绩效考核在人力资源管理中的作用探究

李洁

[摘要]现今，随着管理理念的转变，人力资源已然成为企业的重要发展点，人力资源管理能力也是评价一个企业好坏的标准之一。作为人力资源管理核心内容的绩效考核对整个企业发展有着至关重要的影响，绩效考核体系是公司良性运营的保证。文章通过对绩效考核作用的分析，进而对如何建立绩效考核体系做出了探讨，以期能够为绩效考核提供一些参考。

[关键词]绩效考核；人力资源管理；作用探究

[DOI]101.3939/jcnkizgsc201627069

1绩效考核概述

绩效考核源于欧美国家的公务员考核制度，是在既定的战略目标下，提高企业人力资源管理质量的一种方法。随着我国企业结构改革的日益推进，我国的绩效考核也随之发展，许多企业单位运用特定的标准，通过员工测评，打卡等措施，对工作人员的工作情况进行评估，最后根据考核业绩的优劣对工作人员未来的工作进行指导。可以说在企业人力资源管理中，绩效考核是员工和企业高层管理者相互了解的重要途径。[1]

绩效考核主要是指根据具体的规定，依照相应的理论，对企业内部员工进行综合的考核，同时把其考核结果与企业人力资源管理相结合，从而提升企业内部管理和经济效益，进而提高企业综合实力。一般来说，绩效考核的主要内容分为四个方面，包括态度考核、能力考核、业绩考核和适用性考核。[2]

2绩效考核在人力资源管理中的作用

2.1绩效考核是人员任用的依据

绩效考核是针对企业人才工作能力的一种评定机制，它是人员任用的基础。就目前而言，绩效考核占据着人员聘用的重要地位，对企业人员聘用的作用越来越明显。为力求直观地了解员工的职业道德素养和专业水平，在企业人力资源管理中采用绩效考核的方法，对员工专业能力和道德素养进行全方位综合评定，可以更为细致地了解员工的基本情况，帮助企业了解员工能否尽快为适应公司的发展而效力。

2.2绩效考核是薪酬分配的标准

现代企业的员工薪资都与其自身工作质量有关，而绩效考核就是衡量工作质量的评价指标。薪资报酬是员工在企业工作的重要目的之一，企业本身就是利益的集合体，所以公司对员工发放工资并不是能够随意发放的。绩效考核为企业提供了一个评定员工薪资的依据，这部分工资被称为“绩效工资”。它与岗位工资共同组成了员工的总薪酬。绩效考核的成绩直接与工资挂钩，将职工与企业利益紧密联系在一起，可以极大地提升员工的工作热情。

2.3绩效考核是人员晋升的参考

绩效考核首先要对员工的工作做量化处理，将员工的工作能力直接有效地体现出来。对企业人力资源管理而言，通过有效的绩效考核，全面了解企业员工的工作状况，对员工的晋升、降至、离职、调职做综合测评。晋升或调整企业员工的岗位，可以使企业员工各尽其能，共同致力于企业发展的需要，保障企业的正常运作和可持续发展。

2.4绩效考核是有效激励的手段

绩效考核的结果事关员工的薪酬与晋升，而这两项都是员工最为在乎的，也就是工作目的。工资与绩效考核的成绩直接挂钩，晋升的潜力与绩效考核的评定紧密相连。所以，员工为了获得更多的报酬和晋升的机会，就会想方设法提升自己的绩效考核成绩。因此，实行绩效考核制度可以提升员工工作积极性，是对企业员工激励的有效措施。对企业而言，绩效考核通过建立严格、科学的考核评价体系，有利于了解企业员工的工作水平和工作成效。不仅如此，在此基础上进行评价和考核，较好地发挥了奖罚分明的作用，有助于给予员工不同级别的奖励或惩罚。

3绩效考核体系的构建

3.1绩效考核体系的构建思路

绩效考核是指根据具体的规定，依照相应的理论，对企业内部员工进行综合的考核，尤其是在工作成绩上。基于企业总布局的条件下，我们可以将企业总体战略目标视为各个职位目标的集合。也就是说，职位目标是企业战略目标低层次表现，也是绩效考核目标的直接依据。在各个职位责任明晰的基础上，选定基础指标。然后是运用科学的方法确定绩效考核指标的权重，并对指标的一致性进行检验，计量、标准化绩效考核指标。[3]建立系统信息反馈机制，一个合适的绩效考核标准需要不断地检测修改，最终在各项指标达到最优时建立绩效考核体系。

3.2绩效考核指标的划分

“指标”表明的是考察对象所接受的考核“有哪些”。依据评价的主观性来分类，考核指标有硬指标和软指标两类。[4]“硬指标”侧重具体的数据，一些对数量要求比较明确的都属于此类，比如质量指标、成本费用等。“软指标”则是大多依照参与人员的主观看法进行评价得出的，这类指标要解决的最大问题就是评价经验的局限性和主要意志的影响，如工作态度的评价等。

按照性质可以将考核指标分为特征指标、行为指标和结果指标。特征指标是一种很难量化的指标，它是对被考核人的工作适应性评价，如对工作热爱程度的指标、对公司潜在贡献价值的指标等。行为指标侧重的是对工作执行力度的评价，主要运用在那些在工作流程对操作行为有具体严格要求的岗位，不同的操作能力会造成工作质量产生明显的变化。结果指标是以工作结果为依据的，对工作完成度比较重视的岗位常常会用结果指标。

3.3绩效标准的制定

我们根据指标类的分类将标准分为两类：描述性标准和量化标准。描述性标准需要通过长时间的观察作详细的记录，依据这些记录对员工的行为做出代表性总结来分辨不同员工的绩效差异，然后对这种差异行为转化成书面文字，并在一定要求下分为不同等级，进而建立标准。量化标准需要以公司历史绩效数据作为参照，以各个职位目标及绩效目标为基础，初步制定绩效标准，让部分员工参与评价确定权重，形成最终的量化标准。

4结论

现今，随着管理理念的转变，人力资源已然成为企业的重要发展点，人力资源管理能力也是评价一个企业好坏的标准之一。绩效考核在企业良性发展中起到至关重要的作用，它可以提升员工积极性、对企业内部良性运转起到监督作用。无论以后企业格局会如何变化，绩效考核依据会是人力资源管理中的核心内容，并且随着企业的发展壮大，它对整个企业环境和内部员工素质的提升都有十分重要的作用。没有建立绩效考核体系的公司都会渐渐变得松散、失去凝聚力，最终被市场这只无形的手给淘汰。所以，本文旨在通过对绩效考核作用分析的基础上，进一步建立企业绩效考核体系，使得人力资源管理能够在企业运转中发挥更大的作用，为公司运营做出贡献。

参考文献：

[1]陈桂玲，绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，201.4（20）：2.3-2.4

[2]戴磊绩效考核在人力资源管理中的作用分[J].东方企业文化，201.4（4）：158

[3]刘睿人力资源经理绩效考核指标体系的构建[J].企业经济，201.2（1）.

[4]乔大鹏我国中小企业员工绩效考核体系的构建方法研究[D].秦皇岛：燕山大学，2009