各个考核等级进行比例控制，从而达到合理控制员工晋升速度的作用。同时，薪酬制度应该实行宽带薪酬，使员工岗位序列层级、发展通道变化及时与薪酬福利待遇联动，使专业技术人员能力发展得以在薪酬体系中体现，有效激励不同职业发展通道的各级员工。

岗位序列层级管理体系是实现企业内“人-岗”匹配的前提，目的是激励员工不断提高岗位胜任能力，促进企业绩效和员工个人绩效的持续改进，树立有效培训和自我学习的标杆，保持企业的持续性健康发展。同时，新经济时代的知识密集型企业中，企业要从知识型员工内在需求的角度，为员工提供持续的人力资源开发、培训、发展晋升等增值服务，支持其完成个人目标并使其最终为企业实现战略发展目标作出努力。

谢 杰（1984-），男，硕士研究生，主要从事人力资源资源管理工作。

F272.92

A

2095-2066（2016）16-0096-02

2016-5-20