新医改体制下医院绩效管理存在的问题与对策

高丽娟



新医改体制下医院绩效管理存在的问题与对策

高丽娟

摘要：本文通过解读新医改的要求以及医院绩效管理的作用，分析绩效管理过程中存在的典型问题，并提出应对策略，以促进新医改顺利进行，实现我国卫生医疗事业的进一步发展。

关键词：新医改；医院管理；绩效管理

新医改背景下，医院的发展面临内外环境的改变和新的挑战，因此，迫切需要以新医改和医院发展战略为导向，构建一套科学有效的绩效管理支持体系，提高医院运行效率和竞争力，最终实现新医改和医院发展的战略目标。因此，分析现有医院绩效管理存在的问题，探讨改进措施，充分发挥绩效管理在医院发展中的积极作用，将成为促进医改不断推进与落实的重要保障。

一、新医改下医院绩效管理的新要求

新医改提出：对公立医院进行改革要维护公立医疗机构的公益性，建立规范的公立医院运行机制，改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性，提高医疗服务能力和水平。随后出台的医改政策中相继提出了诸多新的要求：第一，要求医院管理工作能够实现进一步合理分工、优化资源配置。第二，要求切实降低药品成本及医疗服务的项目费用，缓解老百姓看病贵的实际问题。第三，要求医院加大人才培养与引进的力度，打造一支符合国家医疗卫生事业发展需要的专业化高素质人才队伍。第四，要求提高医疗事业单位的公益服务性能力和水平。绩效管理作为先进的管理工具和手段之一，结合成本管理、岗位配置管理、薪酬管理和医院目标管理，可以提高医院运行效率，在合理范围内降低成本；为员工职业发展提供科学依据和指导培养，提高服务能力和水平；增强医院核心竞争力和行业地位。科学的绩效管理，将有效的缓解“看病难、看病贵”；有效的控制卫生总费用过快增长，促进新医改落实和医院战略规划和远景目标的实现。

二、当前医院绩效管理存在的主要问题

1.管理层绩效管理理念不强

绩效管理是将医院的总体目标逐层分解，精细化考核、反馈并持续改进以最终实现医院战略目标的过程。但长期以来，医院对绩效管理理念和作用存在认识上的误区。比如，缺乏全面的绩效管理观。重视医院绩效考核而非绩效管理，重视结果而忽略过程，很多时候仅将其当成利益竞争的工具，未将其上升到增强医院核心竞争力进而实现医院战略管理目标的高度。

2.绩效管理考核指标缺乏导向性

绩效管理考核指标的设置应以医院可持续发展为导向，兼顾不同目标之间的均衡，最终起到落实医院发展战略的作用。医院的性质决定了其在发展过程中应强调社会效益的实现，但现实绩效考核方案的制定上“重数轻质”，过度强调经营、创收等经济指标的完成情况，而轻视诸如医疗质量、服务态度等难以量化的质量指标和社会效益指标。该指标体系的设置易导致过度医疗，病者负担增加，资源浪费等现象的滋生，不利于以公益为导向的新医改要求的落实。除此，笼统的考核指标使医务人员工作中不同的技术含量未得到充分体现，不利于人才激励与培养。

3.缺乏系统的绩效管理模式

完整规范的绩效管理应当包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。目前医院现行的绩效管理重形式轻规范，比如在绩效管理过程中往往重考核过程，轻双向沟通反馈，导致后续的决策改进和实施无法顺利进行，不能发挥循环体系在业绩持续改进、实现医院发展目标中的巨大作用。其次，对于大多数医院而言，绩效管理仅只作为年终考核的工具，并未全面深入到医院的内部体系建设当中。缺乏系统的绩效管理模式将对新医改的推进以及医院绩效目标的实现产生不利影响。

4.绩效管理信息系统不完善

有效的绩效管理需要合理的流程设计和辅助信息系统支持，因其可为多维度、动态性、灵活性的考核指标提供实时数据，以及提升数据分析效率。但一些医院的信息系统，无法达到绩效管理的要求，导致各环节实施效率受限，进而影响医院绩效管理作用发挥。

5.绩效管理约束机制不到位

医疗卫生服务具有高专业性、难以替代的特点，提供服务方容易发生道德风险，诸如过渡医疗、延长诊断时间等。具体而言，比如由于医保支付方式改革不到位、临床路径不完善等，主管部门缺乏限制医院制订绩效考核方案的相关政策，因此医生在治疗过程中享有充分的自由裁量权，医院为了提高绩效、也助长了重复诊疗、过度诊疗的现象，阻碍了分级诊疗政策的实施，加重了医保基金运行负担，加剧了病人看病难、看病贵。

三、优化医院绩效管理的措施

1.提升医院管理者管理业务水平

目前医院管理者一般为临床医务人员，大多未接受过专业、系统的管理学习，缺乏经营理念与管理意识，主管部门应建立医院管理者职业化培训机制，使得医院管理者能够认识到医院绩效管理对医院建设发展，尤其是对新医改政策落实的重要作用。同时，还应该加强新医改精神的学习以及医院绩效管理方面的理论学习与实践经验积累，确保在具体工作中能够实现两者有机结合。

2.设计科学的医院绩效考核指标

医院绩效考核指标应以医院发展战略为导向。首先，考核指标的设定应体现医院的服务性质，兼顾经济指标、效率指标和质量指标，加大公益性指标的比重，形成以公益性为导向的医院绩效文化；其次，考核指标的设计需兼顾群体公平性和个体差异性。比如针对个人的考核指标，应体现多方向的能力与水平，为学科人才梯队培养和亚专科分类提供有效信息。针对各学科的考核指标应根据其特点、发展时期、服务性质的不同等进行差异化设计。

3.实施基于战略的全程绩效管理

在各级人员明晰医院战略目标的情况下，将目标任务进行分解，明确各层级的绩效目标，并始终保持与医院战略目标的一致性，通过绩效管理的全过程管理促使医院的发展进入良好、稳健、可控的循环，最终实现提高医院绩效和员工满意度的双赢。基于医院战略的全程绩效管理有利于员工绩效的持续改进，并最终实现医院战略目标。其次，组建绩效管理小组，实现各部门的动态联系，健全绩效管理组织体系。使绩效管理能够与成本管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，进而提升绩效管理的高度并实现医院绩效管理的价值。

4.设计高效的绩效管理信息系统

根据绩效管理流程及医院自身特点，设计适宜的绩效管理信息系统，实现部门之间信息共享，加强科室与业务部门之间的业务联系，并提高考核数据的准确性和时效性，实现实时监督、实时分析与反馈，提升绩效管理实施效率，相互作用合力推动新医改的实施。

5.建立有力的外部约束机制

按项目付费方式已经被证明医院会为追求单位利益，在绩效方案中采取鼓励医务人员追求经济增长目标的考核指标，从而增加医院的业务收入。由于外部限制机制缺乏，医院出于自身发展的需要，自然过多地关注业务收入和经济绩效。只有完善医保支付方式，实行总额预算、按病种付费等，才能限制医院过渡检查、过渡治疗，主动执行分级诊疗与检查检验结果共享政策，主动健全临床路径、规范诊疗，控制成本支出，避免医院资源浪费，能够快捷、有效、科学的就医，真正缓解“看病难、看病贵”。

参考文献：

［1］刘东强.新医改背景下医院绩效管理的基本要素及其应用［J］.中国医院管理.2015.3.

［2］韩芳林.医院绩效管理系统体系结构的研究与实践［J］.中华医院管理杂志.2015.12.

作者单位：（浙江省中医院）