战略性人力资源管理研究综述

朱金虎

【摘 要】本文通过对战略人力资源管理的含义、基本内容和理论基础的阐述，充分说明了战略人力资源管理对企业绩效影响的重要性。

【关键词】战略性人力资源管理；研究；理论基础

20世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。战略人力资源管理对企业绩效影响的研究，一直是人力资源管理研究的一个重要议题。

一、战略性人力资源管理的含义

1.战略性人力资源管理的含义。近年来，在人力资源管理理论中出现了一个新的概念——战略性人力资源管理（strategic human resource manmgement，简称SHRM），战略性人力资源管理是指组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了4个主要含义：首先是人力资源的重要性；其次是系统性；再次是战略性，也即契合性；最后是目标性。

2.战略性人力资源管理的显著特征。（1）战略性。人力资源管理的战略性本质特征主要体现在两个方面：一是战略性人力资源管理自觉地与组织的战略相结合；二是战略性人力资源管理更关注影响组织长期发展的战略性因素，注重从人力资源的角度构建组织的核心能力。（2）匹配性（契合性）。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。（3）系统性。组织内部人力资源管理各组成要素协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。（4）目标性。战略性人力资源管理具有明确的目标性，即通过构建与企业战略相匹配的人力资源管理系统，依靠人力资源及相关的人力资源实践活动实现企业的战略目标，使组织获得持续竞争优势。（5）动态性。企业人力资源管理应当通过校正其人力资源系统的关键方面（如招募和选择、培训和发展、薪酬体系等）帮助企业有效、及时地适应由外部和内部环境。

二、战略人力资源管理框架的基本内容

战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内容。

1.个体层面的人力资源管理。个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面的人力资源管理分为三个阶段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通过上述管理活动，达到两方面目标：能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能——能力管理和行为管理。能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理；能力置换管理。能力管理的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件，并体现在人力资源管理实践的大部分活动之中。

行为管理强调有一定能力的个体在工作中的动机和努力程度。各个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够很好地发挥。正因为如此，行为管理的功能就在于努力通过行为控制和行为合作来对个体的行为进行引导，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。

2.组织层面的人力资源管理。组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面已形成的竞争优势的基础上确定组织经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括两个方面：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。（1）人力资源管理的战略匹配与战略弹性。外在环境的变动和组织发展对人力资源管理产生重大影响。战略匹配管理是通过人力资源管理实践保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性。战略弹性是指通过人力资源管理，保证组织战略与结构对经营环境变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。（2）人力资源的效益管理。人力资源管理作为组织经营战略的有机组成部分，当然是为实现组织战略目标服务的。这样就必须考察人力资源管理对组织经营战略的贡献程度。这种贡献程度就是人力资源的效益，包括人力资源管理收益和人力资源管理成本。

三、战略性人力资源管理研究理论基础

在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论构架来解释人力资源管理与企业绩效的关系，下面主要从环境基础的视角和资源基础的视角来阐述战略人力资源管理理论。

1.环境基础的战略人力资源管理理论。环境基础的战略人力资源管理建立在产业经济学的结构-行为-绩效（Structure–conduct–performance，SCP）研究范式之上，以外部环境分析和企业人力资源战略之间的匹配关系为核心，对人力资源环境、人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略的绩效等方面进行了研究。

环境基础理论非常重视外部环境的分析，重视企业与环境的整合，重视企业战略与人力资源战略之间的匹配。环境基础理论是对初期的SHRM理论产生重大的影响的一种理论，它肯定了人力资源管理战略的制定与执行过程中应重视外部环境、重视与组织总体战略的匹配，这种观点对组织成功具有现实意义。但该理论缺乏系统性思考，对不同人力资源实践（子系统）之间的关系，即水平匹配缺少关注。此外，该理论没有对战略人力资源管理的一些基本问题进行深入的探讨，这些缺陷导致了研究的局限。

2.资源基础的战略人力资源管理理论。20世纪80年代后期，以资源为基础的理论（Resoure–Based Tteroy，简称RBT）成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。资源基础理论将竞争优势的焦点从外部因素转向内部因素，重视从企业内部讨论企业之间为什么会形成效能的差异以及企业如何保持竞争优势。RBT认为，组织内部的具有价值的、稀有的、不可取代的和难以模仿的异质性资源才能给企业带来持久的竞争优势。

RBT认为，组织的关键资源是人力资源。人力资源之所以成为企业竞争优势的关键来源，主要因为其具备了异质性资源的4个特性：首先是价值性。在劳动力市场上，个人的技能水平与类型具有异质性，拥有较高素质人力资源的企业较可能获得卓越的效能，因此人力资源可为组织创造价值；其次是稀缺性，工作所需的技能水平在劳动力中是属于常态分配，因此高素质的人力资源相对较为稀少；再次是不可取代性，并非每个人都具有相同的适应环境与技术的能力，并非每个人在相同的条件下均可创造相同价值，因此人力资源具有不可取代性；最后是不可模仿性。人力资源管理系统具有因果关系模糊性、嵌入性和路径依赖性等特征，竞争对手要想模仿其人力资源管理系统，则不仅需要模仿其现有的人力资源政策，而且还需要复制出其发展的历史和环境，这就需要我们在实践中去努力完成的。