经济转型后期陕西省中小企业吸纳就业能力的实证研究

唐 丽 娜

(西北大学 公共管理学院， 陕西 西安 710127)



经济转型后期陕西省中小企业吸纳就业能力的实证研究

唐 丽 娜

(西北大学 公共管理学院， 陕西 西安 710127)

[摘要]目的分析陕西省中小企业吸纳就业现状以及注册时间、经营状况和组织结构等对其人力资源管理、用工情况、人才结构、人才开发等方面的关联性。方法在陕西省各地区中小企业问卷调查的基础上，采用描述性分析、交互分析等实证分析方法和文献研究方法。结果组织结构、经营状况以及产品类型等成为影响陕西省中小企业吸纳就业能力的主要因素。结论完善中小企业的组织结构，转换管理方式；政府鼓励与支持创业，积极引导中小企业发展第三产业；完善中小企业的社会服务体系。

[关键词]中小企业；吸纳就业；组织结构；管理方式；陕西省

1研究背景与问题提出

2 研究设计

基于研究背景和相关文献的综述[2]，本研究重点分析陕西省中小企业吸纳就业能力的现状，了解中小企业人才结构、薪酬情况、研发人员、员工来源、人才开发、企业用工减少等多个方面的现状与存在问题，分析这些因素与其吸纳就业能力的交互性关系，并在此基础上提出相关建议。

2.1 数据来源

研究所用数据来自于2013年相关课题及项目的问卷抽样调查。调查对象为陕西省中小企业局在册的中小企业；调查地域涉及陕西省内七个地市，包括西安、宝鸡、渭南、汉中、榆林、延安、商洛；各市及地区的企业采用多段随机抽样方法。资料收集采取进入企业问卷访谈方式，共发放问卷150份，回收90份，有效回收率为60%。

2.2 变量选取

根据中小企业及就业的特点，研究所选取的变量主要从企业的基本特征、人才结构、薪酬情况、研发人员、员工来源、用工变化情况、人才需求与开发等指标进行度量，最终具体化为26个变量，见表1。

表1　变量名称及取值

辞职员工在本企业工作时间长短1=3个月以下(10.6);2=3-6个月(29.4);3=7-12个月(30.6);4=13-24个月(17.6);5=两年以上(11.8)人力资源管理最需要加强的方面1=薪酬管理(27.8);2=绩效考核体系(43.8);3=培训体系(27.8);4=其它(1.1)用工同期变化情况1=企业减员增效(7.8);2=工作时间明显缩短(3.3);3=与上年同期相比变化不大(73.3);4=生产任务饱满增加用工(15.6)是否存在减少用工1=是(15.6);2=否(84.4)减少用工的原因1=因产品销路不好而减员(38.1);2=技术设备自动化程度提高排挤用工(33.3);3=工资、社保等用工成本提高排挤用工(23.8);4=老板扩张消费排挤追加投资(4.8)改善用工的关键因素1=主要靠自身发展提供更多就业机会(71.1);2=主要靠政府对增加用工的企业提供各种优惠政策(14.4);3=主要靠开发新技术提供新的就业岗位(8.9);4=主要靠加强职业培训提高员工的就业能力(5.6)未来发展的风险可能来自哪些方面1=公司发展方向定位不清晰(11.9);2=关键技术与管理人员流失,人员队伍力量薄弱(34.5);3=管理薄弱,团队无法带动(19.0);4=资金方面的问题(21.4);5=市场竞争能力弱,业务萎缩(13.1)

3 实证分析

3.1 描述性分析

从注册时间分布来看，陕西省中小企业被调查的对象中大多是在20世纪90年代以后注册成立的，其中64.4%的中小企业是在2000年以后注册成立的。从企业性质分布看，排名前三的为合伙、独资和非公有控股企业，集体或国有控股以及个体工商户所占比例相对很小。所属行业主要为第二产业，占到63 %，其次是第三产业(27.5%)，第一产业仅为9.5%，具体来看绝大部分为制造业(32.0%)，其次是建筑业和餐饮服务业(各占12.6%)，技术开发、通信业、广告业、机电业和市场研究企业所占比例很小。从产品类型来看，绝大多数陕西省中小企业产品为内销型(71.9%)，内销兼外销型次之(21.3%)，外销型产品的企业非常少。在这些被调查的中小企业中，六成企业生产经营状况基本正常，16.7%的企业好于上年同期，订单减少、生产任务不足或无法接单生产的企业比例较少(21.1%)。

口语交际的“随意性”是指交流时语言、内容及形式的随机性和不确定性。“一般来说，非实用性会话比实用性会话的随意性更强。”

在所有被调查对象中，企业员工规模在60人以下的超过六成(64.9%)，其中人员构成以一线生产工人为主(58.7%)，技术人员比例相对较少。在为数不多的技术人员中，具有专业研发人员的企业数量更少，在90家被调查的中小企业中，只有19家有专门的研发人员，比例占到21.1%，其中，研发人员占比超过10%的仅有8家企业。从员工来源状况来看，大多数来自于本县(市)(65.6%)，其次是来自本省农村(15.6%)，第三来源是本省城镇(13.3%)，来自外省的人员比例很小，仅有5.5%。

73.3%的陕西省中小企业用工与上年同期相比变化不大，其次是生产任务饱满增加用工，这类企业有17家，占15.6%。绝大多数陕西省中小企业(84.4%)不存在用工减少情况，只有15.6%的企业减少用工，排在前两位的原因是产品销路不好而减员、技术设备自动化程度提高排挤用工。在企业改善用工方面，普遍反映关键是靠自身发展提供更多就业机会，这类企业占到71.1%，其次是靠政府对增加用工的企业提供各种优惠政策，这类企业占14.4%，靠开发新技术提供新的就业岗位和加强职业培训提高就业能力等企业占到14.47%。

陕西省中小企业每年新招人员数在10人以下的企业占到80.7%；每年解雇人员数在3人以下的企业有71.1%，解雇人员数在10人以下的企业有97.6%；每年辞职人员数在3人以下的企业占到总数的67.4%，辞职人员数在10人以下的企业占87.2%。可以看出，每年新招人员、解雇人员和辞职人员数量大多数是在10人以下，其中解雇和辞职的更是大多数集中在3人以下。从辞职员工的工作时间来看，每年辞职员工工作时间在3个月的比例为10.6%，工作时间在3～6个月的比例为29.4%，工作7～12个月比例最高，有30.6%，工作时间在13～24个月的有17.6%；工作时间在两年以上的比例有11.8%。可见，大多数辞职人员的工作时间是在一年以内，工作两年以上和3个月以下的辞职比例相对较少。

在最需要的人才类型方面，48.9%的被调查企业认为是技术人员，其次是一般生产工人，这类企业占25.6%。而同时最难招到的人员也是这两类。排在最需要的人才第三位的是中层管理人员，这类企业有20家，占13.3%。最后需要的是研发人员，这类企业有16家，占12.2%，此类人员属于最难招到人员的第三位。招聘难的主要原因是社会保障方面的压力(40.0%)，其次是工资和技术要求(30.0%)。遇到的难题首先是人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找，这类企业占到39.3%；第二个难题是人才流失问题严重，占28.1%；第三个难题是员工培训成本高，占22.5%。

在未来发展风险方面，除了3个没有选择的企业，有44家被调查企业认为未来发展风险主要在资金方面，占42.7%；第二个发展风险是关键技术与管理人员流失，人员队伍力量薄弱，这类企业有35个，占34.0%；第三个发展风险是市场竞争能力弱，业务萎缩，这类企业有30家，占29.1%；第四个发展风险是管理薄弱，团队无法带动，这类企业有27家，占26.2%；发展面临的最后一个风险是公司发展方向定位不清晰，有11家企业这样认为，占10.7 %。

3.2 交互分析

根据卡方检验结果，本文通过各个自变量与因变量的二维交互分析，进一步探讨行变量与列变量之间的关联性与一致性程度，剔除其他未通过显著性检验的变量关系，选择Pearson卡方检验、似然比检验、线性和线性组合检验都显示小于0.1，结果如下：

3.2.1 组织结构的交互分析

组织结构是否完善显著性地影响到中小企业的“用工情况”、“每年新招人数”，相关系数在0.002以下，与“未来发展可能面临的风险”相关系数为0.08。用工方面，组织结构“很完善”的中小企业有71.4%“与上年同期相比变化不大”，28.6%“由于生产任务饱满需要增加用工”；“基本完善”的有78.7%“与上年相比变化不大”，14.9%的企业需要“增加用工”；“不太完善”的有67.7%“与上年相比变化不大”，12.9%需要“减员增效”；“很不完善”的中小企业虽然有60%“与上年相比变化不大”，但是有40%“明显缩短工作时间”。组织结构完善程度和每年新招人数显著相关。“很完善”的中小企业有71.4%每年新招人员在11人以上，“基本完善”的每年新招人员大多是在3-10人之间(67.4%)，“不太完善”的每年新招人员5人以下的有80%，3人以下的有50%，“很不完善”的中小企业“每年新招人员在3人以下”的占到80%，而且每年新招人员没有超过5人。组织结构“很完善”的中小企业未来发展面临的主要风险集中在“管理薄弱引起的团队无法带动”(57.1%)，“基本完善”的主要集中在“关键技术与人员流失导致的人员队伍力量薄弱”(40.9%)，组织结构“不太完善”和“很不完善”的中小企业未来发展面临的风险主要集中在“资金方面”(两者都超过32%)。

3.2.2 经营状况的交互分析

经营状况的好坏对于用工情况、难招聘员工的类型、最需要的人才类型、人力资源管理需求、人才开发以及企业未来发展可能面临的风险方面通过了显著性检验。无论生产经营状况如何，大多数中小企业的用工情况都与上年同期相比变化不大，但调查也明显显示出生产形势越好，由于生产任务饱满而增加用工的比例越高(生产形势好于上年同期、生产任务饱满，在增加用工方面的比例占到53.3%)。在“难招聘员工类型”的选择上，大多数中小企业选择社会保障方面的因素，而“生产形势好于上年同期”的中小企业则选择“其他”的比例较高，经营状况越差，在“工资方面”考虑的权重越高。在“最需要的人才类型”选项方面，比较显著的是“订单减少，生产任务不足”的中小企业相对更需要一般生产人员(41.7%)，“生产形势好于上年同期”的中小企业更需要技术人员(86.7%)。人力资源管理需求方面，“订单减少，生产任务不足”的中小企业更多的需求“薪酬管理”(58.3%)，生产经营状况好的企业更多的需求“绩效考核体系”。在人才开发方面，经营状况从差到好，“人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找”所占比例相对越来越小，而“进行员工培训的成本高”所占比例越来越高。对于企业未来发展可能面临的风险方面，中小企业的经营状况好坏在“管理薄弱，团队无法带动”和“资金方面的问题”两个选项方面差别显著。经营状况好的中小企业相对比较重视管理，而经营越差的企业未来面临的资金问题就越严重(“订单减少、生产任务不足”的中小企业选择资金问题的比例高达50.0%)。

3.2.3 产品类型的交互分析

从产品类型看，总体上在改善用工方面有71.1%的企业主要靠自身发展提供更多就业机会。在改善用工的关键因素方面通过显著性检验的是产品类型变量，“外销型产品”的各类中小企业比“内销型产品”的中小企业更愿意靠自身发展提供更多的就业机会(所占比例高出13%)。“外销型产品”的中小企业比“内销型”的中小企业在“每年新招人数”、“每年辞职人数”方面都有显著差异，表现为“外销型产品”的中小企业每年新招人数和每年辞职人数大多在20人以上，而“内销型”的大多在3人以下。

4 结论与建议

4.1 研究结论

4.1.1 总体来看，陕西省中小企业吸纳了大量本地劳动力且吸纳就业能力相对稳定。在所调查的对象中有65.6%的员工来自于本县(市)，外来务工人员较少。外埠人员较少的可能原因之一是引进外地人才时录用手续相对复杂。在用工变化方面，大多数企业用工与上年同期相比变化不大，有15.6%的企业因为生产任务饱满而增加用工。

4.1.2 陕西省中小企业吸纳了大量文化程度不高的劳动力就业。表现在人员构成中，一线生产工人所占比例较大，技术人员和专业研发人员比例很小。陕西省虽为教育大省，但掌握一定专门技术的人员的比例并不是很高，作为主要吸纳本埠就业人员的中小企业可能会遇到人才难题。调查同时表现出陕西省中小企业和全国中小企业一样，不约而同选择了少量的研发人员，人才结构中技术人员比例仅为1.7%，更有78.9%的中小企业没有专职研发人员。从企业个体的角度肯定是最优的选择。但是个体选择最优不表示整体最优，而如何做到整体最优，需要政府政策的调控和管理。同时，这从另一个侧面反映了大多数陕西省中小企业会依赖固有传统技术或者是购买技术，这一点不利于企业的技术更新和创新，表明了陕西省中小企业技术创新的弱势。这进一步反映了技术人员的欠缺，以及由于这种欠缺而部分导致的市场竞争能力弱化。

4.1.3 中小企业人力资源管理比较薄弱，影响到劳动力就业的稳定性。大多数中小企业管理层次较少，将近一半的受访企业人力资源管理人员在2人以下，人力资源管理工作不被重视，这样容易导致集中决策，忽略甚至不利于人力资源规划与企业战略的衔接。人力资源管理体系建设缺乏，依次表现为绩效考核系统、培训和薪酬管理体系。这样一方面容易导致人才流失(陕西省中小企业中选择“人才流失问题严重”的比例为28.1%，选择“人才来源渠道不畅通，符合企业需求的人才难找”的比例为39.3%)，另一方面缺乏完善的培训体系，使得企业人员的技术水平不能及时得到更新以适应新技术的发展，从而可能会进一步影响到企业的产品质量、新产品开发以及市场竞争力。分析其原因，一是由于就业人员个体因素的影响，如劳动者个体的传统观念以及收入、住房等客观条件的满足短期内在中小企业难以快速得到改观；二是由于中小企业的管理理念和管理方式相对简单陈旧，主要是由于中小企业考虑节约成本而忽视员工的技能培训和职业生涯开发，进一步导致员工缺乏长远规划的制度保障引起的人才流失，这一问题也表现在企业未来发展风险的选择上；三是人情关系、社会保障和工资水平的压力等。如何规避企业在员工培训和防止人才流失方面存在的两难选择，并进而帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点成为中小企业发展的关键问题之一。

4.1.4 中小企业吸纳就业能力的可持续性发展值得关注。首先，陕西省中小企业成立时间较短。超过六成的中小企业是在2000年之后注册成立的，18.9%的在1990年代成立，这和国家经济发展战略以及相关鼓励措施有关。新兴企业越来越多，提供的就业机会会越来越多，但如何可持续发展将成为中小企业以及陕西省相关政策的关注点。其次，在受调查的中小企业中，国有控股的比例较少(11.1%)，表明陕西省非公经济发展比例很大。非公资本在近年来有大量投入到市场中，如何积极引导并规避相关风险就成为将来面对的迫切问题。第三，陕西省中小企业经营状况大多良好，生产基本正常的企业占到62.2%，表明陕西省中小企业发展相对稳定，但也存在不容忽视的融资困境以及由于经营状况很差而导致企业注销的问题。

4.1.5 陕西省中小企业中第二产业居多(占到63%)，制造业相对发达，同时内销型产品的企业比例很大(71.9%)，这和东部沿海城市服务业较发达的情况有所不同。如何鼓励外销型产品的开发并进一步促进吸纳就业能力最强的第三产业尤其是服务业的发展成为陕西的关键。

4.2 对策建议

4.2.1 完善中小企业的组织结构，转换管理方式。加强陕西省中小企业人力资源管理，尤其是加强绩效考核体系、培训体系和薪酬体系的建设和完善，注重和加强企业文化的建设。在我国经济大转型的背景下实现陕西省中小企业人力资源管理从传统到现代的转型，努力寻求员工个人职业生涯发展和企业发展的结合点，在留住已有技术人才的基础上扩充人才吸引的新渠道，开辟人才开发的新方式，有效衔接企业人力资源规划和企业战略。政府可积极鼓励中小企业吸纳聘用应届大学毕业生，这样既有利于优化企业的人员结构，又有利于缓解大学生就业压力，取得双赢。

4.2.2 政府鼓励与支持创业，积极引导陕西省中小企业发展第三产业。政府可鼓励创办各类中小企业，从数量方面增加其优势，充分发挥中小企业吸纳劳动力的作用。利用陕西省教育科研大省的资源优势，鼓励支持中小企业与高等院校、科研院所的合作创新，借着“关天经济区”的发展契机，推动陕西省的科技成果通过中小企业实现产业化，大力发展服务业和高新技术产业。从所有制关系和企业形式看，陕西省中小企业国有控股的较少，多数是私营企业，而这些企业对劳动力的需求也相对较多，优先发展劳动密集型产业并逐步转化为技术密集型产业，更符合现实需求。

4.2.3 完善中小企业的社会服务体系。除了进一步完善相关立法，规范中小企业发展的外部环境，同时，完善并促进中小企业发展的社会服务体系，政府应通过搭建各种平台促进部门间的协作配合，在税收、人员培训、融资等方面给予咨询、技术指导等服务。

[参考文献]

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[责任编辑：朱 飞]

[收稿日期]2016-02-22

[修订日期]2016-03-14

[作者简介]唐丽娜(1972-)，女，陕西富平人，博士，西北大学公共管理学院副教授，主要研究方向为公共管理和社会保障学。

[基金项目]陕西省教育厅人文社科研究计划项目：陕西中小企业吸纳就业能力调查研究(12JK0064)

[中图分类号]F276.3

[文献标识码]A

[文章编号]1673-2936(2016)02-0070-06