鞠 蕾
(东北财经大学 投资工程管理学院;工程管理研究中心,辽宁 大连 116025)
辱虐管理与员工促进性建言行为关系研究
鞠蕾
(东北财经大学投资工程管理学院;工程管理研究中心,辽宁大连116025)
摘要:文章采用组织公正理论建构了辱虐管理与员工促进性建言行为关系模型,并探讨了员工宽恕行为在这一模型中的调节作用。基于668份调查问卷数据,层次回归分析结果表明:(1)辱虐管理对下属促进性建言行为具有负向影响;(2)组织公正在辱虐管理对下属促进性建言行为影响中具有中介作用;(3)宽恕行为可以调节辱虐管理与促进性建言行为之间以组织公正为中介的负向关系。
关键词:辱虐管理;组织公正;员工宽恕行为;促进性建言行为
一、引言
促进性建言行为(promotivevoice)是员工对组织或工作单元全面改善所提出的建议和新想法的表达[1],是建言行为的一种类型。促进性建言行为对组织学习[2]、工作绩效[3-4]、创造力[5]等都具有积极影响,更能够改善团队和组织绩效[6]。提升员工促进性建言行为,是对企业创新、绩效改善、核心竞争力形成都十分重要的问题。
然而,建言行为意图变革,对权威具有较强的挑战性,行为结果风险较高,员工通常不会冒失建言。建言一旦未被采纳,建言者可能会承受负面工作评价、降薪、不利工作安排、辞退等严重后果[7]。因此,员工建言会非常谨慎,建言行为也较少出现。员工是否建言,在很大程度上依赖于接收者的积极反应预期[8]。组织中的领导者是建言行为的主要接收者,因为他们握有企业变革的主要权力[3]和一些重要问题的决断权[7]。所以,员工对于建言后领导行为的预期是决定其是否建言的关键。这种领导行为的预期来自于领导长期的管理风格。因此,领导管理风格对员工促进性建言行为具有决定性作用。
已有研究已经表明,变革型领导、道德型领导、真诚型领导对建言行为具有促进作用[3,9-11],辱虐管理等负面领导行为对建言行为具有抑制作用[7]。许多学者指出,在中国,辱虐管理较为普遍和严重[12]。中国经济与文化背景特殊,改革开放不到40年,正处于经济和社会转型进程中,现代企业管理制度尚未完全建立。中国企业乃至全社会的“高权力距离”[12]和“官僚主义”[13]决定着“官本位”思想在企业中盛行。在这种独特的文化背景下,中国企业的特殊管理特征,造成了辱骂、责备这种辱虐式管理在中国企业中时有发生[12,14]。辱虐管理会降低建言成功的预期,并造成员工的不安全感,从而使员工放弃建言[15]。从这一角度来看,如何控制辱虐管理造成的促进性建言行为减少是目前亟待解决的关键问题。然而,虽已有研究探讨了辱虐管理对建言行为的直接影响效应,但专门从促进性建言行为入手进行研究的文章较为少见,而且二者内部具体作用机制依然是尚待打开的黑箱。
基于此,本研究从组织公正视角入手,引入员工宽恕行为这一调节变量,意图揭开辱虐管理对促进性建言行为影响的黑箱。文章基于668份调查问卷数据,首先考察了辱虐管理对下属促进性建言行为的影响;其次,探讨了组织公正在辱虐管理和促进性建言行为之间的中介效应;然后,分析了员工宽恕行为在辱虐管理与组织公正及促进性建言行为之间的调节作用;最后,对组织公正作为中介变量、员工宽恕行为作为调节变量的辱虐管理对促进性建言行为影响的有中介的调节模型进行了整合分析。
二、文献回顾
(一)辱虐管理与下属促进性建言行为
建言行为(voicebehavior)是创新性变革或是对标准程序改善的建议,是提出建设性挑战的自愿行为[16-17]。建言行为意图建议,其根本目的是带来改进或是积极改变,并非简单的发泄和抱怨。从这一角度来看,建言行为符合VanDyne,Cummings,Parks[18]界定的角色外行为的概念框架,可以理解为一种角色外行为[7]。建言行为主要包括促进性建言(promotivevoice)和抑制性建言(prohibitivevoice)两个维度[19]。促进性建言行为是员工对于提高工作单元或组织整体功能的新观点或是建议的表达[1],是一种积极的建言行为,同样具有建言行为的属性特征,也可以理解为角色外行为。抑制性建言行为是针对阻碍组织发展的问题而表达的预防性建议[20]。
建言行为一般是向上建言,直接接收者多为直接领导、上司或主管。领导的管理行为对员工建言行为具有直接影响[7]。Detert和Burris[3]研究发现变革型领导创造对集体的承诺和责任并且鼓励员工成为创新者,因此能够促进员工建言。Burris,Detert和Chiaburu[21]研究表明领导部属关系(LMX)良好会使员工愿意参与和努力改善组织,从而产生建言行为。这与Walumbwa和Schaubroeck[22]提出的道德型领导能够促进员工建言如出一辙。Walumbwa和Schaubroeck[22]指出当领导表现出高度道德的态度,他们会在组织中创造出信任的环境,员工会感知更高的安全感,从而愿意参与建言。
辱虐管理(abusivesupervision)是主管或领导对下属表现出的语言或非语言性敌意行为,是一种侵犯行为,但并不包含身体接触类的侵犯[23]。如果领导对员工表现出辱虐等负面管理行为时,员工建言行为就会减少[21,24]。领导通常感知对现状拥有所有权,建言意图改变现状,就对领导提出了挑战,容易使领导在公众面前难堪,造成人际关系的破坏。由于领导对工作分配、工资、绩效测评等工作相关的重要问题具有决断权[3],建言也成为一项风险性很大的活动。如果建言不能被认同或接受,往往会带来领导对建言者的负面绩效评价、不利工作安排、解雇,甚至于报复等严重负面结果。因此,员工在建言时会谨言慎行,比较得失,分析成本,从而决定是否建言[7]。员工建言前会从有效性和安全感两个方面对可能的建言行为结果进行评估,从而判断是否建言[3]。开明领导愿意接受员工的建言,下属建言成功率高[25],心理安全感高[3],因此下属更愿意建言。反之,如果领导采取辱虐管理方式,员工会感知建言成功率低,安全感低,很有可能会引发领导的责骂等辱虐行为。从角色理论角度来看,员工回应辱虐管理这种不公平对待最直接和最安全的办法就是减少其角色外行为[26]。建言行为就是一种角色外行为,因此,当面对辱虐管理时,员工会放弃建言,从而选择沉默[15]。促进性建言行为作为一种积极的建言行为,也会受到辱虐管理的负向影响。因此,本文提出如下假设:
H1:辱虐管理对下属促进性建言行为具有负向影响
(二)组织公正的中介作用
组织公正(organizationaljustice)由Greenberg[27]提出,他从结果评估角度认为组织公正是员工对组织内相关结果是否公正的感知,主要从分配公正、程序公正、互动公正三个角度进行评估。从组织公正的三个表现形式来看,辱虐管理对组织公正都具有负向的影响。Adams[28]在社会交换理论基础上提出分配公正(distributivejustice)这一概念,指出员工感知的公正是付出与收获的对等,以及这一比率与其他人相比的公正性。感受到辱虐管理的员工需要花更多的时间和精力以应对挑剔的领导,避免再次受到辱虐,从而造成了投入的增加,在收入不变的情况下,员工会觉得投入与收获难以成正比,感知到分配不公正[23]。受到辱虐管理的员工也会与其他同层级员工相比,认为领导始终严责而并没有起到培养下属的导师职责,从而感到横向对比的分配不公正[29]。Thibaut和Walker[30]将程序研究带入到公正理论中提出程序公正(proceduraljustice)概念,主要探讨组织程序上的公正问题,关注于员工对于组织程序的控制权力。Leventhal等人[31-32]将这一概念拓展到组织建制层面,提出公正的程序需要具备6个特征:(1)随着人员和时间的变化稳定延续;(2)免除偏见;(3)决策基于充足的信息;(4)有决策纠偏机制;(5)符合共识的伦理和道德标准;(6)多部门提出的决策相关的建议都被考虑。受到持续辱虐的员工会感知组织没有做充足的工作发展和控制程序以确保惩戒施虐者和保护受虐者[23]。辱虐管理违反了Leventhal[31]提出的程序公正的6个特征,例如免除偏见,纠偏机制,伦理道德标准等。因此,辱虐管理下的员工会感知到程序不公正。Bies和Moag[33]从人际关系角度将组织公正理论进行了拓展,提出了互动公正(interactionaljustice)概念。互动公正指员工在组织执行过程或是决策结果中被权威或第三方有礼貌、有尊严、尊重得对待,员工有权获取关于组织程序按某一方式运行或分配理由的相关信息。辱虐管理违反了礼貌、有尊严、尊重得对待员工的伦理道德标准,破坏了互动公正的感知[23]。从分配公正、程序公正、互动公正三个角度来看,辱虐管理对组织公正都具有负向的影响效应。
组织公正能够影响员工建言行为已经被许多研究所证实[8,34],然而作用方向却存在争议。早期的建言行为研究源于Freeman和Medoff[35]基于工会的建言机制研究,当员工群体遭遇不公正对待时,工会组织会选择建言。然而,工会层面的研究与个体员工层面的研究存在很多不同之处,较为重要的是二者的建言成本不同。工会建言失败通常不会有惩罚措施,而个体会面对负面绩效评价、不利的工作安排、解雇,甚至于报复等风险[3]。因此,员工建言会更为谨慎,即使受到不公平待遇,员工也可能会因为害怕这些负面结果而选择沉默[36]。特别是中国人有风险厌恶偏好和高权力距离,使得员工在遭受不公平待遇后倾向于保持沉默。一些研究表明经历组织不公正的员工更愿意建言[37-38]。国内相关研究也对这一问题做出了大量有益的探讨,也倾向于组织公正对员工建言行为有负向影响[39],但结果仍不统一,例如,何轩[39]的研究中程序公正对某些沉默行为影响不显著。出现这一争议的根本原因在于缺乏对于建言行为不同维度影响效果的思考。现有研究关注于受到不公正对待后,就这一不公正事件,员工会如何进行建言。这种建言属于抑制性建言范畴,是从个体反抗的角度研究组织不公正时员工如何进行控诉式的抗争建言。但从促进性建言角度考虑,结果却大相径庭。促进性建言行为属于角色外行为,当员工受到不公正对待后,出于对组织的不信任,抑或是报复,会减少角色外行为,也即选择沉默,不会建言[26]。组织公正时,员工会感知更多的组织支持,并获得安全感,愿意为企业付出更多的组织公民行为[40-41]。建言属于一种组织公民行为,因此组织公正时员工更愿意建言,即组织公正对促进性建言行为具有正向影响效应。
可见,辱虐管理可以通过影响组织公正感知,降低员工促进性建言行为。已有研究表明辱虐管理通过影响组织公正对组织公民行为产生作用[40]。促进性建言行为作为一种组织公民行为,辱虐管理也可以通过影响组织公正对其产生作用。因此,本文推断组织公正是辱虐管理对促进性建言行为负向影响中的中介变量。本文提出如下假设:
H2:组织公正在辱虐管理对下属促进性建言行为影响中具有中介作用
(三)员工宽恕的调节作用
宽恕行为(forgivenessbehavior)源于心理学领域的研究,现有研究主要从个体内心和人际间反应两个视角对其进行理解[42]。宽恕行为是一种个体的内心反应,是放弃愤怒、怨恨和报复的内部行为[43-44],是在释放消极情感的同时,替换成积极情感的一种高尚的道德响应[45-46]。宽恕行为也是一种人际间的反应,是被害者放弃对行为上不公平的侵犯者的怨恨、谴责和抱负的权利,反而培养对侵犯者慷慨的同情甚至于爱戴的行为[47]。在宽恕行为中受害者动机发生改变,报复侵犯者和与侵犯者疏远的动机减少,而调解和友好的动机增加,却不在意侵害者的伤害行为[48]。宽恕行为是情感、认知和行为现象的复合体。宽恕行为发生时,对于侵害者的消极情感和判断消除了,这种消除是通过对侵害者持有同情、善意和喜爱的看法达到的,而非否认本体情感和判断的权力[45]。组织行为领域的研究将宽恕行为引入到组织和工作场所的研究中,认为宽恕行为是对工作场所侵犯的一种应对策略[44],存在于组织系统中,为冲突提供了恢复的途径。由此可见,宽恕行为可以改善辱虐管理带来的不悦、气愤、甚至是报复情绪,使员工重新恢复友好。研究发现宽恕行为能够降低消极情绪[49-50],改善身体和心理健康[51-52],修复被侵犯者的控制力[53]。宽恕行为还能够修复和增强人际间关系[54]。组织宽恕对员工行为也具有修复效力。Fehr&Gelfand[55]认为组织宽恕氛围能对移情触发、情感转移、复原变化三个方面的冲突反应产生影响,并影响员工关系承诺和人际公民行为等员工行为。基于此,本文推断宽恕行为可以调节辱虐管理与组织公正之间的负向关系,以及辱虐管理与促进性建言行为之间的负向关系,且与组织公正共同形成辱虐管理与促进性建言行为之间的有中介的调节模型,并得到如下假设:
H3:宽恕行为对辱虐管理与下属促进性建言行为之间的关系具有显著的调节作用。
H4:宽恕行为对辱虐管理与组织公正之间的关系具有显著的调节作用。
H5:辱虐管理与宽恕行为的交互作用通过组织公正的中介作用,进而影响下属促进性建言行为。
三、研究设计
(一)样本与调查过程
样本取自广州省深圳市、福建省厦门市、天津市等多个城市,涉及国有建筑企业、大型民营企业等多种样本。共发放问卷1500份,回收了1254份,回收率为83.6%,其中有效问卷668份,有效率为53.27%。
样本人口统计特征为,男性占49%,女性占51%。从年龄来看,25岁以下占37.4%,26-30岁占41.9%,31-35岁占12.3%,36-40岁占3.1%,41-45岁占2.5%,46-50岁占1.8%,50岁以上占0.9%。从文化程度来看,专科占21.9%,本科占38.5%,硕士占3.3%,博士占0.3%,其他占36.1%。从工作年限来看,1年以内占19.6%,1~5 年占52.5%,6~10 年占18.4%,11~15年占5.1%,16~20年占1.5%,21~25年占1.3%,26~30年占1.2%,30年以上占0.3%。从企业性质来看,企业单位占86.5%,事业单位占12.1%,公务员系统占1.3%。从岗位属性来看,基层员工占69.3%,中层管理者占25.3%,高层管理者占5.4%。
(二)测量工具
辱虐管理采用的是Tepper[23]等编制的量表,共15个题项。采用Likert5点计分,1代表非常不同意,5代表非常同意。代表题项例如“我的主管生气时会拿我当出气筒”。本研究中Cronbach’sAlpha值为0.984。
组织公正采用的是刘亚、龙立荣、李晔[56]根据中国大陆员工实情开发的中国组织公正量表,共12个题项,分为程序公正和分配公正两个维度。采用Likert5点计分,1代表非常不同意,5代表非常同意。代表题项例如“我们单位的分配是公开的和透明的”。本研究中Cronbach’sAlpha值为0.965。
员工宽恕行为采用的是Bradfield和Aquino[46]使用的宽恕行为量表,包括5个题项。采用Likert5点计分,1代表非常不同意,5代表非常同意。代表题项例如“我接受了他们的人性、缺陷和失败”。本研究中Cronbach’sAlpha值为0.966。
下属促进性建言行为采用的Liang,Farh,Farh[1]使用的量表,共5个题项。采用Likert5点计分,1代表非常不同意,5代表非常同意。代表题项例如“对组织改进经营提出结构性建议”。本研究中Cronbach’sAlpha值为0.966。
(三)统计方法和分析思路
本研究采用SPSS和AMOS进行统计分析。首先,本研究使用AMOS进行验证性因子分析,考察量表的区分效度,并使用SPSS进行Harman单因素检验进一步检验了共同方法偏差。然后,使用SPSS进行描述性统计分析和相关分析。最后,采用多层回归分析方法探索辱虐管理、促进性建言行为、宽恕行为和组织公正之间的关系,并验证辱虐管理与宽恕行为的交互作用通过组织公正的中介作用进而影响下属促进性建言行为。
四、数据分析与结果
(一)验证性因子分析及共同方法偏差检验
本研究对辱虐管理、程序公正、分配公正、宽恕行为、促进性建言行为因子结构进行了验证性因子分析,相关结果见表1。验证性因子分析结果表明5因子结构的拟合度相对较好,明显优于其他因子模型,证明5个因子是不同的构念。
更进一步,本研究采用了Harman单因素检验进一步检验了共同方法偏差,分析结果显示,未旋转时所有变量进行的探索性因子分析共析出5个因子,解释了39.015%的方差变异,小于50%,表明本研究共同方法偏差影响并不严重[57]。
表1 验证性因子分析
注:n=668
1.因子模型:辱虐管理+程序公正+分配公正+宽恕行为+促进性建言行为
2.因子模型:辱虐管理+程序公正+分配公正+宽恕行为,促进性建言行为
3.因子模型:辱虐管理+程序公正+分配公正,宽恕行为,促进性建言行为
4.因子模型:辱虐管理+程序公正,分配公正,宽恕行为,促进性建言行为
5.因子模型:辱虐管理,程序公正,分配公正,宽恕行为,促进性建言行为
(二)描述性统计分析与相关分析
各变量的均值、标准差和相关性见表2。相关分析结果表明,辱虐管理与促进性建言行为显著负相关(r=0.088,p< 0.05),辱虐管理与程序公正和分配公正显著负相关(r=0.211,p< 0.01;r=0.246,p< 0.01),宽恕行为与程序公正、分配公正、促进性建言行为均呈显著正相关(r= 0.286,p< 0.01;r= 0.231,p< 0.01;r= 0.363,p< 0.01),促进性建言行为与程序公正和分配公正都呈显著正相关(r= 0.346,p< 0.01;r= 0.293,p< 0.01)。这些结果为本研究的假设提供了初步支持,也为深入研究提供了基础。
表2 各变量均值、标准差和相关系数表
注:**p<0.01,*p<0.05。
(三)假设检验
本研究主要采用层次回归的方法对假设进行检验,按照Muller,Judd,Yzerbyt[58]和温忠麟、侯杰泰、张雷[59]等学者对于中介效应和调节效应的检验过程对假设H1、H2、H3、H4进行假设检验,根据温忠麟,张雷,侯杰泰[60]和温忠麟和叶宝娟[61]对有中介的调节作用模型检验方式对假设H5进行检验。具体的,本研究设计了16个模型对相关假设进行层次回归检验。模型1到模型4是对程序公正的回归,模型5到模型8是对分配公正的回归,模型9到模型16是对促进性建言行为的回归(表3)。根据层次回归结果显示,假设检验结果如下。
假设H1得到验证。根据模型10(M10)回归分析结果显示,辱虐管理对下属促进性建言行为具有显著的负向影响(β= -0.11,p< 0.01)。上司的辱虐管理水平越低,下属越愿意产生促进性建言行为。
假设H2得到验证。Muller,Judd,&Yzerbyt[58]和温忠麟,侯杰泰,张雷[59]等学者对于中介效应的判断步骤:(1)自变量对因变量具有显著影响效应;(2)自变量对中介变量具有显著影响效应;(3)中介变量对因变量作用显著;(4)当中介变量进入时,自变量对因变量的作用消失了或是减小了,则中介效应存在。根据模型10(M10)回归分析结果显示,辱虐管理对下属促进性建言行为具有显著的负向影响(β= -0.11,p< 0.01),自变量对因变量影响效应存在。根据模型2(M2)回归分析结果显示,辱虐管理对程序公正具有显著的负向影响(β= -0.28,p< 0.01),模型6(M6)回归分析结果显示,辱虐管理对分配公正具有显著的负向影响(β= -0.30,p< 0.01),自变量对中介变量影响效应存在。根据模型11(M11)回归分析结果显示,程序公正对促进性建言行为具有显著的正向影响(β= 0.28,p< 0.01),且程序公正进入后,辱虐管理对促进性建言行为影响不显著了,证明程序公正在辱虐管理与促进性建言行为之间起到完全中介作用。根据模型12(M12)回归分析结果显示,分配公正对促进性建言行为具有显著的正向影响(β= 0.23,p< 0.01),且分配公正进入后,辱虐管理对促进性建言行为影响不显著了,证明分配公正在辱虐管理与促进性建言行为之间起到完全中介作用。因此,假设H2“组织公正在辱虐管理对下属促进性建言行为影响中具有中介作用”得到验证。
假设H3得到验证。按照Muller,Judd,Yzerbyt[58]和温忠麟,侯杰泰,张雷[59]等学者对于调节变量成立的界定,具体步骤如下:(1)做因变量对自变量和调节变量的回归,得测定系数R12。(2)做因变量对自变量、调节变量和自变量与调节变量乘积项的回归得R22,若R22显著高于R12,则调节效应显著;或者,做自变量与调节变量乘积项的偏回归系数检验,若显著,则调节效应显著。研究设计了模型13(M13)和模型14(M14)对该假设进行检验。模型13(M13)为促进性建言行为对辱虐管理和宽恕行为的回归,得到调整后的R2为0.34。模型14(M14)为促进性建言行为对辱虐管理和宽恕行为,以及辱虐管理和宽恕行为乘积项的回归,得到调整后的R2为0.35,ΔR2为0.01(p<0.05),表明R22显著高于R12,因此调节效应显著存在,假设H3“宽恕行为对辱虐管理与下属促进性建言行为之间的关系具有显著的调节作用。”得到验证。
假设H4得到验证。按照Muller,Judd,Yzerbyt[58]和温忠麟、侯杰泰、张雷[59]等学者对于调节变量成立的界定,研究设计了模型3(M3)和模型4(M4)对宽恕行为对辱虐管理与程序公正行为之间的关系调节作用进行检验,设计了模型7(M7)和模型8(M8)对宽恕行为对辱虐管理与分配公正行为之间的关系调节作用进行检验。模型3(M3)为程序公正对辱虐管理和宽恕行为的回归,得到调整后的R2为0.17。模型4(M4)为程序公正对辱虐管理和宽恕行为,以及辱虐管理和宽恕行为乘积项的回归,得到调整后的R2为0.18,ΔR2为0.02(p<0.01),表明R22显著高于R12,因此调节效应显著存在,宽恕行为对辱虐管理与程序公正行为之间的关系具有显著的调节作用。模型7(M7)为分配公正对辱虐管理和宽恕行为的回归,得到调整后的R2为0.15。模型8(M8)为分配公正对辱虐管理和宽恕行为,以及辱虐管理和宽恕行为乘积项的回归,得到调整后的R2为0.19,ΔR2为0.04(p<0.01),表明R22显著高于R12,因此调节效应显著存在,宽恕行为对辱虐管理与分配公正行为之间的关系具有显著的调节作用。因此,假设H4“宽恕行为对辱虐管理与组织公正行为之间的关系具有显著的调节作用。”得到验证。
假设H5得到验证。根据温忠麟,张雷,侯杰泰[60]以及温忠麟和叶宝娟[61]对有中介的调节作用模型检验方式的界定,本文设计了6个模型来验证这一效应。模型1为程序公正对控制变量的回归(M1)。模型2为促进性建言行为对辱虐管理、宽恕行为和二者乘积项的回归(M14)。辱虐管理与宽恕行为乘积项对促进性建言行为具有显著的正向影响(β= 0.09,p< 0.01)。模型3为程序公正对辱虐管理、宽恕行为和二者交互项的回归(M4)。辱虐管理与宽恕行为乘积项对程序公正具有显著的负向影响(β= -0.12,p< 0.01)。模型4为分配公正对辱虐管理、宽恕行为和二者交互项的回归(M8)。结果显示辱虐管理与宽恕行为乘积项对分配公正有显著负向影响(β= -0.17,p< 0.01)。模型5为促进性建言行为对辱虐管理、宽恕行为、程序公正、辱虐管理和宽恕行为乘积项回归(M15)。程序公正对促进性建言行为具有显著正向影响(β= 0.22,p< 0.01)。模型6为促进性建言行为对辱虐管理、宽恕行为、分配公正和辱虐管理与宽恕行为乘积项的回归(M16)。分配公正对促进性建言行为影响显著(β= 0.19,p< 0.01)。因此,假设5通过假设检验,辱虐管理与宽恕行为的交互作用通过组织公正的中介作用,进而影响下属促进性建言行为。
五、结论及管理启示
(一)研究结论
自古至今,建言行为对于一个组织甚至国家的生存和发展都是至关重要的。领导是建言的主要接收者,领导行为会影响建言行为的频率和质量[3]。古有贤君广开言路,国家兴盛富强。反之,如果领导辱虐管理,员工则会失去建言的意愿。中国的高权力距离和家长式领导等特殊管理文化导致辱虐管理发生概率较高。在这种背景下,如何缓解辱虐管理造成的员工促进性建言行为减少问题是企业发展亟待解决的关键问题。本文基于668份调查问卷数据进行实证分析,验证了Detert和Burris[3]关于辱虐管理对员工促进性建言行为负向影响的假想;证实了组织公正对辱虐管理与员工促进性建言行为负向影响中起到中介作用,从建言行为属性划分角度,解决了组织公正对建言行为影响方向的分歧;引入宽恕行为理论,证明宽恕行为可以调节以组织公正为中介的辱虐管理对员工促进性建言行为的负向作用,丰富了辱虐管理与建言行为调节效应的研究。本研究主要得到如下结论:
表3 层次回归结果
注:**p<0.01,*p<0.05。
一是,领导辱虐管理行为越多,下属促进性建言行为越少。这一结论与Detert和Burris[3]的研究设想一致,该研究中未给出实证检验,但本研究通过大样本问卷调查的实证研究证实了这一假设。领导辱虐管理行为越多,员工会感知更多的不确定性、不安全感、不公正感等不利于员工促进性建言行为的心理感知,从而造成员工的沉默。
二是,辱虐管理对下属促进性建言行为的影响是通过组织公正发生作用的。辱虐管理越高员工组织公正感知越低。遭受辱虐管理的员工会与未遭受辱虐管理的员工进行横向对比,感知自己遭遇不公正。遭受辱虐管理的员工也会在工作上花费更多的时间以避免再次遭受辱虐,从而造成付出与收入不对等的不公正感。员工感知不公正后,对组织的角色外行为就会减少,促进性建言行为发生的概率也即减少。因此,辱虐管理造成员工组织公正感知降低,从而减少了促进性建言行为。
三是,宽恕行为可以调节辱虐管理与促进性建言之间以组织公正为中介的负向关系。员工宽恕行为可以缓解辱虐管理对组织公正的负向影响。当宽恕行为越高时,辱虐管理对员工组织公正感知的负向影响减弱,从而其对员工促进性建言行为的负向影响也随之减弱。
(二)管理启示
首先,提高领导公平意识,有效降低辱虐管理水平。中国家的概念、孝道等传统文化造成企业中领导大多把企业看成自己的家,领导是家长,员工是孩子,打骂孩子是正常的管教,孩子不反抗则是孝道,由此造成了辱虐管理在中国比其他国家要普遍的现状。中国的高权力距离造成领导与员工的沟通较少,专注于自己的管理,而缺乏对员工感受的思考。缓解辱虐管理还需从提高领导意识入手,加强制度和文化建设为根本手段,强调上下级积极沟通,从而改变家长式领导的负面效应,提高领导与下属的平等地位。
其次,加强制度建设,提供纠偏渠道,改善组织公正感知。组织公正感知是辱虐管理与促进性建言行为的中介变量,可以通过提升员工组织公正感知水平,从而降低辱虐管理带来的消极作用,提升员工促进性建言行为。企业应该加强制度建设,使分配和程序等方面的制度透明化,提高员工参与水平,营造公正的氛围。特别是对领导滥用权力的制约方面的制度建设,对缓解辱虐管理造成的组织不公正感知具有很好的缓解作用。企业应该提供安全的向上沟通制度化渠道,使领导能够得到辱虐管理的反馈,从而保证员工感知到企业对于辱虐管理的管控,提升员工组织公正感知。
最后,提供心理辅导与培训,提升员工宽恕行为。宽恕行为可以调节辱虐管理带来的消极效应,从而降低组织不公正的感知程度,保证建言行为的发生。因此,通过提高员工宽恕行为可以改善辱虐管理对建言行为的消极效应。宽恕行为作为员工本体的自愿性行为,需要通过心理提升辅导与培训来改善。一方面,企业可以提供相关的心理培训,营造宽恕的组织氛围;另一方面,企业应该配置专门的心理辅导机构,针对某些有需要的员工进行专门辅导。员工宽恕行为的培养不是一蹴而就的,需要企业长时间的耐心培育。
(三)研究局限与未来研究展望
本文基于668份问卷调查的数据,对辱虐管理与员工促进性建言行为之间的中介与调节关系进行了实证研究,取得了许多有益的结论。但由于研究精力及经费的限制,本文仅采取了定量的实证分析,验证了相关研究假设,缺乏定性分析方法对变量关系更深层次的发生机理的故事性细致描述,略显不足。本研究问卷调查方法采取的是单样本横截面调查,虽然使用Harman单因素检验,解决了共同方法偏差问题,但如果采取配对样本的跨层次纵向研究会更好。
辱虐管理与员工促进性建言行为关系的研究目前还较少,中介变量和调节变量的探索还有待进一步挖掘。组织支持、组织信任、领导部属交换(LMX)等变量对辱虐管理与员工促进性建言行为的调节效应可以作为未来的研究方向。在研究方法上,未来研究可以用跨层次的配对样本数据收集方法对辱虐管理与员工促进性建言行为关系进一步研究。未来研究更应该结合案例分析和扎根理论等定性分析方法,细化辱虐管理与员工促进性建言行为之间更深层次的发生机理。
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(本文责编:海洋)
收稿日期:2016-02-09修回日期:2016-05-16
基金项目:国家自然科学基金青年项目 “家长式领导的消极效应:领地行为演进与辱虐管理互动螺旋强化机制研究”(71502028);教育部人文社会科学研究一般项目青年项目“辱虐管理与员工工作家庭冲突:组织宽恕氛围与整合的中介作用”(14YJC630054);国家自然科学基金面上项目“组织变革对员工工作压力影响机制的纵向实证研究”(71172119);教育部人文社会科学研究规划基金项目“垂滴模型下组织公正对员工行为的跨层次影响:被调节的中介作用整合研究”(15YJA630024)
作者简介:鞠蕾(1983-),女,辽宁大连人,东北财经大学投资工程管理学院副教授,硕士生导师,管理学博士,研究方向:组织行为学、人力资源管理。
中图分类号:F270
文献标识码:A
文章编号:1002-9753(2016)07-0182-11
ResearchontheRelationshipbetweenAbusiveSupervisionandEmployees’PromotiveVoiceBehavior
JULei
(School of Investment and Construction Management, Project Management Research Center,Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning 116025, China)
Abstract:Using organizational justice theory, this thesis constructs the model of relationship between abusive supervision and promotive voice behavior, and analyses the moderation effect of employee forgiveness behavior in this model. Based on the data of 668 employees’ questionnaires, the empirical study suggested that (1) Abusive supervision negatively affects subordinate promotive voice behavior. (2) Organizational justice mediates the relation between abusive supervision and subordinate promotive voice behavior. (3) Employee forgiveness behavior can moderate the negative relation between abusive supervision and subordinate promotive voice behavior mediated by organizational justice.
Key words:Abusive Supervision, Organizational Justice, Employee Forgiveness Behavior, Promotive Voice Behavior