探析“泰勒制”中人本管理思想

怀红

摘 要：20世纪初美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒所提出的科学管理理论，在强调“经济人”假设的同时，并未忽视“社会人”的一面，且含有朴素的“人本管理”思想，为“人本管理”思想开了先河。本文从泰罗科学管理思想的内容出发，结合人本管理的内涵，主要从“泰勒制”的人性假设、人事管理、激励方式、精神内涵以及人际关系五个方面对“泰罗制”在管理中所体现出的“人本管理”思想进行解读，探析其中所蕴涵的人本管理思想。

关键词：泰勒制；人本管理；理论先河

一、人本管理的内涵

人本管理是一种与物本管理相对应的管理方法。物本管理忽视人的心理作用和需求，把人看作机械的附属物，强调制度对人的决定作用。与此相反，人本管理强调人的需求是第一位的，突出了人在管理中的地位，主张从人性出发来分析问题，以人性为中心开展一切管理活动，从而调动和激发人的积极性和主动性，实现人与社会的全面发展。人本管理包含以下两个方面含义：第一，树立以人为本的管理理念。通过以人为本的管理活动，提高生产效率，来锻炼人的智能、体能和技能，实现价值增值。第二，在管理实践过程中，最大限度的开发人力资源。“通过具有竞争性的生产经营活动，来提高人的智力，增强人的体力，完善人的意志，使人成为管理活动的主导，超越生存需要更为全面、自由的发展。”人本管理以“目标人”假设为前提。其理论基础是人的意义在于不断地追求和实现心中的目标，并不断设定更高的奋斗目标，以促进自我的进步和发展。这一内生动力渗透于人本管理的思想体系以及具体实践活动之中，是一种把“人”放在管理实践活动的突出位置和作为组织最重要的资源，把组织的全体成员作为管理的主体，围绕组织目标和组织成员的个人目标，服务于组织内外的利益相关者，充分利用和开发组织的人力资源的管理理论。

二、“泰勒制”中体现的人本管理思想

“泰罗制”侧重于对物的研究和对效率的追求，在整体上并没有突破物本管理的领域，但其受文艺复兴思潮的影响，离不开人本管理发展的社会人文大环境，必然会潜移默化地受到人本管理思想的影响。所以，“泰勒制”中蕴含着人本管理的思想，“泰勒制”的实质是人本管理，泰勒所创立的科学管理理论是人类人本管理思想的一个里程碑，并为之后行为科学理论的发展铺平了道路。“泰勒制”包含大量的人本管理思想理论，主要表现在以下六个方面：

（一）“泰勒制”人性假设中蕴含的人本管理思想

学术界对“泰勒制”的质疑主要集中于泰勒对人性假设问题的理解。他们认为，“泰勒制”是以纯粹的“古典经济人”假设为基础，都会是受经济利益需求所驱动，以追求自身利益最大化为目的。然而事实上，“泰勒制”虽然以“经济人”假设为前提，也并没有从真正意义上提出“社会人”的概念，但它并没有忽视人的情感需求，他对工人情感需求的关心，丝毫不比人际关系学派逊色。泰勒认为，“上级工作人员应以平等、和蔼的态度同工人谈话，提供给每个工人感情宣泄的渠道，并鼓励每一个工人同他的上级讨论他在工作中和我生活中遇到的困难，以及对工作和生活的建议。”可以看出，泰勒的“经济人”假设中含有“社会人”假设的因素，关注工人的感情需求是科学管理理论一贯所坚持的态度和立场，重视人、依靠人、尊重人是其精髓所在。泰勒在《科学管理原理》一书中充分的肯定了雇主对工人尊重的意义，同时对雇主那种高高在上、蔑视工人存在的做法提出了建议：“如果雇主戴着手套检查员工的工作成果，从肯弄脏他的手，同工人谈话时带着优越感并摆出一副救世主的样子，或者根本就不愿与下级员工交流，这样的雇主就无法设身处地的了解下级员工的真实想法。”

人具有“经济社会人”的属性，要全面地理解“泰勒制”中“人本管理”理念的话，就必须注意到‘人的含义，它是指与管理活动有关的所有涉及人的存在方式的整体理念，“既包括作为被管理者的‘人，也包括作为管理客体的‘人；既包括组织中的‘人，也包括社会中的‘人。”因此，人本管理中的“人”不仅指工人个体，还包括人类整体。“泰勒制”从整体上提升了人的地位，完善了管理职能，提高了工人工作效率，使人类整体的能力得到了巨大的进步。由此可知，“泰勒制”通过对人性的辩证认知和对工人人格的尊重是研究人本管理的基础。体现人本管理思想的内涵。

（二）“泰勒制”在人事管理中蕴含的人本管理思想

在人事管理方面，泰勒主张培训和教育雇员成为“第一流的工人”。泰勒的科学管理理论的中心问题就是激发工人最大的的潜力。泰勒认为：“工人的本性并非懒惰，他们具有巨大的发展空间，应从工人的个性专长考虑，只要他们的体力和智力适合于所分配给他们的工作，并情愿尽其最大的努力去完成自己工作的工人都可以成为第一流的工人。”

泰勒为之后的管理理论提供了健全的人事管理的思想，即雇主有考虑到工人的实际状况的职责，为雇员找到与自己体能相协调的工作，并说服和教育不愿意从事工作的员工。雇主和工人都可以通过培训和学习来满足自己尊重和情感的需求，而不是使工人附属于工作，成为工作的奴隶，从而增强员工的主观能动性，促进自身的发展与进步。泰勒说：“领袖人物也需靠培养，即管理人员也要培训，任何一种好的制度设计必须把造就和发展‘第一流的人才摆在战略位置。”由此可知，“泰勒制”第一流工人的思想体现了人本管理思想的内涵。

（三）“泰勒制”在激励方式上蕴含的人本管理思想

在激励原则方面，泰勒主张应将物质激励与精神激励，外在激励与内在激励相结合。“理性经济人”假设是“泰勒制”的基础，但泰勒也认识到个别付酬制度只是提高工人积极性的因素之一，而不是唯一的激励措施，只有将物质与精神激励交叉运用才能长久地调动工人的积极性。泰勒认为，管理者只有真心实意地为员工谋福利，能够赋予员工区别于一般企业的特殊诱因，提供比通常情况更好的工作环境，快速提拔和晋升员工，换位思考与员工坦诚相待，才能使工作气氛更加和谐、融洽。

同时，泰勒也反对无限度地物质奖励，主张“适度”激励。泰勒认识到，报酬提高到一定程度便会丧失其作为激励因素的作用：物质激励过度，部分员工会逐渐变得盲目自信、狂妄自大，不思进取，削弱其工作执行力；若物质激励低于员工应得的劳动报酬，则会降低员工的工作满意度，直接影响到组织员工离职率。因此，只有适度奖励才能达到激励组织员工工作积极性的目的。泰勒在历史上第一次把工人当作人而不是机器来运用各种激励手段实施激励，极大地调动了员工的工作主动性，这无疑蕴涵着人本管理的思想。

（四）“泰勒制”在精神内涵上蕴含的人本管理思想

在精神内涵上，泰勒主张管理部门内的工作成员需要在精神和思想上进行一次全面地“心理革命”，包括工厂雇主、董事会、职能工长、监工和工人在内的所有人，在对他们各自管理部门的管理人员、同事和日常工作问题的责任与义务上进行一次彻底地精神变革，由相互对立走向利益共享，由彼此纷争、猜疑、对抗走向互相信任、职责分明，为实现双方利益最大化而努力。

劳资双方的“精神革命”包含着丰富的人本管理思想。对雇主而言，雇主通过“精神革命”使企业创造更多的财富，使自己获得更高的利润；对工人而言，员工通过“精神革命”可以获得较高的工资。泰勒重视劳资双方的的利益共享、沟通合作，体现了“泰勒制”中人本管理思想。

（五）“泰勒制”在人际关系上蕴含的人本管理思想

在人际关系上，泰勒初步认识到管理人性化的重要意义，认为优秀的雇主应学会在工作中努力为工人营造一个和谐的工作环境，充分尊重、信任工人，与工人主动交流、团结协作。泰勒认为，雇主对员工的首要关怀体现在肯定工人的在工中的重要作用。泰勒在《科学管理原理》一书中说到：“我完全不认同那些把工人看作是自私自利、贪得无厌的人的说法，他们并不比其他社会阶层更加狂妄、更加贪婪，并且有一点可以肯定，无论工人拥有怎样的品行，他们都不是愚蠢的人。”

泰勒同时认为，雇主和工人在地位和人格上是平等的。他在书中也说到，“工人们所需要的或者器重的与其说是大量的施舍（不管是多么慷慨），倒不如说是人的友爱和同情，友爱和同情是可以使劳资之间建立起友好感情的纽带。”“工人们所需要和感激的，不在于大量的施舍，不管多么慷慨，而只要在小的地方对人和蔼可亲，并富有同情心。正是这些小事，就可以在工人和雇主之间建立起友善的纽带。”泰勒尊重员工的基本权利，使接受科学管理的工人在实践中真正获益，这是泰勒在对人的认识上的升华，泰勒对工人主体社会身份和地位的认可和尊重体现了人本管理的核心思想。

虽然“泰勒制”与以后的行为科学理论相比，更加偏重从理性、管理科学的视角来认识人的本质、管理人，在涉及人的感情层面的认识还不完善，存在着一定的工业化的时代局限性与阶级局限性。但是，它并非与人本管理思想完全割裂，就历史意义而言“泰勒制”为之后行为主义的社会人假设提供了思想萌芽：他同样重视人、尊重人，注重人与人之间关系的和谐融洽以及员工的合法权利。

总之，人的物质精神需要的满足和基本权利的实现始终是泰勒重点关注的问题。正如管理大师彼得·德鲁克曾经指出的那样：“‘泰勒制并不是从功力的角度考虑，而是出于社会宏观的观点出发开展管理实践活动与理论设计。”泰勒集中精力于从事提高劳动效率和劳资双方“精神革命”的活动正是源于他要把工人从繁重的体力工作和内心伤害中解脱出来的强烈的内心渴望。在管理思想史上，泰勒第一次把工人当作人而不是看作像机器一样的工具来激励。通过对“泰勒制”中人本管理思想的探析，我们可以发现，“泰勒制”为人本管理思想首开了理论先河。

（作者单位：黑龙江大学）

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