企业战略性薪酬管理的策略探讨

张娅姜梅芳

（1.浙江省直同人房地产开发有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑设计院 浙江杭州 310030）

企业战略性薪酬管理的策略探讨

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（1.浙江省直同人房地产开发有限公司 浙江杭州 310030 2.浙江省省直建筑设计院 浙江杭州 310030）

在本文中，作者首先介绍企业战略性薪酬管理的基本概念，然后对其在现代企业管理中的重要性进行了分析，并基于这些重要性详细探讨了如何在企业内更好地开展战略性薪酬管理。

薪酬管理；科学管理；战略发展

引言

为了紧跟当前经济市场化的步伐，企业唯有对自身的经营模式和管理方法都作出相应调整，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，企业战略性薪酬管理制度应运而生。这一制度的出台很大程度上激励了员工的积极性，对提高企业的综合市场竞争力具有显著效果。近年来，我国企业的薪酬体系一直在完善与发展，并已经帮助企业创收了更高的利益，但不完善之处也仍然不可避免。面对当今市场风起云涌的竞争，企业更加需要通过调整自身结构，实施战略性的薪酬管理制度来吸纳优秀的员工加入企业，成为企业发展进步的生力军。本文作者结合我国企业当下的薪酬制度和薪酬管理现状，从战略性的视角对企业未来的薪酬管理方向做出了相关研究和预测，意在为业内相关人士的研究提供一点参考。

1 企业战略性薪酬管理的基本概念和主要内容

1.1 基本概念

企业战略性薪酬管理制度是指以企业自身的长线发展战略为基本依据制定薪酬发放标准，并严格按照这一标准对不同职位和工龄的员工，结合他们在工作中的能力区别和实际表现来进行薪酬管理。同时，战略性薪酬管理制度也是根据企业某一阶段内外总体情况，来随时整薪酬制度，站在科学性、系统性和高效性的理论高度上设计并实施的一种动态管理制度。

1.2 主要内容

战略性薪酬管理是一个多元化的体系，其主要内容包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系五个方面。企业结合自身的管理制度，辅之以动态管理机制，同时又兼顾到上述五个方面，就构建成了战略性薪酬管理制度体系，这一管理体系不仅是现代企业管理制度的重要创新成果，同时还是企业资源开发整合体制的重要组成部分。这一管理理念在实施过程中，需与人力资源工作紧密联系起来，使二者在企业运营中产生相辅相成的作用，从而全面地提升企业运营效能，完善管理制度，促进企业的发展壮大。

2 企业战略性薪酬管理的意义

2.1 符合现代化企业管理制度的需求

企业战略性薪酬管理可谓现代化企业管理制度的必然产物，实施战略性薪酬管理是帮助企业应对外部环境变化和市场竞争的有力武器。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。企业要对市场需求的扩大与收缩、竞争对手的改变、资源供应的变化以及相关宏观调控政策有充分的了解，并基于这些了解逐步地优化战略性薪酬管理制度。

2.2 有利于调动企业员工的工作积极性

按照马克思主义政治经济学的基本原理，劳动力是最有价值的商品，也是当今企业的生存命脉。没有了优秀的人才，再好的企业管理制度也不过是一纸空谈，企业经营者也无法通过制度来实现企业的扩张与盈利。

因此，唯有及时调整薪酬管理策略，使之适应外部环境变化，才能保证企业的吸纳到优秀的人才促进其发展。优厚的薪酬可以一时吸引人才，但从长远来看，只有优化薪酬制度的管理模式才能长久地留住人才。考虑到企业培养人才的成本，员工的流动性过大对企业而言是一种无形的资产损失。通过战略性的薪酬管理制度，不仅可将具有竞争力的第一流人才吸引来，更重要地是可以使他们长期留在公司，利用工作经验的累积不断为企业创收利润，如此才能使企业的运作更具高效性。

3 企业战略性薪酬管理的具体策略

3.1 薪酬管理应与企业文化、企业发展战略有机结合

好的薪酬管理制度不仅能够促进员工的积极性，更应体现出企业理念和文化愿景。薪酬管理也可以成为推动企业文化建设的有力工具。通过先进的薪酬管理制度，可以彰显经营者的理念高度，提升企业的社会形象，促进企业的战略定位。

优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。薪酬管理应与企业发展战略相匹配，与企业发展战略匹配的薪酬制度才能适应企业发展的需要，推动企业稳步发展，进入健康的良性循环。

3.2 强调薪酬制度的科学性

薪酬制度的制定需要符合客观现实，在此基础上才能使员工信服，并提高他们的工作积极性，否则员工就会认为薪酬制度只是纸上谈兵，不能保障他们的切身利益。换言之，企业在制定薪酬制度，并以此制度实施薪酬管理时，需格外注意这一制度的科学性。具体落实起来，首先要明确薪对象，用科学的方法收集和统计数据资料，同时保证数据的客观性与真实性。

其次，企业内部要建立起科学的职位界定和等级制度，妥善解决好不同职位之间的管理协同问题，同时还要兼顾公平性问题。科学的职位界定是实现薪酬制度科学化的基础，即在制定薪酬管理方针时，需考虑到胜任该职位所需的专业技能、知识结构、岗位责任以及该岗位的工作强度、职业风险和工作环境等诸多方面的因素。在对上述因素进了综合的客观评价以后，才能经由管理层共同讨论，初步制定工资级别，而不能简单地按职位越高，薪资越高，反之则越低这种笼统的方式。

3.3 虚实相济，注重精神奖励

20世纪伟大的社会学家马斯洛曾在其理论中阐述，工人对于企业的需要是多层次的，除了获得物质报酬以解决自身基本需求，还需要精神层面的鼓励以实现自我价值，帮助其找到人生的意义。

换言之，对于企业管理者而言，员工不仅需要实体物质回报，还需要得到非物质层面的回报才能使其以更高效的姿态为公司的发展贡献力量。相关调查表明，员工离职的最多原因并非来自于薪水低，而多来自于精神奖励的缺失。精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。

3.4 建立更加人性化的薪酬制度

企业管理，就是针对人的管理。结合这一根本性原则，企业在制定薪酬管理制度时，需充分结合“以人为本”的理念来设计合乎人性普遍需求的薪酬体系，将薪酬的结构设计得更为多样化一些，设立餐补、交通补贴，外勤业务人员还有通讯费用补贴，主动改善员工福利，并优化员工加班工资分配制度。因此，要以人为本的建立薪酬制度，牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

3.5 建立更健全的绩效评估制度

健全岗位评估和绩效考核体系，根据岗位价值测评结果，确定固定工资等级和薪点，对岗位实现分级、分档管理，一岗多档。根据绩效评估结果，确定是否需要进行薪酬调级或调档。同时，还需要参照企业当年营业收入、净利润、净资产收益率等确立绩效年薪总额，然后根据个人的岗位系数、个人年度绩效考核结果分配绩效年薪。绩效考核要做到公开透明，按照各岗位对企业绩效的贡献公平公正地划分绩效工资。

4 总结

在本文中，作者结合自身的管理学理论基础，以及我国大中型企业薪酬管理的现状和若干具体案例，阐述了在企业内部实施战略性薪酬管理制度的必要性。同时，针对这一必要性，提出了具体实施措施若干。鉴于水平有限，不足之处在所难免，还望行业内相关人士不吝赐教，多多批评指正，共同为企业薪酬管理制度的完善做出努力。

[1]张建国.企业工作文化与薪酬制度模式.人力资源开发，2003（1）.

[2]姜农娟，邓 冬.中国企业薪酬管理问题研究.经济问题探索，2003（2）.

[3]顾琴轩.提升企业竞争优势的薪酬战略研究.上海交通大学学报，2001，9（2）.

[4]王一江，孙繁敏.现代企业中的人力资源管理.上海人民出版社，2013.

[5]肖胜萍.人力资源.中国纺织出版社，2002.

F272

A

1004-7344（2016）13-0260-02

2016-4-20

张娅（1983-），女，经济师，本科，主要从事人力资源工作。

姜梅芳（1980-），女，经济师，本科，主要从事人力资源工作。